INTRODUCCIN

En la actualidad existen diversos factores que complementan la vida de todas las personas, uno de ellos es sin duda el trabajo. Peir (1989, p. 163). Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones Aspectos Conceptuales y Metodolgicos Marina Belndez Vzquez, propone la siguiente definicin: Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta energas, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social. Como vemos, en esta definicin se contempla el hecho de que el trabajo permita obtener determinados resultados, ya sea recompensas intrnsecas o extrnsecas al trabajo en s mismo. Existen diversas perspectivas para abordar el estudio de este fenmeno. Desde una aproximacin psicolgica, es decir, como actividad o conducta y como fenmeno con significado psicosocial, el trabajo refleja diferencias individuales de tipo biolgico y psicolgico. Atendiendo a estas ltimas, tenemos los estudios sobre el ajuste persona-puesto en base a diferencias, que entre otras, encontramos las caractersticas de la
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personalidad, que ponen de manifiesto una serie de caractersticas diferenciales de los trabajadores y sus repercusiones sobre el

comportamiento dentro de la organizacin. As mismo este fenmeno, se produce dentro de un proceso complejo, que de acuerdo a (Peir y Prieto, 1996), se plasma en la Socializacin Laboral, estos autores la definen como: un proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas tiles para el desempeo del trabajo, se centra en cmo se aprende (el proceso), qu se aprende (los contenidos) y cules son las consecuencias de dicho aprendizaje (sus efectos). La investigacin que presentamos, tuvo su origen en la

problemtica de la Empresa Concretos Supermix, que en trminos del Jefe de Gestin Humana, se plasmaba en una falta de adaptacin de los empleados, falta de integracin, compromiso, rendimiento, dificultades de permanencia, promocin, satisfaccin, etc.. Estas diferentes situaciones de acuerdo a la bibliografa revisada en los medios de informacin con los que contamos, se enmarcan dentro del proceso de Socializacin Laboral por el que atraviesa todo trabajador. Es por ello que la presente tesis pretende indagar sobre la relacin entre el Proceso de Socializacin Laboral y la diversidad de caractersticas de Personalidad que presentan los trabajadores, ya que el ajuste personapuesto responde entre otros factores, en base a diferencias, tales como las caractersticas de personalidad, poniendo de manifiesto una serie de caractersticas diferenciales de los sujetos, lo cual repercute sobre el comportamiento del individuo trabajador dentro de la organizacin.

Sobre socializacin se han desarrollado diferentes estudios, entre los cuales encontramos: Chiquito A. y Villafae L. (2010). Anlisis del Proceso de Socializacin en el Marco de la Cultura Organizacional y los Valores de los Trabajadores de una Empresa del Sector Plstico ubicada en Maracay Estado Aragua. Universidad de Carabobo. De acuerdo a sta investigacin, la organizacin laboral, donde se realiz la misma, no posea un proceso formal de socializacin el cual permitiese la transmisin de la cultura organizacional y los valores a sus trabajadores, por lo que ellos no se sentan parte de la organizacin, as mismo tampoco se sentan motivados ni orientados en la misma direccin de los objetivos de la empresa, es decir las expectativas de los trabajadores no se vean cumplidas. Por ltimo, se obtuvo que el proceso de Socializacin, se encontraba limitado ya que en el caso especfico, culminaba con el proceso de induccin que se le dio al personal de nuevo ingreso (). Por otro lado, en el trabajo realizado por: Lisbona A. Morales J. y Palac F. (2008). El Engagement como resultado de la Socializacin Organizacional. Universidad Nacional de Educacin a Distancia, Madrid, Espaa. Los resultados de esta investigacin, revelaron que existan correlaciones positivas y significativas entre los cuatro dominios de La Socializacin (entrenamiento, comprensin, apoyo de los compaeros, y perspectivas de futuro; ms la dimensin aadida en el mencionado estudio referida a diferencias de gnero) con la excepcin de perspectivas de futuro y diferencias en funcin del gnero, que no resultaron significativas y entre las tres dimensiones del Engagement (vigor, dedicacin y absorcin o eficacia).

El Engagement es un estado mental positivo, de realizacin, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicacin y absorcin (Schaufeli, Salanova, Gonzlez-Rom y Bakker, 2002, p.74). En el trabajo de Bravo M. (2001). Socializacin Policial: Un Estudio Secuencial de Interaccin. Universidad de Mlaga, Facultad de Psicologa. Se obtuvo que los participantes que evaluaron de forma positiva su socializacin, tras el periodo formativo, tendan a seguir valorando positivamente su proceso socializador en el puesto de trabajo; se confirm adems la estrecha relacin de la Socializacin sobre el conjunto de Actitudes Laborales y Bienestar Psicolgico, variables stas que fueron consideradas criterios de ajuste laboral. As mismo aquellos trabajadores que tienen apoyo social de los compaeros, un adecuado conocimiento de la organizacin, satisfaccin con su grupo y con la formacin recibida y mantienen expectativas sobre su desarrollo profesional, se sienten ms satisfechos, ms implicados, ms comprometidos y disfrutan de un bienestar psicolgico ms elevado, medido como buen estado de nimo, adecuado nivel de salud mental y bajos sntomas de burnout. Por otro lado, confirm desde una perspectiva global el modelo establecido por Taormina (1997) en el que se establece que cuanto ms alta es la evaluacin del individuo respecto al entrenamiento, la comprensin de la organizacin el apoyo social percibido y la perspectiva de futuro, ms alta ser su: satisfaccin, implicacin y compromiso.

Final y concluyentemente se confirm que los cambios producidos en las habilidades, conocimientos y actitudes, favorecieron la adaptacin de los policas. En general, los estudios empricos muestran que los trabajadores que disponen de las habilidades que les son exigidas, presentan un mejor desempeo, mientras que los que no logran las habilidades adecuadas tendrn mayores dificultades de permanencia, promocin y satisfaccin (Hontangas y Peir, 1996, citado en Lisbona A. Morales J. y Palac F. 2008 El Engagement como resultado de la Socializacin Organizacional). En el proceso intervienen distintos agentes que transmiten y/o

imponen contenidos culturales, igualmente los individuos, de acuerdo con sus caractersticas, experiencias, valores, etc., mediante acciones de

asimilacin y acomodacin a su entorno, se manifiestan como agentes activos realizando actividades para transformar aspectos concretos del

ambiente, y para aceptar, o en algn caso rechazar, el contexto social (Morrison, 1993; Ostroff y Kozlowski, 1992). La prctica de una socializacin deficitaria puede acarrear efectos de desvinculacin como desestructuracin, aislamiento, rotacin como es el caso, etc., efectos estos, que podrn redundar negativamente tanto en la salud organizacional general como en el bienestar subjetivo de los

miembros. Como vemos a partir de estas investigaciones, queda claro que el proceso de socializacin es una herramienta necesaria para vencer los desafos actuales en toda organizacin, el cual formar un canal continuo de comunicacin entre los trabajadores y la empresa.

Saks y Ashforth (1997) destacaron el resurgimiento de la investigacin en socializacin organizacional de esos aos y subrayan como la perspectiva de modelos procesuales multinivel y el uso de

diseos longitudinales han incrementado nuestro conocimiento del proceso socializador. Con todo, la evidencia emprica sobre los diferentes modelos propuestos es todava escasa o en la mayora de los casos parcial. Por su parte, Bauer, Morrison y Callister (1998) han recogido

las tendencias actuales de la investigacin, atendiendo al incremento de la diversidad cultural en el lugar de trabajo y a los cambios en la naturaleza del empleo, e insisten en la necesidad de realizar ms estudios

longitudinales que permitan discernir que proporcin de la homogeneidad interindividual encontrada en las organizaciones se debe a las

caractersticas individuales de una socializacin ocupacional previa y que parte es causa de la socializacin organizacional (Schneider, Goldstein y Smith, 1995). En este sentido, Fisher (1986) opina que quizs sea ms adecuado estudiar sobre la misma muestra los tipos particulares de aprendizajes que tienen lugar en cada socializacin, que realizar

modelos multiplicables apriorsticos. Como vemos, en anteriores estudios, se ha profundizado en diversos aspectos, pero no se ha encontrado una investigacin que desarrolle la influencia de la personalidad del trabajador en el proceso de Socializacin Laboral, conociendo que la socializacin laboral es una faceta del desarrollo de la personalidad, que inicialmente suele conseguirse en la adolescencia juventud, pero que se prolonga permanentemente a lo largo de toda la vida profesional. El aprendizaje de los roles y de las funciones

garantiza las expectativas laborales alimentadas por el individuo, sin olvidar las caractersticas del puesto de trabajo y los rasgos personales de cada profesiograma. En Psicologa existen diversas posturas, teoras para definir la Personalidad, sin embargo todas de una u otra manera, revelan la

influencia de sta, en diferentes procesos. La Teora de la personalidad de Cattell est fundada en la tcnica estadstica del anlisis factorial y sirve de puente de unin entre las teoras clnicas y experimentales. Cattell sostena que todos los individuos tienen rasgos idnticos, pero en distiinto grado por lo tanto no hay dos individuos exactamente iguales. Encontr 16 factores de la personalidad que permiten describir a los individuos. La personalidad es lo que determina la conducta en una situacin definida y un estado de nimo definido. El elemento estructural bsico en su teora es el rasgo. El rasgo representa tendencias reactivas generales y nos indica caractersticas de conducta del sujeto que son relativamente permanentes. El rasgo implica una configuracin y regularidad de conducta a lo largo del tiempo y de las situaciones. Algunos rasgos pueden ser comunes a todos los individuos, y otros pueden ser exclusivos de un individuo. Ciertos rasgos pueden estar determinados por la herencia otros por el ambiente. Algunos rasgos estn relacionados con motivos, que son los rasgos dinmicos, y otros guardan relacin con la capacidad y el temperamento. Segn Cattell, los rasgos estn determinados por la influencia de la herencia y del ambiente. La conducta del individuo ante una situacin

depender de los rasgos de su personalidad pertinentes a dicha situacin, y de otras variables transitorias que pueden intervenir en esta situacin. Puesto que la personalidad de un individuo nos proporciona cierta base para entender la forma en que se comporta, tambin esperamos que las personas con ciertos rasgos personales se comporten en determinada forma. Por eso parecen existir patrones diferenciales de personalidad para las distintas ocupaciones. En un estudio se aplic una batera de aptitudes cognitivas y una parte del California Psychological Inventory (CPI) a 85 teleoperadores de una empresa de telecomunicaciones y se encontr que 2 habilidades cognitivas y 3 escalas del CPI (Autoestima, Socializacin y Conformismo) son estadsticamente significativos como predictores del rendimiento de los teleoperadores (Hakstian, Scratchley, MacLeod, Tweed y Siddarth, 1997). Tambin se han realizado estudios con grupos de vendedores o comerciales, por los que se toman tambin en consideracin para determinar qu variables de personalidad se ponen de manifiesto en este grupo. Se ha evaluado la incidencia de la empata en la ejecucin de los vendedores observndose que tiene tanto efectos negativos como positivos (McBane, 1995). Algunas de las caractersticas de personalidad que han resultado buenos predictores del rendimiento de los vendedores son habilidad para elicitar informacin de otros, auto-controlarse en las conversaciones y adaptarse al otro durante las conversaciones (Verbeke, 1994).

El anlisis de la personalidad en comerciales tambin se ha realizado con el modelo del Big Five, observndose que algunos de los 5 factores, Responsabilidad, Extraversin y Agradabilidad mostraron ser buenos predictores del rendimiento laboral slo en aquellos casos en que los empleados tenan suficiente autonoma en su trabajo, ya que en los entornos altamente estructurados el efecto de las variables de personalidad prcticamente se disuelve dejando de ser un buen predictor. Extraversin se mostraba como un buen predictor para dos trabajos en los que est implicada la interaccin social, como es el de los comerciales Mount, Barrick y Stewart (1998). En otro estudio se analiz los resultados de las puntuaciones y clasificaciones del MIPS para ejercicios tcticos de entrenamiento y desempeo en el terreno de 58 aspirantes a policas. Al analizar las correlaciones entre el MIPS y el MMPI-I encontr correlaciones muy bajas. En cuanto al perfil del MIPS se obtuvieron puntuaciones elevadas en la escala Dominio, Pensamiento, Decisin y Expansin. Una vez

seleccionados estos policas, con los 47 que entraron en la academia se realiz un anlisis del trabajo para determinar qu rasgos de personalidad se consideraban esenciales para el desempeo eficaz de un polica recin ingresado, basndose en la evaluacin de cinco policas que tenan bajo su cargo el entrenamiento en la academia. Se definieron 4 dimensiones de la personalidad:1) Comportamiento tico en el trabajo; 2) Minuciosidad y atencin a los detalles;3) Sensibilidad a los intereses de los dems; y 4) Estabilidad Emocional.

Tambin se administr el MIPS a una muestra de obreros municipales, en su mayor parte trabajando en reas de mantenimiento, jardinera e higiene pblica, de los que se tenan datos sobre su

absentismo y sanciones disciplinarias. Las puntuaciones ms elevadas en el MIPS eran Expansin, Modificacin e Individualidad. Utilizaban como modo de reunir la informacin la Sensacin y la Sistematizacin como estrategia para procesarla. En las Conductas Interpersonales las

puntuaciones ms altas son las de Sociabilidad y Decisin. Las correlaciones obtenidas con el absentismo y las sanciones disciplinarias de los 12 meses anteriores indicaban que las sanciones disciplinarias tenan una relacin inversa con la escala Dominio del MIPS (r = - 044), lo cual significa, en trminos psicolgicos, que las personas enrgicas y dominantes y que se muestran obstinadas y ambiciosas tienen menos sanciones disciplinarias. Y el absentismo tambin correlacionaba de forma inversa con esta escala Dominio (r = -041) y correlacin positiva con la escala Indecisin (r = 037), lo que supone que las personas enrgicas y dominantes y que se muestran obstinadas y ambiciosas faltan menos al trabajo, mientras que las personas tmidas y que experimentan nerviosismo en situaciones sociales son las que tienden a faltar ms al trabajo. Sobre estos datos Millon concluye que los obreros con puntuaciones ms elevadas en la escala Dominio y ms bajos en la escala Indecisin faltan menos al trabajo. La conclusin de estos estudios es que el instrumento parece captar los estilos de personalidad necesarios para la conduccin de personal. En el cuestionario lo que diferencia a los grupos segn la tarea

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desempeada es la particular combinacin de motivaciones de la cual nutren su estilo, la particular forma de captar y transformar la informacin en su sistema cognitivo y su relacin con los vnculos interpersonales (Castro Solano y Casullo, 2000). Por todo lo mencionado, esperamos que el presente trabajo

contribuya modestamente a la clarificacin y comprensin de este proceso y que, en alguna medida, pueda serle de utilidad a las organizaciones interesadas en el mismo. De esta manera, nos propusimos examinar la influencia que ejerce esta determinada variable Personalidad en el proceso de Socializacin Laboral en los trabajadores de la empresa Concretos Supermix SA, con el objetivo ltimo de que las posibles relaciones encontradas en nuestra investigacin pudieran servir de punto de apoyo a la hora de establecer un perfil idneo en el proceso de seleccin de la empresa.

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CAPITULO I INVESTIGACION

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como en la actualidad. En el mundo laboral, la permanencia en el puesto de trabajo se ve muchas veces reflejada como consecuencia de diversos factores que pueden motivar o desmotivar al personal para su continuacin en el puesto de trabajo. Sabemos que la socializacin laboral es una de las variables poco estudiadas en la investigacin de la conducta organizacional. Por tal motivo, nosotros nos hemos abocado al papel que juega no slo la socializacin como parte de un proceso de adaptacin sino tambin la personalidad especficamente como un posible factor desencadenante de un inadecuado proceso de socializacin. La teora del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupacin da como resultado un individuo mas satisfecho. El 30% de la
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satisfaccin del individuo puede explicarse por la herencia. Una porcin significativa de la satisfaccin de algunas personas se determina genticamente. Muchas empresas ven las consecuencias de diversas maneras, insatisfaccin en el trabajo, malas relaciones laborales, desmotivacin, rotacin, entre otros. Este ltimo, la rotacin, ha formado parte de uno de los factores que desencadena el porqu de la realizacin de este estudio. La empresa Concretos Supermix SA ha venido consignando en sus planillas un alto nivel de rotacin por parte de sus empleados, la causa es vista de diversas maneras, una de ellas ha sido consignada por nosotros como las caractersticas de personalidad de los trabajadores para sentirse ajusto dentro de su empresa, es decir, el proceso de socializacin laboral que han desarrollado dentro de su lugar de trabajo y por consiguiente cmo esta carencia o ausencia de socializacin afecta al trabajador. Creemos que esta investigacin es necesaria para desencadenar nuevas formas de entender la socializacin laboral que se producen en las empresas por parte de sus trabajadores, quienes presentan un sin fin de caractersticas de personalidad evaluacin. Este estudio ayudar a realizar posteriores investigaciones que determinen de una mejor manera las causas de un inadecuado proceso de socializacin laboral dentro de una empresa. Para eso utilizaremos tcnicas psicomtricas y de recoleccin de informacin que nos ayuden a entender y a tratar con mayor profundidad este tema. que son factores importantes de

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La presente investigacin pretende encontrar que caractersticas de Personalidad influyen en el proceso de Socializacin Laboral de los trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A. la cual ayudar a posteriores investigaciones relativas al tema propuesto. Para esta investigacin se aplicar el diseo Correlacional - Causal, con la finalidad de responder a la siguiente interrogante: Influyen las caractersticas de Personalidad en el proceso de Socializacin Laboral de los trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A.?

2. OBJETIVOS Objetivo General Determinar la influencia de las caractersticas de Personalidad en el proceso de Socializacin Laboral de los trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A.

Objetivos Especficos Determinar el nivel de Socializacin Laboral en los trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A. Diferenciar el grupo de trabajadores, que presenta una adecuada Socializacin Laboral, de los que no, de acuerdo a los resultados de las evaluaciones correspondientes en la empresa Concretos Supermix S.A. Determinar las caractersticas de la Personalidad de los trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A.

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 Comparar las caractersticas de la Personalidad de los trabajadores que presentan un adecuado nivel de Socializacin Laboral con los trabajadores que no la presentan en la empresa Concretos Supermix S.A. Comparar las caractersticas de la Personalidad de los trabajadores que presentan un adecuado nivel de Socializacin Laboral con los trabajadores que no la presentan en la empresa Concretos Supermix S.A. Analizar los caractersticas de personalidad que encajan en el rea de Adaptacin - Ajuste Laboral

3. HIPOTESIS El nivel de Socializacin Laboral que presentan los trabajadores de la empresa Supermix S.A. se encuentra influenciado por las

caractersticas de Personalidad de los mismos.

4. VARIABLES a) Socializacin Laboral Como variable de comparacin y estudio tomaremos la Socializacin Laboral, la misma que se establecer mediante el test de OSI (Inventario de Socializacin Organizacional) elaborado por R.

Taormina, aplicado a los trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A.

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b) Personalidad Como variable de comparacin y estudio tomaremos a la Personalidad, la misma que se establecer mediante el Test 16 PF de Cattell,

aplicado a los trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A.

5. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN Los trabajadores en su desempeo de funciones, no son simples herramientas de trabajo, buscan lograrse en diferentes aspectos, y lo ideal sera encontrar el punto de encuentro entre lo que la empresa requiere del trabajador y lo que ste espera de su trabajo, no slo beneficios econmicos, sino tambin otros aspectos, tales como relaciones laborales, crecimiento profesional, aportar valiosamente a la empresa, identificacin con sta, entre otras. Entonces encontrar los motivos que generan una adecuada socializacin laboral se puede dar por las razones anteriormente descritas y, engloba a la personalidad, como uno de los factores propios de los trabajadores, que puede influir en este proceso; resulta prioritario para mejorar y mantener no slo un adecuado nivel de produccin para la empresa, sino para que el trabajador se encuentre adaptado y satisfecho con su empresa y sus propios resultados. Esta investigacin es importante porque: Ser de gran inters para investigadores que deseen profundizar en el rea de los procesos de socializacin laboral y para ser utilizada en futuras investigaciones. (metodolgica).

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 Facilita la aplicacin de un Programa de Intervencin, en temas acordes al factor investigado como causante del problema de Socializacin Laboral, en las reas que lo requieran, lo que permitir al trabajador una adaptacin e integracin a la organizacin y a su puesto de trabajo. Asimismo, los resultados nos servirn para llevar a cabo un proceso de seleccin de personal acorde con las caractersticas de Personalidad que se requieren para predecir un adecuado proceso de Socializacin Laboral y as evitar el incremento de costos y tiempo por reclutamiento (profesional). La empresa podr tomar el curso de accin a seguir para minimizar tiempo y costo. La realizacin de esta investigacin no represent un costo elevado para los investigadores ya que el establecimiento seleccionado para su estudio, se encuentra situado en un lugar cercano y accesible; adems se cont con la disponibilidad de los empleados y el apoyo de los propietarios de la empresa para la facilitacin de la informacin necesaria. Por su parte la empresa; tampoco incurri en ningn tipo de gastos, dado que la investigacin no tuvo ningn costo para la misma, porque fue hecha exclusivamente con fines acadmicos. Por todo lo anteriormente mencionado se considera que se cont con los recursos necesarios para llevar a cabo el estudio, por lo que su realizacin result bastante factible para ambas partes (econmica).

6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN La principal limitacin que se encontr en el estudio, fue la

disponibilidad de horario de los trabajadores para la aplicacin de las

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pruebas. Esta situacin debido a que tenan diferentes turnos de trabajo, por lo cual nos tuvimos que adaptar a sus horas libres. Otra limitacin fue encontrar una prueba psicolgica que evale el factor de Socializacin Laboral, ya que en nuestro medio no es una prueba frecuentemente utilizada debido a la poca investigacin en el tema. La muestra, ya que es intencional no probabilstica, tendra un valor limitado y relativo a la poblacin total, por lo tanto no se podra generalizar los datos.

7. DEFINICIN DE TRMINOS Socializacin Laboral Este proceso se puede entender como un proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas tiles para el desempeo del trabajo, haciendo hincapi en que el debate se centra en cmo se aprende (el proceso), que se aprende (los contenidos) y cules son las consecuencias de dicho aprendizaje (sus efectos). (Peir y Prieto, 1996).

Personalidad: Personalidad es lo que permite una prediccin de lo que la persona har en una situacin determinada. Cree que una definicin completa de la Personalidad debe estar sustentada con una mayor investigacin de los tipos de conceptos que se incluyen en el estudio de la conducta. Su planteamiento general puede ser expresado en la frmula R = f (p,e), la cual se lee: una respuesta es una funcin (f) de
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la persona (p) y los estmulos (e). Cattell observ que la respuesta y los estmulos pueden ser determinados en forma precisa en un experimento en el cual el experimentador estructura con cuidado la situacin.

Organizacin: "Organizacin es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados" (Agustn Reyes Ponce)

Apuntamientos/Polos Los apuntamientos o polos vienen a indicar las caractersticas ms distintivas de la personalidad de los sujetos evaluados (Cattell, 2000).

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CAPITULO II MARCO TERICO

SOCIALIZACION LABORAL

1. LA SOCIALIZACION EN LA EMPRESA: DEFINICIONES Tras consultar los manuales de Vega, Garrido (1998) y Peir, Prieto (1996) podemos extraer todo lo que vamos a sealar a continuacin acerca de la socializacin en la empresa. Investigadores de esta disciplina han constatado que analizar y comprender la socializacin resulta complejo debido, principalmente, a que es un proceso dinmico y global, en el cual subyacen factores de tipo cognitivo, afectivo, comportamental, social y estructural que se influyen entre s y que proporcionan una forma de percibir y de adaptarse a la realidad laboral. Tambin hay que aadir que en la socializacin se producen constantes conflictos de intereses y de demandas entre los empleados y la empresa. Por una parte el empleado, con su participacin en la organizacin, busca un medio viable para alcanzar sus metas y las de la empresa. Por otra parte la organizacin, en base a sus propsitos trata de influir en el
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comportamiento de sus miembros utilizando sistemas de recompensas. En general, las nociones de socializacin se caracterizan por ofrecer una concepcin limitada del proceso, al reducir el papel desempeado por el individuo en la integracin a un nuevo entorno laboral. La socializacin laboral no puede ser definida de modo unvoco. La investigacin sobre este tema ha atravesado diferentes pocas que vienen marcadas por intereses y planteamientos distintos en el foco de estudio. A pesar de todo, se puede afirmar de un modo simple que se trata de un proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas tiles para el desempeo del trabajo. Una primera definicin a destacar es la aportada por Caplow (1964) que dice que la socializacin sera un proceso de aprendizaje, motivado y controlado por la organizacin, que capacita al empleado para desarrollar las tareas que componen el trabajo que va a desempear. Por otro lado, Schein (1987) concibe la socializacin como aprendizaje de costumbres. De esto se deduce que Schein al igual que Caplow, equiparan la socializacin al aprendizaje, si bien, tal aprendizaje no slo se refiere a los requerimientos especficos del puesto de trabajo, sino tambin a la adopcin personal de la cultura dominante en la empresa. De hecho si quiere ser aceptado como un miembro ms tendr que aceptar las normas y los valores laborales y comportarse segn lo esperado por aquellos empleados que desempean roles relacionados con el propio. Antes de abordar el anlisis de las distintas definiciones, conviene examinar, en primer lugar, los distintos elementos que han configurado esa complejidad conceptual. Primero, es necesario tener en cuenta la confusin

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terminolgica, las distintas etiquetas utilizadas para referirse a un mismo proceso. Por otro lado, cabe mencionar la coexistencia de dos niveles de anlisis en funcin del nfasis puesto en los actores del proceso: el individuo y la organizacin. La socializacin laboral se corresponde con los procesos de formacin profesional que preparan al individuo para incorporarse al trabajo en cualquier organizacin. En este caso las instancias sociales proporcionan los elementos necesarios (significado que posee el trabajo, normas laborales, habilidades, etc.). la incorporacin en el trabajo suele ir ligada del ingreso en un grupo de trabajo, por eso se habla de socializacin grupal. A ella nos referimos cuando consideramos que el recin llegado desarrolla un sentimiento de pertenencia y se identifica con las propiedades del grupo de trabajo. Este proceso conlleva el aprendizaje de relaciones informales entre iguales que gobiernan el funcionamiento interpersonal dentro del grupo. Otro concepto que hay que dejar claro es la individualizacin, se refiere a actividades que inicia el novel con el fin de transformar aspectos concretos del contexto empresarial con los que est en desacuerdo y que considera tiles para satisfacer las necesidades individuales. Mientras que este proceso se encamina a formar una identidad personal, la socializacin en la empresa trata de que el individuo se identifique con la organizacin como un todo. Desde el punto de vista de la terminologa empleada, actualmente existe cierto consenso en la utilizacin del concepto de socializacin laboral. Sin embargo, a lo largo del tiempo se han utilizado diversos conceptos alternativos que trataban de reflejar la postura terica. Las primeras definiciones resaltaban la visin de un proceso en el que el recin llegado

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entraba en una burocracia establecida, repleta de reglas y normas, que posea el suficiente poder y autoridad para asegurar la aceptacin por parte del recin llegadote dicha estructura de reglas. La socializacin era considerada como un proceso de aprendizaje de reglas que regulaban el desempeo de la tarea y las conductas apropiadas para ajustarse al contexto burocrtico (Brim, 1966). Durante la dcada de los setenta las concepciones del proceso de socializacin pueden ser tipificadas a partir del artculo semanal de Van Maanen (1978), quien utiliz el trmino tratamiento de personas para describir los efectos a amplia escala de los procedimientos de socializacin en la organizacin. En los aos ochenta se desarrolla una visin interactiva del proceso, de acomodacin-asimilacin entre las demandas organizacionales y las necesidades del recin llegado. Peir y Prieto, 1996, lo definen de la siguiente manera: proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas tiles para el desempeo del trabajo, haciendo hincapi en que el debate se centra en cmo se aprende (el proceso), que se aprende (los contenidos) y cules son las consecuencias de dicho aprendizaje (sus efectos). Para la presente investigacin se tom este concepto como base: proceso por el cual un persona asegura habilidades relevantes trabajo, adquiere un nivel funcional de la comprensin de la organizacin, logra apoyo interacciones sociales con compaeros de trabajo, y, en general acepta lo establecido formas de una organizacin en particular " (R. Taormina, 1997). Argumenta que la socializacin es un proceso continuo con cuatro reas, a saber: (1) "la formacin", lo que se refiere al desarrollo de las relacionadas con

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el trabajo destrezas y habilidades, (2) "entendimiento", que es la capacidad de aplicar los conceptos sobre la base de tener un idea clara de la naturaleza, importancia, o una explicacin de lo que sucede en los lugares de trabajo, (3) "Compaero de trabajo de apoyo", lo que se refiere al apoyo emocional, moral o instrumental que se siempre sin compensacin financiera por los dems empleados de la organizacin, y (4) "Las perspectivas de futuro", que se

refiere a la anticipacin de un empleado de tener una carrera gratificante dentro de la organizacin empleadora.

En suma, la socializacin organizacional hace referencia al aprendizaje de los contenidos y los procesos mediante los que una persona se ajusta a un rol especfico en la organizacin. Es como si un nuevo miembro entra en la manada y tiene que ganarse el respeto y cumplir con las costumbres del grupo.

2. ETAPAS EN LA SOCIALIZACION LABORAL La socializacin laboral abarca temporalmente dos grandes perodos: la socializacin para el trabajo y la socializacin organizacional. Esta ltima tiene etapas como la adquisicin. La etapa de socializacin anticipatoria, alude a las actividades de aprendizaje y experiencias, que preparan a las personas para incorporarse al trabajo. Incluyen las expectativas laborales respecto del tipo de empleo, las condiciones de trabajo y las caractersticas de la empresa. La socializacin en la organizacin comienza antes de que el individuo ingrese en la organizacin. La informacin anticipada para la socializacin proviene de diversas fuentes. socializacin anticipatoria, encuentro y cambio-

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Toda la informacin, tanto formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las realidades de la organizacin. Durante esta etapa suelen crearse expectativas poco realistas sobre la naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado que es ms probable que los empleados que se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo en un futuro cercano, la direccin debera proyectar expectativas revistas acerca del trabajo. Una expectativa realista de trabajo (ERT) implica ofrecer a los candidatos una idea realista de lo que les espera, presentndoles los aspectos tantos positivos como negativos del trabajo. Las ERT pueden presentarse en forma verbal, en folletos, por medios audiovisuales, etc. La etapa de encuentro Esta segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato de trabajo y finaliza antes de concluir el primer ao de permanencia en el trabajo. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida que el recin llegado se va adentrando en territorio poco conocido. Los cientficos de la conducta advierten que durante esta etapa puede producirse un choque con la realidad. Un shock de la realidad, (Louis, 1980) es el sentimiento de sorpresa del recin llegado tras experimentar situaciones o sucesos inesperados, se confirman o desconfirman las expectativas que el nuevo empleado tiene con respecto al empleo, las condiciones de trabajo y la empresa empleadora. Durante esta etapa, se desafa al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse entre su trabajo y los intereses externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le resulta demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes para con su familia le obligue a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo ms conveniente.

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La etapa de cambio-adquisicin representa la transicin de recin llegado a miembro pleno. (Schein, 1978). El dominio de tareas importantes y la solucin del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa final del proceso de socializacin. Los que no logran realizar la transicin a la tercera etapa dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos aislados en la red de la organizacin. Luego de realizado el proceso de seleccin y confirmado el candidato que ha sido seleccionado para trabajar en la empresa, adems del contrato formal, se produce un contrato psicolgico, implcito, entre la empresa y el trabajador, que implican, las acciones y comportamientos por parte del empleado (su rendimiento, lealtad, compromiso, etc.) y se generan

expectativas de satisfaccin de una serie de necesidades por parte de la organizacin (salario, seguridad social, crecimiento profesional, respeto, status, etc.). El desarrollo del contrato psicolgico tambin tiene una dimensin psicosocial puesto que las interacciones con el grupo de trabajo influyen sobre su desarrollo y elaboracin. (Mc CleanParks y Kidder, 1994) Podemos decir que el proceso de socializacin est terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organizacin y su puesto, cuando se ha compenetrado con las normas de la organizacin y de su grupo de trabajo, las entiendes y acepta.

Qu factores influyen para que se rompa este contrato psicolgico? En primer lugar, podramos hablar sobre las expectativa hinchadas, que supone que los jvenes eligen el puesto de trabajo esperando satisfacer

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ms expectativas o en grado mayor de lo que realmente ser posible (Wanous, 1977). En segundo lugar, las expectativas no encontradas que explican el abandono temprano y voluntario del empleo, que supone que el joven decepcionado por no satisfacer sus expectativas, decide cambiar de empresa o puesto de trabajo (Dunnette et al, 1973; Wanous, 1980). Este contrato tampoco es esttico, cambia con la organizacin, con las necesidades y crecimiento de las personas, por lo que es necesario, que quien administra la gestin de personas, est atento ya que debe ser reajustado permanentemente. De acuerdo a las consideraciones hechas, en mi opinin, la socializacin laboral es un aspecto muy importante, puesto que nos predispone en cuanto a cmo ingresamos al mundo laboral. Es primordial que la persona encargada de la gestin de personas, conozca estos aspectos para que, en principio pueda vislumbrar, si los intereses tanto de la empresa como del empleado pueden ser satisfechos en un momento determinado o necesita ser (re)negociado.

3. TEORA DE SOCIALIZACIN LABORA SEGN TAORMINA En los ltimos aos, la investigacin sobre socializacin organizacional ha centrado su atencin en el estudio de los contenidos de la socializacin, recalcando que es fundamentalmente un proceso de aprendizaje en el que el empleado adopta un papel activo. Siguiendo el modelo de Taormina distinguimos cuatro dominios de aprendizaje: entrenamiento, comprensin, apoyo de los compaeros y perspectivas de futuro. Numerosos estudios han

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mostrado que el aprendizaje de los nuevos est asociado con un mayor xito en la socializacin. En el perodo de tiempo transcurrido desde el momento

inmediatamente anterior a su ingreso hasta unos meses despus, van a sucederse fuertes cambios y procesos de ajuste entre el individuo y la organizacin en la que ste se incorpora, que incidirn en el desempeo y en el ajuste al trabajo y a la organizacin (Cooper-Thomas y Anderson, 2005). En este sentido, numerosos estudios que han abordado el proceso por el que la persona pasa de ser ajena a la empresa a convertirse en un trabajador integrado en la misma, han utilizado el trmino socializacin (Van Maanen y Schein, 1979; Sarchielli, 1985, Jones, 1986, Wanous, 1992; Cooper-Thomas y Anderson, 2005). En su amplia revisin sobre el tema de la socializacin organizacional, Fisher (1986) defini la socializacin como un proceso de aprendizaje y de cambio. En el mismo sentido, Taormina (1994, 1997, 2004) enfatiza la idea de que la socializacin es un proceso de aprendizaje por el que la persona aprende a trabajar en una determinada organizacin, pero aade que tambin lleva a aceptar y creer en la manera ms apropiada de comportarse en la organizacin. As, la evaluacin de la socializacin debe reflejar si los empleados aceptan las distintas caractersticas de la organizacin. En los ltimos aos, los investigadores han centrado su atencin en el estudio de los contenidos de la socializacin, recalcando que la socializacin es fundamentalmente un proceso de aprendizaje y encuentran evidencia emprica que muestra que el aprendizaje de los nuevos est asociado con mejores resultados (Bauer, Morrison y Callister, 1998; Chao et al., 1994; Chao, OLeary-

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Kelly, Wolf, Klein y Gardner, 1994; Cooper-Thomas y Anderson, 2005; Fisher, 1986; Taormina, 1997). Sobre este resultado de la socializacin, el aprendizaje, se puede establecer una serie de dimensiones o dominios (contenidos de la socializacin). De esta manera, siguiendo el modelo de Taormina (1997), distinguimos cuatro dominios de aprendizaje: entrenamiento, comprensin, apoyo de los compaeros y perspectivas de futuro. Chao et al. (1994) y Taormina (1994) crearon sendos instrumentos de evaluacin de sus propuestas de socializacin organizacional, el Content Areas of Socialization measure (CAS) y el Organizational Socialization Inventory (OSI), respectivamente. Taormina (1994) comenta que aunque tanto el CAS como el OSI se crearon de manera independiente, tienen importantes elementos de convergencia ya que los autores han seguido fuentes bibliogrficas similares. Sin embargo, Taormina (2004) al comparar ambos instrumentos encuentra una elevada validez convergente del OSI, y a diferencia del CAS, incluye un rea especfica del OSI que es la representada por la escala perspectivas de futuro. En el modelo de Taormina (1997) los cuatro dominios (entrenamiento, comprensin, apoyo de los compaeros y perspectivas de futuro), no son totalmente independientes ni excluyentes. Los dominios estn superpuestos unos con los otros, y se ajustan dentro de un proceso global. Segn este autor cada dominio puede concebirse como una esfera de influencia o de actividad, como un campo conceptual que incluye tanto elementos de estructura como de proceso. Adems los dominios interaccionan entre ellos, y la razn de

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presentarlos de manera separada, remarca Taormina (1997), es solamente por claridad conceptual. El modelo tambin sugiere que aunque los cuatro procesos suceden de manera continua y simultnea, ocurren en una variedad de niveles y/o grado para los diferentes empleados y que los niveles o cantidades varan en el tiempo. El entrenamiento se define como el acto, proceso o mtodo por el cual se adquiere algn tipo de habilidad o destreza funcional que es requerida para desempear un puesto especfico (Taormina, 1994; Wanous, 1980, Feldman, 1989 y Fisher, 1986). En general, los estudios empricos muestran que los trabajadores que disponen de las habilidades que les son exigidas presentan un mejor desempeo, mientras que los que no logran las habilidades adecuadas tendrn mayores dificultades de permanencia, promocin y satisfaccin. De esta manera, aunque el desempeo es el efecto ms inmediato, tambin existe suficiente evidencia que muestra que el ajuste de habilidades repercute sobre el bienestar personal. Es razonable esperar que si la persona puede hacer frente a las demandas que se le exigen presentar menor nivel de estrs y por consiguiente mayor satisfaccin laboral y mejor bienestar personal en general (Hontangas y Peir, 1996). El trmino comprensin lo utiliza Taormina en un sentido similar al que otros investigadores han denominado aprendizaje o bsqueda de

informacin (p.e., Fisher, 1986; Ostroff y Kozlowski, 1992). Estas conductas permiten al empleado conocer cmo es la organizacin, cmo acta y por qu las cosas son de una determinada manera. El xito posterior del empleado tambin depender de su capacidad para comprender las reglas de ese

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entorno social y relacionarse dentro de l (Chao et al., 1994). En este dominio, Taormina (1997) integra aportaciones de numerosos autores que han sealado aspectos del ambiente de trabajo como claridad de rol (Buchanan, 1974), definicin del rol, ajuste a las normas y valores del grupo (Feldman, 1981), feedback tcnico, social y referente y adquisicin de informacin cultural (Morrison, 1993), aprendizaje sobre la tarea, el rol, el grupo y la organizacin (Ostroff y Kozlowski, 1992), y aceptacin de la realidad organizacional (Schein, 1978). De esta manera, parece claro que la comprensin es esencial para el desempeo adecuado de los empleados y la mayor parte de los investigadores la han considerado de una manera explcita o implcita. Un papel fundamental en este proceso de aprendizaje lo tienen los compaeros, los mandos y supervisores. Taormina (1997) define este dominio como el apoyo emocional, social o instrumental que se provee, al margen de la compensacin econmica, por otros empleados de la organizacin. Varios estudios han indicado, consistentemente, que las relaciones con el supervisor y con los compaeros pueden tener consecuencias a largo plazo sobre el desarrollo de la carrera de los empleados (e.g. Jablin, 1987; Staw, Sutton y Pelled, 1994; Pinazo, Gracia y Carrero, 2000). La investigacin emprica apoya tambin relaciones positivas entre apoyo de los compaeros y compromiso (Luthans, Whal y Steinhaus, 1992), y satisfaccin (Chao et al., 1994, Hurlbert 1991) e intencin de permanencia (Louis, Posner y Powell, 1983), y abandono (Firth y Britton, 1989) y negativas con agotamiento emocional (McIntosh, 1991). Asimismo Staw, Sutton y Pelled (1994) de acuerdo con su modelo conceptual encuentran evidencia de que las emociones positivas estn asociadas con un mayor apoyo en el contexto social y con un mayor logro en el trabajo. En este

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modelo tanto la despersonalizacin como el agotamiento emocional estn relacionados con la falta de apoyo de los compaeros. Las perspectivas de futuro se refieren al grado en el cual los empleados anticipan las oportunidades de promocin y otros tipos de recompensas en su permanencia en la organizacin a la que se incorporan (Taormina, 1997). As, cuando los empleados perciben que tendrn recompensas en el futuro emprendern con mayor empeo las tareas asignadas por los supervisores (Fairburn y Malcomson, 2001). Se ha sealado tambin que estas perspectivas de futuro deben presentarse como un desajuste tolerable, y para que este desajuste sea percibido como un reto para la persona parece necesario que el nuevo empleado anticipe que si permanece en la organizacin podr progresar en sus expectativas de desarrollo de carrera y percibir que podr recibir ms de lo que se le ofrece en la actualidad (Peir y Prieto, 1997; Pinazo Gracia, y Carrero, 2000). De la misma manera, como recogen los autores anteriores, consideramos de extrema importancia para el desarrollo futuro que el sujeto anticipe si va a permanecer en la organizacin, es decir, si tiene asegurada su estabilidad en el empleo. Parece importante incluir el aprendizaje sobre las diferencias en funcin del gnero como un contenido o dimensin ms en el proceso de socializacin. As, habr organizaciones o grupos dentro de las organizaciones en las que se esperar que hombres y mujeres se comporten de una determinada manera. Tanto hombres como mujeres podran aprender de manera diferencial a comportarse y a comprender que cuentan con oportunidades diferentes en funcin de su sexo. O, por el contrario, aprenden que en su organizacin es irrelevante ser hombre o mujer. En este sentido

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Moliner, Martnez Tur, Peir y Ramos (2005), concluyen su estudio sobre justicia organizacional y burnout, sugiriendo la necesidad de atender las necesidades de hombres y mujeres en lo que a percepcin de injusticia se refiere. De una manera premeditada o no las organizaciones y tambin los propios compaeros o supervisores pueden estar tratando a sus empleados de manera distinta en funcin del gnero, por lo que junto a las cuatro dimensiones clsicas propuestas por Taormina (1994,1997) se utilizar tambin una nueva denominada diferencias en funcin del gnero en el proceso de socializacin, propuesta por Lisbona, Palac y Agull (2008). Una primera conclusin que podemos extraer es que el aprendizaje es un primer indicador del xito del proceso de socializacin. Siguiendo el modelo de Taormina (1997), el nivel logrado de entrenamiento, comprensin, apoyo de los compaeros y perspectivas de futuro son el resultado de la socializacin. En los ltimos aos, bajo la nueva corriente de la psicologa positiva los estudios se han centrado ms en las fortalezas y el funcionamiento ptimo frente a otras perspectivas ms centradas en los aspectos que funcionan mal o las debilidades (Seligman y Csikszentmihaly, 2000). As, se han desarrollado herramientas para evaluar conceptos como el engagement, totalmente opuestos al burnout (Schaufeli, Salanova, Gnzalez- Rom y Bakker, 2002). El burnout podra considerarse como un resultado de una socializacin malograda, y la mayora de los autores coinciden en aceptar que se trata de una respuesta al estrs laboral prolongado (Maslach y Jackson, 1986; Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996).

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4. EL

PROCESO

DE

SOCIALIZACIN

COMO

UN

CICLO

DE

TRANSICIONES LABORALES- TEORA DE NICHOLSON Nicholson (1984) ha desarrollado lo que l denomina una nueva teora de las transiciones laborales, vinculando las consecuencias del ajuste personal y organizacional con las caractersticas de la persona, el rol y la organizacin. La teora relaciona el cambio y la estabilidad del proceso de ajuste a una nueva experiencia laboral, desde la interaccin entre los nuevos empleados y los sistemas sociales. Posteriormente la teora es integrada en el Ciclo de Transicin de Rol (Nicholson, 1987), concebido como un modelo cclico del ajuste a las transiciones laborales, en el que Nicholson y West (1988) se apoyan para estudiar las experiencias del cambio en el rol laboral. El ciclo de transicin (Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988), se desarrolla en cuatro etapas: 1) Preparacin, cuyas caractersticas coinciden con las caractersticas de la etapa de socializacin 'Socializacin anticipatoria'; 2) Encuentro, coincidente en las caractersticas esenciales con la segunda etapa de socializacin, tambin denominada 'Encuentro'; 3) Ajuste, que en su esencia, coincide con las caractersticas de la tercera etapa del proceso de socializacin 'Adquisicin y cambio'; 4) Estabilizacin, cuarta etapa del proceso de transicin caracterizada por la estabilidad de los cambios y el ajuste logrado durante la interaccin nuevo empleado-sistema social. El ciclo es concebido como un proceso perpetuo y continuo, en el que la experiencia que lleva a la estabilizacin es considerada, a su vez, una etapa de preparacin para volver a iniciar un nuevo ciclo de transicin. Adems lo que sucede en un ciclo influye en el siguiente, de forma que las etapas son interdependientes entre s. Por ltimo se trata de una experiencia de

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discontinuidad en la que cada ciclo posee caractersticas cualitativas distintas, as como las etapas por las que atraviesa. El ciclo se diferenciara de las etapas del proceso de socializacin, en esta discontinuidad, que le lleva a no establecer duracin temporal a cada etapa, as como a la interdependencia de las etapas, que permite que mientras una etapa est influyendo en la experiencia, se est preparando el inicio de otra etapa.

4.1. Descripcin de la Teora de la Transicin de Rol La Teora de la Transicin de Rol hay que situarla, pues, en el contexto del ciclo de transicin de rol, que es donde se desarrollan las experiencias de transicin que Nicholson (1984) describe en su teora. Nicholson (1984) define las transiciones de rol como cualquier cambio en el estatus de empleo y cualquier cambio relevante en el contenido del puesto. Se desarrollar un proceso de transicin cuando el nuevo empleado, en su experiencia laboral, sufra cualquiera de los tipos de cambio que definen para Nicholson una transicin de rol (cambio de puesto, de empresa, de estatus). La Teora de la Transicin de Rol plantea que la experiencia de transicin tiene efectos conductuales y disposicionales, sobre el nuevo empleado, y denomina a estos efectos "Ajuste". As Nicholson y Arnold (1989) definen el concepto de ajuste expuesto en la teora de Nicholson (1984), como el proceso por el que el nuevo empleado intenta minimizar el desajuste entre s mismo y el ambiente laboral, a travs de dos estrategias: cambio personal (la adaptacin de su identidad personal a las demandas de la situacin) y desarrollo de rol (cambio de las caractersticas del rol para adaptarlas a sus caractersticas personales).

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Nicholson (1984) desarrolla la teora desde el punto de vista de la persona que realiza la transicin laboral. Este enfoque est justificado porque entre las diferencias en las caractersticas de las personas y las transiciones, median las relaciones de cambio-estabilidad y ajuste del nuevo empleado con la situacin. Asume la idea de que lo que se percibe como real es real en sus consecuencias, lo que supone operacionalizar la relevancia de las percepciones subjetivas que el nuevo empleado adquiere sobre las caractersticas de su puesto de trabajo. Cualquier transicin de rol implica, en la teora, un proceso de ajuste al nuevo rol. Este proceso supone que el nuevo empleado buscar el ajuste de diferentes modos, en funcin de sus caractersticas personales y las caractersticas de la situacin. Como el proceso es dinmico, organizacin y persona cambian. El cambio en las caractersticas de uno u otro requiere un nuevo ajuste, que se realiza a travs de una determinada estrategia de adaptacin (modo de adaptacin, en la terminologa del presente trabajo). Tras el cambio viene un perodo de estabilidad en la cual se expresa el ajuste logrado. La dinmica de la vida organizacional lleva a nuevos cambios en las caractersticas del nuevo empleado y la organizacin, que inician de nuevo el proceso de ajuste (Nicholson, 1984; Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988). El principio bsico del proceso de ajuste implica que la persona, o bien dispone de alternativas para adaptarse a los requerimientos del ambiente, por lo que usara una estrategia reactiva de adaptacin; o bien dispone de alternativas para manipular el ambiente y adaptarlo a sus caractersticas personales, lo que implicara usar una estrategia proactiva de adaptacin. La estrategia o modo reactivo implica que la experiencia de transicin contribuye al cambio personal,

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impulsando cambios en la identidad personal, necesidades y el modo de vida. La estrategia o modo proactivo implicara que el nuevo empleado desea mantener la estabilidad de sus caractersticas personales, por lo que intentara conformar el mundo organizacional y de su rol para acercarlo a sus propias caractersticas, para lo cual no slo puede cambiar las caractersticas del puesto de trabajo, tambin puede mejorar las relaciones con los miembros de la organizacin, as como mejorar su relacin con la cultura organizacional (Nicholson, 1984; Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988). Partiendo de este principio, Nicholson (1984) en su teora establece tres tipos de consecuencias que las transiciones tienen para la socializacin organizacional durante el proceso de ajuste: 1) Consecuencias sobre los estados afectivos y sus respuestas de afrontamiento, que segn Nicholson (1984) son las principales fuentes de estrs durante el proceso de ajuste. 2) Consecuencias sobre los cambios de identidad, en los que emergen nuevos valores, habilidades y disposiciones, resultado de buscar nuevos significados personales y adaptarse a las demandas situacionales. Estas consecuencias son consideradas en la teora, como un tipo de 'desarrollo personal', en el que el cambio es absorbido por la persona, alterando su estructura de referencia, valores u otros atributos relacionados con la identidad del nuevo empleado. 3) Consecuencias conductuales, en las que el nuevo empleado se adapta a los nuevos ambientes reforzando o transformando elementos de la cultura organizacional. Esta consecuencia, es etiquetada en la teora como 'desarrollo de rol', el cual vara de acuerdo a las limitaciones y oportunidades del rol, y las necesidades y expectativas de la persona.

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El proceso de ajuste durante la experiencia de transicin, impulsa los tres tipos de consecuencias y ofrece al nuevo empleado recursos para poder desarrollar el ajuste en funcin de uno u otro modo (reactivo o proactivo). El resultado es que el proceso de ajuste puede tomar dos formas bsicas: desarrollo personal o modo de adaptacin reactivo y desarrollo del rol o modo de adaptacin proactivo. Los modos de adaptacin son independientes entre s, pero actan simultneamente durante el proceso de ajuste. La combinacin de las diferentes formas que puede adoptar la respuesta de la persona respecto a cada uno de los modos de adaptacin, compone cuatro diferentes posibles modos de adaptacin (en la terminologa de Nicholson, y que nosotros etiquetaremos como combinacin de los modos de adaptacin, para diferenciarlos de los modos o estrategias de adaptacin) que el proceso puede impulsar durante la transicin de rol: 1) Replicacin: El nuevo empleado no realiza cambios en las caractersticas del rol, ni en sus caractersticas personales. 2) Absorcin: El nuevo empleado no realiza cambios en las caractersticas del rol. Sin embargo sus esfuerzos de ajuste se dirigen a cambiar sus caractersticas personales. 3) Determinacin: Las caractersticas del nuevo empleado no se ven afectadas, ste sin embargo, altera las caractersticas del rol para lograr el ajuste. 4) Exploracin: el ajuste se realiza cambiando, simultneamente, las caractersticas del rol y de la persona. El desarrollo o la existencia de un impulso hacia el desarrollo de una u otra combinacin de los modos de adaptacin, tiene consecuencias sobre los

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estados afectivos del nuevo empleado. Esto es as debido a que el nuevo empleado puede preferir una combinacin de los modos de adaptacin a otra, y la situacin ofrecer ms alternativas para un modo de adaptacin que para otro. Esto puede provocar tensiones, ya que el nuevo empleado buscar desarrollar la combinacin de los modos de adaptacin preferida. Nicholson establece que estas tensiones deberan catalizar los cambios en la persona o el rol laboral, sin embargo, como critican West y Rushton (1989), no aporta ninguna gua que permita predecir cmo sern catalizados estos cambios. El resultado de las tensiones creadas, entre el desajuste por la imposicin situacional de una determinada combinacin de los modos de adaptacin y la preferencia del nuevo empleado por una combinacin de los modos distinta, son los estados afectivos, expresados principalmente por sentimientos de ansiedad y frustracin. La fuerza o intensidad de estos estados afectivos puede mediar el desarrollo de los modos de adaptacin adoptados por el nuevo empleado, as como el cambio de stos. El principal objetivo de la teora es explicar y predecir el rango de combinacin de los modos de adaptacin. La teora describe cules son las variables que predicen los modos de adaptacin con mayor probabilidad de ser desarrollados, as como la posibilidad de que el nuevo empleado pueda cambiar los modos de adaptacin, tras la evaluacin inicial del estado afectivo sentido por la combinacin de los modos de adaptacin desarrollada inicialmente. Estas variables predictoras son las siguientes: a) Caractersticas del rol: Las caractersticas del rol ms relevantes en la prediccin de los modos de adaptacin, son el grado de discrecin del rol y el grado de novedad del rol. La discrecin del rol constituye las oportunidades que tienen los empleados para alterar el contenido y contexto de las tareas del

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rol. Esta variable determinar el alcance del desarrollo del rol. Aunque para Nicholson (1984) es inevitable algn grado de desarrollo de rol. La novedad de las demandas del rol es funcin del parecido del nuevo rol con otros roles ocupados anteriormente, se define como el grado en que el rol permite aplicar los conocimientos adquiridos, las habilidades y los hbitos establecidos; o el grado en que el nuevo rol es similar a los roles previamente ocupados. Esta variable determinar el alcance del desarrollo personal. Las percepciones de discrecin o novedad diferirn de acuerdo con cada nuevo empleado. b) Procesos de induccin a la socializacin: Nicholson (1984) adopta la descripcin de las tcticas de socializacin realizada por Van Maanen y Schein (1979), como los mecanismos de induccin a la socializacin ms caractersticos utilizados por la organizacin. c) Influencia de las experiencias laborales anteriores: La influencia de esta variable se ejercer cuando los niveles de discrecin del rol sean medios. Para la teora, interesa conocer si la persona procede de un rol anterior con mayor o menor nivel de discrecin, por lo tanto la experiencia anterior se operacionalizara como una experiencia con mayores o menores niveles de discrecin que la actual. d) Orientaciones motivacionales: Las orientaciones motivacionales estn implicadas con las oportunidades y limitaciones, que la persona tiene para decidir sobre los modos de adaptacin a adoptar, durante la transicin de rol. Segn Nicholson (1984), es en los roles con un nivel medio de discrecin y una novedad moderada, y en ausencia de otras limitaciones en los que la persona puede elegir el modo de adaptacin. Cuando el nuevo empleado est en situacin de poder elegir, slo necesita motivacin y las habilidades

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apropiadas. Las orientaciones motivacionales, por lo tanto, poseen una fuerza constreida a la fuerza de otros predictores, principalmente la novedad y discrecin del nuevo rol. Y, en este aspecto, la teora es ms tentativa en la asignacin de la capacidad predictora que en las otras variables (West y Nicholson, 1989). Nicholson (1984) diferencia entre dos tipos de orientaciones

motivacionales: a) aquellas basadas en rasgos de personalidad estables, b) aquellas basadas en aspectos de personalidad transitorios. Las dos orientaciones motivacionales basadas en rasgos de personalidad estables, que propone Nicholson son: 'el deseo de control' y 'el deseo de feedback'. El significado de 'deseo de control', no est claramente articulado en la teora, as como tampoco su relacin con el proceso de adaptacin laboral. Nicholson y West (1988) interpretan el deseo de control como el equivalente personal del requerimiento de rol o 'discrecin de rol'. El deseo de feedback se refiere a la sensibilidad por las influencias, comunicaciones y necesidades de los otros, as como por las caractersticas demandadas de la situacin laboral que son percibidas por el sujeto (Nicholson y West, 1988). Las orientaciones motivacionales basadas en rasgos transitorios de personalidad, se refieren a aspectos del nuevo empleado como sus metas en la experiencia laboral, sus planes de carrera y sus expectativas laborales. Puede haber un desajuste entre el modo de adaptacin preferido por la persona y el que impone la situacin. Si esto sucede y las preferencias del modo de adaptacin son funcin de rasgos estables de personalidad, entonces: a) la presin de las demandas situacionales puede provocar un primer paso hacia un cambio en los rasgos estables de personalidad; b) puede implicar un intento de

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alterar el rol de forma radical, y si no lo logra abandonar ese rol; c) puede mantener el desajuste y sufrir las consecuencias psicolgicas negativas subsiguientes (ansiedad y frustracin). Los aspectos motivacionales transitorios tambin influirn en el modo de construir y aceptar el rol, aunque en la teora no se especfica cmo, sugiriendo que actuara de un modo semejante al caso de los rasgos estables de personalidad, aunque en este caso respecto al punto a), la influencia de los rasgos transitorios se dirigira hacia el cambio en los rasgos motivacionales transitorios. Resumiendo, la teora de la transicin de rol describe el proceso de ajuste a un nuevo rol laboral. El inicio de la nueva experiencia de rol conlleva una experiencia de desajuste nuevo empleado-organizacin, que impulsa un proceso de ajuste al rol laboral. El proceso de ajuste resulta en dos modos bsicos de adaptacin (reactivo y proactivo) cuya interaccin se expresa en cuatro combinaciones de los modos de adaptacin (replicacin, absorcin,

determinacin y exploracin). El resultado en un modo u otro de adaptacin depende de cuatro tipos de variables: 1) de las caractersticas del nuevo rol: novedad y discrecin de rol; 2) de los procesos de induccin a la socializacin: tcticas de socializacin formales o informales; 3) de la influencia de las experiencias laborales anteriores: diferencia de nivel de discrecin de rol, entre el viejo y el nuevo rol; y 4) de las orientaciones motivacionales: caractersticas estables de personalidad (deseo de feedback y deseo de control) y caractersticas transitorias de personalidad (expectativas, metas). La novedad y la discrecin de rol, as como las tcticas de socializacin, son en la teora las variables ms relevantes en la prediccin de los modos de adaptacin. Tras el

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desarrollo de un modo de adaptacin, viene una etapa de estabilidad en el proceso de ajuste, ste empieza de nuevo cuando las cualidades de la experiencia de transicin cambian con el tiempo, o debido a la fuerza de los desajustes entre el tipo de ajuste que demanda la situacin y el preferido por la persona.

4.2. El modelo del proceso de ajuste representado por la Teora de la Transicin de Rol El modelo del proceso de ajuste representado en funcin de la teora de transicin de rol, desde el contexto de nuestro estudio, nos ofrece las siguientes conclusiones:

a) Dimensiones del modelo que identifican el ajuste: La teora refleja un conjunto de relaciones interactivas, de forma que el proceso de ajuste es desarrollado simultneamente por el nuevo empleado y la organizacin. Las dimensiones que caracterizan el proceso de ajuste son definidas a partir de las caractersticas del rol laboral (novedad y discrecin), de las estrategias utilizadas por la organizacin para inducir a la socializacin (tcticas de socializacin), y de las caractersticas del nuevo empleado, en las que se diferencian dos dimensiones: a) las experiencias anteriores a la actual y b) las orientaciones motivacionales, entre las que destacamos por el inters para nuestro estudio, las caractersticas transitorias de personalidad expresadas en las expectativas y metas laborales. En el contexto de nuestro estudio, los aspectos que seran objeto de desajuste, relacionados con la teora, seran los referentes al desajuste de expectativas y de habilidades.

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b) Respuestas de adaptacin consideradas en el modelo: El modelo representado a partir de la teora considera dos modos de adaptacin bsicos. Estos se combinan durante el proceso de socializacin, dando lugar a cuatro combinaciones de los modos de adaptacin (replicacin, absorcin, determinacin, exploracin). Los modos de adaptacin bsicos son dos: un modo de adaptacin reactivo, que corresponde con el modo reactivo de adaptacin en la teora del ajuste al trabajo; y un modo de adaptacin proactivo, que si bien en la teora se relaciona con conductas de innovacin (en las que se incluyen cambios de las relaciones personales relacionadas con las tareas del puesto), Nicholson (1987) extendi el mbito de la respuesta a la mejora de las relaciones con los miembros de la organizacin en el contexto de la cultura organizacional.

c) Planteamiento del proceso de ajuste: El proceso de ajuste es un proceso continuo, permanente y cclico, desarrollado por las caractersticas mismas de la relacin nuevo empleadoorganizacin. Las diferencias entre las caractersticas de las dimensiones del rol y de la organizacin, con las caractersticas de las dimensiones relacionadas con el nuevo empleado, se expresan en el desajuste nuevo empleado-organizacin que inician el proceso de ajuste. El proceso de ajuste se desarrolla en un ciclo en el que nuevo empleado y organizacin responden a la experiencia de desajuste utilizando dos modos o estrategias bsicas de adaptacin. Las respuestas permiten una nueva situacin de estabilidad de los cambios y del ajuste, que dar lugar a una nueva posicin en la interaccin y a la preparacin de un nuevo ciclo de ajuste. El nuevo ciclo se inicia a partir de aspectos del desajuste de naturaleza

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diferente,

sugiriendo

que

ha

habido

cambios

en

los

desajustes,

no

necesariamente en la direccin de mayor ajuste considerado cuantitativamente. La teora sin embargo, no especifica las caractersticas de la relacin entre los modos de adaptacin y los cambios en el desajuste. La teora especifica la relacin entre los modos de adaptacin, dndoles un estatus independiente.

d) Consecuencias del proceso de ajuste: Las consecuencias del proceso de ajuste, descritas por la teora, son variadas y relevantes para explicar el proceso. Las consecuencias ms significativas para las experiencias del nuevo empleado, se traducen en las siguientes: a) cambio de su identidad personal relacionada con el trabajo; b) cambios en sus estados afectivos, que pueden ser de carcter negativo (ansiedad y frustracin) cuando existen tensiones en las experiencias de desajuste que el proceso de ajuste no resuelve satisfactoriamente; c) cambios en su comportamiento, como consecuencia de las estrategias proactivas dirigidas al desarrollo del rol laboral. Asimismo, el proceso de ajuste lleva a travs de los modos de adaptacin, a nuevas situaciones de adaptacin cualitativamente diferentes a las anteriores.

e) Aportaciones a la comprensin de las respuestas de adaptacin: La teora de la transicin de Nicholson (1984), ha aportado las siguientes ideas de trabajo a la comprensin del proceso de ajuste: a) es un proceso continuo y permanente, por lo que simultneamente se desarrollan mltiples procesos de ajuste especficos, que se afectan mutuamente, cuyo desarrollo no es necesariamente paralelo, por lo que las etapas del proceso se desenvuelven

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simultneamente en un mismo momento; b) es un proceso cclico, en el que el desajuste induce modos de adaptacin, los cuales inducen a un estado de estabilidad respecto al estado anterior, as como a un nuevo proceso de ajuste; c) describe el mecanismo por el que los modos de adaptacin se relacionan con la salud laboral; d) concibe las relaciones con compaeros y supervisores, como estrategias dirigidas a ejercer alguna influencia en el entorno laboral, no simplemente como fuentes de informacin y comprensin del mismo.

5. IMPORTANCIA DE LA SOCIALIZACION LABORAL La verdadera importancia de Socializacin Organizacional es a travs de la aceptacin de la persona que ingresa en una organizacin, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que se consigue: Asegurar el pronstico y la prevencin, por que incrementa la predictibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que stas actuarn bajo los intereses de la organizacin. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfaccin, por que transmite expectativas a los nuevos empleados. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organizacin. El proceso de Socializacin involucra muchas fuentes de influencias, algunas de las cuales estn fuera del control directo de la empresa. Sin embargo, los recin llegados reciben informacin de una variedad fuentes, que si estn controladas por la organizacin, durante el proceso. Los factores de influencia no controlados por la empresa son: Observaciones iniciales de la persona, percepciones de la conducta de otros y

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satisfaccin de las necesidades personales. Mientras que las influencias controladas por la organizacin son: la entrevista de empleo, la orientacin formal, capacitacin formal y supervisin de la organizacin. Todo esto significa el reclutamiento, la seleccin, la induccin y la capacitacin son importantes para el proceso de socializacin; ya que son los factores que la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a adaptarse a su cultura. El reclutamiento al proceso de socializacin a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea ms o menos los mismo valores; la seleccin le permite escoger aquellos aspirantes que estn ms acordes con las necesidades laborales, valores y pautas de conductas; la induccin nos permite adaptar el comportamiento del individuo a la empresa; y la capacitacin nos permite desarrollar nuestro RH, al mismo tiempo motiva y satisface las expectativas de los empleados. Es as como estos factores controlados directamente por la empresa influyen en la socializacin. En resumen, estos procesos permiten que la socializacin convierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en pleno rendimiento. A pesar de la relevante importancia que estos procesos tienen en la socializacin; el xito de ella depende en mayor parte de los factores que no siempre estn bajo el control de la empresa; es decir, que sin importar cuan bien se haga el reclutamiento, seleccin, induccin y capacitacin de personal, los nuevos empleados no estn completamente adoctrinados en la cultura de la organizacin.

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6. SOCIALIZACION LABORAL Y PERSONALIDAD La investigacin de la socializacin laboral o profesional ha sufrido recientemente cambios interesantes. Hasta ahora se haba entendido como una fase del desarrollo de la personalidad, en la que el individuo asimilaba y adquira las cualificaciones tcnicas especficas y la mentalidad propias de cada profesin o trabajo, pues sin ellas era imposible desempear determinados roles. En cambio, ltimamente se ha entendido como un proceso permanente de formacin de las estructuras de la personalidad, de acuerdo con las exigencias derivadas del proceso de produccin. De este cambio se ha seguido que la socializacin laboral o profesional, frente a la concepcin tradicional, no se concibe nicamente como socializacin en la profesin o trabajo, sino como socializacin por el trabajo. Teniendo en cuenta esta nueva concepcin, se tiene la persuasin de que las normas exigidas por la empresa son constantes y es posible la integracin del individuo en ella. Es sabido tambin que las condiciones laborales cambian rpidamente como consecuencia de la organizacin tcnica del trabajo, de forma que la socializacin laboral es un proceso perdurable a lo largo de toda la vida profesional (MHLBAUER, K. R.,Socialisation, Munich, Fink. 1980, 319).

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PERSONALIDAD

1. PERSONALIDAD Y DIFERENCIAS INDIVIDUALES La historia de la investigacin sobre la personalidad y las diferencias individuales (capacidades e informacin biogrfica) elementos de prediccin del comportamiento organizacional, ha sido algo as como la bsqueda del Santo Grail: prolongada, marcada por el fanatismo entusiasta, aparentemente interminable y, finalmente trivial. La idea de que es posible descubrir rasgos particulares de la personalidad, antecedentes de la experiencia o

combinaciones de habilidades que predicen de manera consistente el compromiso laboral, la motivacin y la satisfaccin (o sus opuestos) durante mucho tiempo ha llamado la atencin de psiclogos del trabajo y especialistas del comportamiento organizacional. Es evidente que las personas son diferentes en cuanto a sus capacidades y temperamento y, de hecho, a la rapidez con que adquieren habilidades, no obstante, es igual de claro que la seleccin es una actividad difcil y riesgosa y que tales caractersticas no pueden predecir totalmente el comportamiento laboral. En este sentido muchas preguntas son pertinentes: acaso los factores de la personalidad y las capacidades de relacionan de manera consistente con el comportamiento organizacional? Si la respuesta es negativa, por qu no? Si la respuesta es positiva, qu factores (por ejemplo, los rasgos) se relacionan con qu comportamientos y de qu forma? Qu mecanismo o proceso produce ese efecto? En qu proporcin de la variacin se puede

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atribuir el comportamiento ocupacional tan slo a estos factores de las diferencias individuales? Todo parece indicar que es cclico el entusiasmo ante la idea de que la personalidad y las diferencias individuales predicen el comportamiento ocupacional. Al parecer en determinados perodos, como las dcadas de 1920, 1950 y 1980, haba mucho ms entusiasmo por este tipo de investigacin y ms inters por parte del personal de recursos humanos que en otros periodos. La investigacin acadmica y la creencia en la idea de las diferencias individuales estables y predecibles han sufrido altibajos. De la misma forma periodos de optimismo ingenuo han sido seguidos por periodos de escepticismo, reservada, duda y profundo pesimismo. Inevitablemente, con el paso del tiempo en esta rea ha aumentado la calidad y cantidad de la investigacin y en este momento estamos en una posicin mucho mejor para evaluar las verdaderas relaciones que existen entre la personalidad y comportamiento organizacional ocupacional. La investigacin de conceptos correlativos de la personalidad y factores determinantes del comportamiento organizacional (el xito y fracaso) recientemente a recibido nueva atencin. Algunos meta-anlisis (donde se comparan y clasifican los resultados de los estudios principales) sugieren que existen bases para el optimismo respecto al uso de las evaluaciones de personalidad en la seleccin de empleados (Barrick y Mount, 1991; Tettet al., 1991). La bibliografa sobre los rasgos correlativos del comportamiento ocupacional es dispersa, de calidad muy variable y basada en modelos tericos muy diferentes (Furnham, 1991, 1992). Recientemente, investigaciones empricas y anlisis de la bibliografa especializada han mostrado que la validez relacionada con el criterio de

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(algunos) modelos de la personalidad son factores tiles para predecir importantes criterios especficos vinculados con el trabajo. En otras palabras, se ha demostrado (estadsticamente) que los rasgos de la personalidad se relacionan con resultados del desempeo laboral evaluado. Por tanto, Houghet al. (1990) demostraron que se mantena estable la validez en el rango de 0.20. En consecuencia, aunque la gente mienta, hay pruebas en el sentido de que las de personalidad permiten pronosticar el comportamiento laboral. Todo parece indicar que las pruebas de personalidad representan entre 15 y 30% de la variacin en la interpretacin del comportamiento laboral. Furnham (1992) ha establecido o que llama un modelo de investigacin para trabajar en esta rea. En el modelo que se presenta a continuacin se tratan de describir algunos de los factores ms importantes que afectan la relacin entre personalidad y las variables ocupacionales. La figura presenta un modelo simple que puede ayudar a explicar algunas de las variables que exploran la relacin entre las variables de la personalidad y el comportamiento vinculado con el trabajo. El inters principal de los profesionales de personal y recursos humanos es la simple relacin entre la personalidad y el comportamiento relacionado al trabajo. La lnea entre las caractersticas de la personalidad y las variables ocupacionales es discontinua y pone nfasis en el sentido de que esta relacin es modificada por toda una amplia gama de otras variables importantes. Una segunda caracterstica es que la relacin entre las dos variables es bidireccional. Es decir, los factores de la personalidad determinan (en parte) los comportamientos relacionados con el trabajo (el modelo predisposicional) mientras que las variables organizacionales y ocupacionales

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moldean y recompensan selectivamente el funcionamiento de la personalidad (el modelo de socializacin). Entonces, la relacin entre la personalidad y el comportamiento vinculado con el resultado del trabajo es indirecto y multicausal. El segundo camino en este modelo es el tradicional modelo de la psicologa ocupacional e industrial que tiene como fundamento informacin sobre la teora de la personalidad. Casi todas las teoras respetables describen algn fenmeno, mecanismo o proceso derivado de los rasgos. En realidad, si no lo hicieran, las teoras seran simplemente tautolgicas y descriptivas, de tal manera que a las personas extravertidas se les describira como individuos sociables, abiertos, impulsivos, optimistas, mientras que a los sujetos abiertos, sociables, optimistas e impulsivos se les clasificara como individuos extravertidos. Las diferentes teoras ofrecen perspectivas muy distintas de los trabajos sobre los rasgos. Por ejemplo, la teora de Eysenck (1967b) acerca de la extraversin se basa en el concepto de la estimulacin, que lleva a muchas de las predicciones sobre eleccin, la evitacin, el desempeo en situaciones especficas (es decir, las personas extravertidas prefieren y trabajan mejor con msica de fondo que los individuos introvertidos). Por otro lado, el concepto de Rotter (1966) sobre el locus de control de basa en las exceptativasde una persona acerca del control sobre los resultados de su propio trabajo. Algunos de los fenmenos o procesos asociados con el sistema de rasgo o personalidad son sutiles y complejos, mientras que otros resultan muy simplistas. Evidentemente, el nmero, tipo y precisin de las hiptesis derivadas de la teora de la personalidad, en su relacin con las variables

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ocupacionales, depende de la comprensin cabal de los mecanismos y procesos de la personalidad que estn implicados. El tercer camino es organizacional o estructural (y de procedimientos) y pone de manifiesto factores que intervienen entre el individuo y la organizacin en la que trabaja. Todas las organizaciones tienen una estructura formal (e informal) que se describe en un organigrama. En este ltimo se observan las lneas de mando. As mismo, se muestra el tamao de la estructura, de mltiples niveles (alto) o de pocos (plana), de la organizacin y los canales de comunicacin que existen en los niveles superiores e inferiores de la misma. Las organizaciones tambin desarrollan con suma rapidez normas de trabajo y procedimientos especficos, que pueden prevalecer durante mucho tiempo. Estos procedimientos formales y normas de trabajo informales pueden tener un efecto muy significativo en el comportamiento de un individuo en relacin con el trabajo y modificar los efectos naturales de su personalidad. En realidad, es de este camino de donde se toma el concepto de la adecuacin entre la persona y el puesto de trabajo que tanto ha influido en la psicologa vocacional y ocupacional. Los factores organizacionales pueden fomentar y facilitar, o limitar, el comportamiento de una persona en el trabajo. Una de las caractersticas que frustra a los analistas en esta rea es la holgura con que se utiliza la terminologa. Por tanto, es difcil especificar los factores bsicos del modelo y la forma en que se relacionan entre s. a) Capacidad. Se refiere al grado en que una persona puede realizar de manera eficiente diferentes procesos coordinados para lograr una meta especfica. stos abarcan, desde simples tareas de destreza en las que debe existir una coordinacin entre manos y la vista, hasta complejos

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procesos intelectuales de toma de decisiones y, por tanto, se relacionan con la inteligencia, pero se distinguen de ella. A veces, a las capacidades de les conoce como competencias, aunque existen ciertas dudas sobre la forma en que difieren estos dos conceptos (si es que as sucede). b) Factores demogrficos. Este aspecto se refiere a factores de antecedentes individuales como el sexo, la edad, la clase y la educacin. Los elementos demogrficos por lo general se relacionan con los antecedentes biogrficos de una persona en particular (por ejemplo, el orden de nacimiento en relacin con sus hermanos, la ocupacin de sus padres, el tipo de escuela a la que asisti) y se distinguen de los factores psicogrficos, que tienen que ver con las creencias y los valores. c) Inteligencia. Alude a la capacidad del individuo para la abstraccin y el pensamiento crtico. Hay muchas controversias respecto de este concepto; por ejemplo: si es una caracterstica unidimensional o multidimensional, en qu medida se hereda o aprende y la forma en que debe evaluarse. A pesar de todas las preocupaciones de los investigadores muy pocos dudan del efecto de la inteligencia en general sobre el comportamiento organizacional. d) Motivacin. Al igual que el de inteligencia, ste es un concepto abstracto multidimensional que se refiere a la tendencia a responder ante determinados estmulos ms que ante otros. Por ende, se habla de la fuerza de determinadas motivaciones, como la dbil necesidad de logro. Cuanto ms generalizada sea la necesidad de logro, mayor ser la motivacin para alcanzar el xito en el trabajo. e) Personalidad. Este aspecto se refiere a todos los rasgos o caractersticas fundamentales de la persona (o de la gente en general) que perdura a lo

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largo del tiempo y que explican las pautas uniformes de respuesta ante situaciones cotidianas. Supuestamente, los rasgos de la personalidad explican el qu, el por qu y el cmo del comportamiento.

2. SEIS ENFOQUES DE LA PERSONALIDAD Y LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN EL TRABAJO El anlisis de publicaciones muy diversas y divergentes respecto de la personalidad en el trabajo permiti establecer seis enfoques en relacin con este tema (Furnham, 1992).

2.1. Teora Clsica de la Personalidad La teora clsica de la personalidad comienza con una teora de la personalidad, generalmente de un rasgo particular como la extraversin, el maquiavelismo, etc., y relaciona medidas evaluadas empricamente (como la variable independiente) con distintos comportamientos relacionados con el trabajo. La variable de la personalidad escogida puede cambiar en diferentes dimensiones: a) Se evalan rasgos nicos o mltiples: Se podra considerar un solo rasgo (evaluar una sola dimensin), por ejemplo, el autocontrol (Snydder, 1974), el locus de control (Rotter, 1966) o alternativamente un sistema de rasgos, integrado a una complicada teora como la de Eysenck (1967b) o la de Cattel (1971). b) Se evalan rasgos cognitivos o basados en la biologa: Estos rasgos cognitivos se refieren a la forma en que la gente percibe el mundo o atribuye la causa de su propio comportamiento o el de los dems. Por otra

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parte, algunos rasgos, por ejemplo la extraversin (Eysenck, 1967) o la bsqueda de sensaciones (Zuckerman, 1979), son concebidos en trminos biolgicos, en el sentido de que el comportamiento del individuo es una funcin de las diferencias psicolgicas, genticas o bioqumicas. c) Se pueden evaluar rasgos normales y anormales: Por ejemplo, algunos rasgos percibidos como un comportamiento anormal; tal es el caso de la depresin, las psicopatas o la hipocondra. stos evalan aspectos del comportamiento anormal que, aunque vlidos y a veces muy relevantes para los comportamientos relacionados con el trabajo, son menos tiles que los rasgos normales, porque muchos trabajadores no presentan tales rasgos en grado alguno. d) Rasgos dinmicos contra rasgos estilsticos: sta es la distincin hecha entre las ideas freudianas y neofreudianas (como la personalidad oral o anal que supuestamente mide necesidades y temores profundamente

arraigados, quizs en el plano inconsciente) y rasgos estilsticos que no presuponen los mismos procesos o etiologa (en la infancia). Sin embargo, hoy en da muy pocas pruebas freudianas de personalidad se han aplicado en el ambiente laboral, salvo quizs el trabajo de Kline (1978) sobre la personalidad anal y la oral. El enfoque del principio bsico de esta teora clsica de la personalidad consiste en evaluar la personalidad como la variable

independientemente y ver la forma en que se correlaciona con algunos comportamientos vinculados con el trabajo (muchas veces elegidos de manera arbitraria)

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Hasta ahora, el enfoque ha sido gradual y hay muy pocas evidencias de un esfuerzo de investigacin concertado, sistemtico y programtico. Esto significa que las evidencias del efecto de, digamos, la extraversin en las ventas nunca ha sido repetido de forma muy clara y los resultado de diferentes estudios son ambiguos. Existen demasiados estudios nicos, no repetidos e inditos como para crear una buena base de datos. A veces estas investigaciones e han basado en resultados de laboratorio y, por tanto, con frecuencia tiene poca validez ecolgica (es decir, son poco realistas). Se han realizado pocos estudios en los que se relacionen los rasgos de la personalidad con el comportamiento organizacional real, como informes de evaluacin (Furnham y Stringfield, 1993). En tercer lugar, la seleccin de variables relacionadas con el trabajo es un tanto aleatoria y se basa en la convivencia, porque los investigadores no pueden obtener mejores evaluaciones o no estn seguros de lo que desean investigar. ES difcil evaluar de modo confiable el comportamiento relacionado con el trabajo, especialmente en puestos gerenciales o administrativos. Cuanto ms complejo y cognitivo sea el puesto, generalmente ms difcil ser obtener una evaluacin representativa de la productividad. Bsicamente, los estudiosos de la personalidad consideran este tipo de estudios como meras evidencias para fundamentar sus ideas y no para explicar la forma en que operan el proceso de trabajo. Es decir, proporcionan evidencias de validez para las teoras de la personalidad, no la explicacin de los elementos que ayudan a pronosticar el comportamiento organizacional. Comparada con la profusa investigacin sobre la relacin que existe entre la personalidad y el aprendizaje, la salud mental o el comportamiento

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social, ha sido decepcionante la investigacin actual desde el punto de vista de la teora clsica de la personalidad sobre variables ocupacionales y organizacionales.

2.2. Psicologa

Ocupacional

Clsica

del

Comportamiento

Organizacional Esta psicologa comienza con algunas variables relacionadas con el trabajo, en el nivel individual (ausentismo, productividad), grupal (resultados en equipo) u organizacional (utilidades) y analiza su correlacin con la personalidad. Una vez ms, las variables independientes pueden formularse o medirse de manera muy diferente: Autoinforme y comportamiento. Algunas variables se evalan a partir de cuestionarios o entrevistas y otras mediante el comportamiento real, como el ausentismo, la productividad o las ventas o el nmero de promociones. Ambas se ven expuestas a errores interpretativos ya que la informacin personal hace ver al individuo inestable y la informacin del comportamiento hace que ste sea considerado ms estable y constante de lo que en realidad es. Evaluaciones individuales y evaluaciones agregadas. El comportamiento relacionado con el trabajo puede consistir de una sola evaluacin o de la evaluacin agregada de diferentes partes (es decir, que combine la evaluacin de los superiores, subordinados, autoevaluaciones y de colegas) o evaluaciones realizadas a travs del tiempo. Evidentemente, en trminos de confiabilidad y representatividad son ms recomendables las

evaluaciones agregadas.

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Dentro y entre organizaciones. A veces, las variables solamente se analizan dentro de una organizacin, mientras que otras se comparan entre organizaciones. La ventaja evidente de este ltimo enfoque es que se pueden controlar las variables organizacionales que quiz tendrn efectos importantes. A los investigadores en esta tradicin por lo general les interesa

analizar

aspectos

de

la

personalidad

que

se

correlacionan

con

comportamientos especficos e el trabajo, que podran ayudar a los profesionales de las reas de personal y recursos humanos a seleccionar, evaluar, promover o entrenar individuos. Sin embargo, este tipo de investigacin tiene algunas limitaciones: en primer lugar, la seleccin de las variables de la personalidad ha sido arbitraria y mal informada. Se han favorecido algunas pruebas de personalidad sobre todo porque stas han sido explotadas comercialmente y no porque sean confiables y vlidas. Algunas pruebas obsoletas, olvidadas y condenadas por los psicmetras siguen siendo una opcin popular y, por lo tanto, amenazan seriamente la naturaleza de los resultados. En segundo lugar, los anlisis estadsticos han sido sencillos e ingenuos. Por lo general, se han hecho cmputos de correlaciones simples, en lugar de aplicar correlaciones parciales o, de preferencia, anlisis estadsticos de variables mltiples, con el fin de evitar incurrir en errores de tipo II (determinar diferencias ms significativas de las que en realidad existen). Tomando en cuenta que las variables independientes y las dependientes son multifactoriales, es indispensable usar anlisis de estadsticos slidos,

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sensibles, de variables mltiples, serie de estadsticas logorrtmicas, lineales para analizar los resultados. En tercer lugar, los estudios realizados en esta rea suelen ser exploratorios y carecen de fundamento terico, en lugar de basarse en una teora slida o investigaciones programticas. Por tanto, pocas veces se hace un seguimiento de los resultados interesantes y las implicaciones tericas rara vez se explotan. Por ltimo, las investigaciones con frecuencia pasan por alto los posibles factores organizaciones y sociales que afectan de manera directa o indirecta las variables dependientes. Es decir, los comportamientos

relacionados con el trabajo raras veces estn exclusivamente bajo el control del individuo y pueden ser moderados por poderosos factores organizacionales que es necesario tomar en cuenta. Cada vez aumentan ms la calidad y cantidad de la bibliografa sobre psicologa y comportamiento organizacional en la que se estudian los mecanismos de prediccin de la personalidad y la capacidad que son indicadores de productividad (Barrick Mount, 1991)

2.3. El desarrollo

de una

evaluacin de diferencias individuales

especfica del trabajo Un tercer enfoque consistente en desarrollar una evaluacin de la personalidad con el fin de predecir exclusivamente un comportamiento especfico relacionado con el trabajo (como los ingresos por ventas) y utilizarlo para ello. Esto no necesariamente es tan redundante como parece a simple vista; muchas de estas evaluaciones ya existen en la actualidad. Pero son muy variadas y pueden ser:

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a) Limitadas y amplias en conceptualizacin, es posible que la evaluacin de la personalidad trate de predecir una forma especfica (limitada) del comportamiento ocupacional, como el ausentismo, o una gama mucho ms amplia de comportamientos ocupacionales, como la satisfaccin o la productividad. Tal vez el primero sea un enfoque mucho ms comn que el segundo (Cook et al., 1981; Furnham, 1990) b) Rasgos nicos y rasgos mltiples. La evaluacin (por lo general un cuestionario) podra ser multidimensional, supuestamente medir muchos comportamientos y creencias diferentes en el trabajo, o ser una evaluacin de un solo rasgo, qu nicamente toma en cuenta una dimensin. Sin embargo, la mayor parte de estas evaluaciones tratan de medir slo un rasgo, como la tica protestante del trabajo (Furnham, 1990) c) Autoinforme y comportamiento. No existe ninguna razn por la cual la evaluacin de las diferencias individuales necesariamente deba basarse en informacin personal. Bien podra ser de carcter biogrfico, de comportamiento o psicolgico. Podran ser medidas de inteligencia, resultados de centros de evaluacin o incluso de retroalimentacin que midieran las reacciones en el sistema nervioso central. En algn momento, todos se han utilizado para tratar de anticipar el comportamiento relacionado con el. d) Actitudes y atribuciones. La mayor parte de estas evaluaciones son de tipo autoinforme, pero algunas tienen que ver con las actitudes, ya que analizan de manera sistemtica las actitudes y creencias relacionadas con el trabajo (Buchholz, 1976), y otras se centran especficamente en estilos

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de atribucin. Las actitudes se relacionan con las creencias sobre un tema en particular, mientras que los estilos de atribucin analizan las formas caractersticas en que las personas perciben las causas de las pautas de comportamiento. Los especialistas de la psicologa ocupacional y la personalidad han asumido la tradicin del enfoque del desarrollo de una evaluacin de la diferencia individual especfica de un trabajo. Sin embargo, hay algunos inconvenientes que saltan a la vista. Entre ellos est el problema de la etiologa u origen del rasgo o dimensin evaluados, al que los cientficos prestan muy poca atencin, si es que lo llegan a hacer (Se deriva de la experiencia?Se relaciona en el plano gentico?Tiene que ver con la inteligencia?) Esto podra ser un aspecto importante para entender las caractersticas del desarrollo que se asocian con el rasgo. En segundo lugar, por definicin las evaluaciones tienen una aplicacin limitada, puesto que se disean especficamente para los centros de trabajo y, por tanto supuestamente se limitan a ellos en trminos de su capacidad de prediccin. En consecuencia, slo se trata de una desventaja, si es que se quiere generalizar. En tercer lugar, muchas veces los antecedentes del trabajo terico sobre los procesos, mecanismos y fenmenos asociados con el rasgo (que explica la forma y las razones por las que el rasgo determina el comportamiento) no se hace de una manera muy adecuada, sin duda porque se considera que la tarea es bsicamente de carcter aplicado. Por ltimo, como se mencion antes, suele hacer una confusin o traslapo entre variable independiente y la dependiente, de tal forma que sta es circular y redundante. Entonces, en algunas evaluaciones se pide a una persona que indique con quin se comunica en el trabajo y luego se procede al

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anlisis sociomtrico para determinar sus pautas de comunicacin. La investigacin redundante es una prdida de tiempo. Es evidente que an existe mucho mbito para este enfoque de la personalidad en el trabajo. En la bibliografa actual se observan ciertos esfuerzos espordicos, ms que sostenidos, y algunas muestras de apego a la moda pasajera respecto a la eleccin de las variables independiente y dependiente. Sin embargo, hay evidencia en el sentido de que este enfoque puede ser muy provechoso, por ejemplo, la investigacin sobre el estilo de atribucin relacionado con el trabajo (Furnhamet al., 1992).

2.4. El concepto de la adecuacin e inadecuacin en el trabajo Tal vez debido a su apariencia intuitiva, este enfoque tiene una larga historia (Pervin, 1967). La idea es muy sencilla: tomando en cuenta la personalidad y las predisposiciones, algunos puestos son ms adecuados para la persona que para otros. Con base en un anlisis comparativo de la persona y el puesto, tal vez sea posible evaluar con precisin el grado de adecuacin (que es deseable) o inadecuacin (no deseable). En este sentido es importante el trabajo de Holland. Estas son las variaciones del tema: Si el anlisis se basa ms en los puestos o en las personas. Desde luego, para evaluar la adecuacin es necesario analizar y evaluar a las personas y los puestos; sin embargo, la evaluacin de una casi siempre se basa en los conceptos y el lenguaje desarrollado por otra. En la mayor parte de los casos, y por razones obvias, el lenguaje conceptual de la adecuacin se basa ms en las diferencias individuales y de personalidad que en los puestos.

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Impresionista y geomtrico. Un segundo aspecto fundamental es si el concepto de adecuacin es subjetivamente impresionista, o ms bien objetivo, evaluable y geomtrico. Pocas personas rebatiran que el primer enfoque es el ms deseable, pero hay algunos dificultades asociadas con el ltimo, bsicamente la complejidad del modelo geomtrico

multidimensional. Semejanza y complementariedad. Hay abundante biografa, aunque es un poco ambigua, sobre la semejanza y atraccin que se da entre las personas, lo cual permite plantear tres hiptesis: la gente igual se atrae, la atraccin de los opuestos y el concepto de complementariedad (que es una mezcla de los dos). Aunque no existen evidencias respecto al concepto de atraccin de los opuestos (que en el contexto del trabajo postulado por Pervin se convierte en la hiptesis de la inadecuacin). An no es seguro i se sustentar la hiptesis de la semejanza o complementariedad. Este enfoque, al igual que los dems, no est exento de problemas. Un enfoque en este sentido consiste en establecer un nmero limitado de tipos (de personas y puestos, o ambas cosas) y demostrar su relacin en un mosaico o patrn. Esto permite la elaboracin de clculos geomtricos (euclidianos). Por otra parte, tal vez sea posible escribir una frmula que exprese la adecuacin en forma de ecuaciones simultneas. Cuanto ms especfica sea la expresin de la adecuacin, mejor. En segundo lugar, los estudios de adecuacin son, por definicin, correlativos y no causales; por tanto, es imposible inferir el sentido, como la idea de que la inadecuacin se traduce en ausentismo. Asimismo, se debe suponer que la adecuacin mejora a travs del tiempo porque la gente

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abandona su empleo (o es despedida) ya que los puestos no se adecuan a ella. Por otra parte, los puestos efectivamente cambian y es posible que en un ambiente turbulento, con actividades laborales en rpida evolucin, muy pocos empleados se adapten a ellos. En tercer lugar, todos los aspectos de este enfoque se basan en la naturaleza verdica , la sensibilidad, amplitud y claridad de conceptuacin de las variables que integran la adecuacin,. Por ejemplo, cuando stas se conciben de manera demasiado ambigua o general, las evaluaciones derivadas de la adecuacin resultan prcticamente intiles. A pesar de tales problemas, sta sigue siendo una de las reas ms prometedoras de investigacin de bido a su capacidad de prediccin. Por supuesto, el concepto de adecuacin ha sido particularmente popular en reas de investigacin como la eleccin vocacional y los problemas en el trabajo, por ejemplo, el estrs y la salud. Sin embargo, la verdadera promesa de la bibliografa acerca de la adecuacin e inadecuacin radica en el pronstico de la motivacin y la satisfaccin en el trabajo, que es un rea an descuidada en la actualidad.

2.5. Estudios longitudinales de las personas en el trabajo Casi todo el mundo reconoce que la investigacin longitudinal es invaluable en el anlisis de la forma en que diversas variables (personalidad, psicografa, demografa) cambian a lo largo del tiempo, se relacionan unas con otras en diferentes periodos y pronostican el comportamiento. Es decir, el concepto de causa se analiza mejor de manera longitudinal. Sin embargo, tambin todos reconocen queb los estudios longitudinales son muy difciles, costosos y problemticos. No obstante, hay algunos estudios en los que se ha

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analizado la personalidad en el trabajo. Una vez ms, diferentes formas:

los estudios tienen

Periodos cortos y medianos, y periodos largos. No siempre queda claro cunto dura un estudio longitudinal: un ao, cinco, 10? Aunque longitudinales, los estudios de menos de un par de aos no pueden revelar diferencias significativas vlidas a lo largo de lapsos prolongados, digamos dcadas. Por otra parte, en los estudios realizados a travs de largos periodos (20 aos o ms) se tienen problemas para establecer contacto con todos los integrantes de la muestra original.

Dentro o entre organizaciones. Algunas organziaciones han patrocinado o permitido que se realicen investigaciones en su interior (aunque sean muy grandes). Los estudios dentro de la organizacin, por definicin, limitan considerablemente la gama y el tipo de variable que se puede analizar. Por otra parte, esta clase de estudios (que consiste en hacer un seguimiento de los individuos a lo largo del tiempo) muchas veces no permiten hacer suficientes comparaciones debido a la falta de control.

Retrospectivo y prospectivo. Algunos estudios longitudinales se llevan a cabo mediante investiagciones documentales, en las que se comparan archivos del pasado con informacin actual. Tomando en cuenta que existe un nmero importante de registros, dichos estudios son vastos, tiles y sensibles. Asimismo, se puede empezar un estudio hoy y analizar los resultados en una fecha posterior. Evidentemente, es preferible el ltimo enfoque, porque se tiene ms control sobre lo que se evala y la forma y el momento en que esto se lleva a cabo.

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La investigacin longitudinal es problemtica slo si se recopila informacin dbil o irrelevante o, por supuesto, si sta se desecha por una u otra razn. Muchas veces no se realizan investigaciones debido a la falta de recursos. stos son los problemas ms comunes. En primero lugar, es posible que participen muy pocos sujetos o quiz dejen de participar por razones sistemticas. Es difcil hacer un seguimiento de las personas durante lapsos prolongados, pero restringir la cantidad debido al costo solamente limita la posibilidad de generalizacin de las investigaciones. En segundo lugar, existe el problema comn de la medicin deficiente de las variables. Debido a que uno se ve limitado a los expedientes de la propia organizacin (como los formatos de solicitud y evaluacin), o porque las tcnicas de evaluacin han mejorado de manera significativa a travs de los aos, es posible que las primeras mediciones psicomtricas sean errneas y que, por tanto, pongan en riesgo la calidad de los resultados. Sin embargo, sta no es una caracterstica particular de los estudios longitudinales. En tercer lugar, casi siempre existe un intervalo limitado de variables. Por definicin, son pocos los estudios hechos sobre determinados individuos (como los estudiantes de una clase) o de los empleados de una organizacin en especial y, por lo mismo, es posible que no sean confiables. Adems, no se pueden considerar las variables entre organizaciones. Desde luego eso es importante slo si son significativas estas variables no medidas, pero nicamente es posible saberlo si se realiza un anlisis de las mismas. Hay algunos buenos estudios longitudinales de este tipo, pero tambin tienen sus limitaciones y si deseamos entender las diferencias de personalidad en el trabajo, es ideal hacer ms investigaciones de esta ndole. Sin embargo,

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los costos implcitos, la paciencia necesaria para llevarlos a cabo y la satisfaccin de los investigadores con las investigaciones correlativas transaccionales significan que es probable que sigan siendo una novedad en el rea.

2.6. Investigacin biogrfica o informacin recopilada Este enfoque, que equivale a la teora de la historia del gran hombre, analiza en detalle la vida de una persona para ver qu pistas proporciona en relacin con los factores biogrficos que pronostican el xito laboral. No hay muchos ejemplos de este enfoque, pero los que ya existen difieren en algunos criterios: Individuos y grupos. Algunos enfoques slo toman en cuenta la vida de algunos individuos, mientras que otros consideran toda una familia (una dinasta) o a personas que han asistido a una institucin en particular y tenido xito en la vida. Criterios monetarios y otros criterios del xito. Es difcil decidir qu criterios de xito (o fracaso) deben utilizarse para seleccionar a las personas de xito que se sometern a estudio. Muchas veces se elige al multimillonario, al poltico o, de vez en cuando, al filntropo que ha logrado el xito por su cuenta. Impresionistas y expertos. Algunos estudios de emprendedores de xito pertenecen a la categora de xitos de librera, en los que la accesibilidad del relato es ms importante que recabar o entender los hechos. Por otra parte, las biografas presentadas con erudicin muy pocas veces son profundamente interpretadas en cuanto a la forma, el momento y las

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razones por las cuales los factores biogrficos pronostican el xito ocupacional. El enfoque biogrfico es atractivo por intuicin y casi siempre resulta interesante para el pblico en general, pero no se sabe a ciencia cierta en qu medida es capaz de informar sobre los factores de la personalidad que determinan el xito en el trabajo- entre los problemas ms importantes est el hecho obvio de que slo se toma en cuenta a la gente con mucho xito. En consecuencia, existe un problema muy grave de muestreo, por lo que todo parece indicar que no hay razones tericas que expliquen por que se elige a determinadas personas como sujetos de estudio. Esto significa que la informacin disponible es muy poco representativa. En segundo lugar, casi nunca existe un grupo de control. Es decir, no hay una persona o grupo con el que se puedan comparar en forma detallada los sujetos de estudio. Por lo mismo, resulta imposible entender cabalmente que factores se relacionan o no con el xito ocupacional. Por ltimo, investigacin sin fundamentos tericos significa que no existen hiptesis o mecanismos sistemticos de verificacin. Pocas veces, si es que eso llega a suceder, los bigrafos tratan de encontrar determinada informacin para comprobar la hiptesis. En muchas ocasiones los investigadores empricos consideran que en la informacin recopilada hay una rica fuente de hiptesis que pueden demostrar.

3. EVALUACION DE LA PERSONALIDAD EN EL TRABAJO En un proceso de seleccin de personal, donde se evala la personalidad y la capacidad para el trabajo, aparecen ventajas y desventajas

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acerca de los instrumentos utilizados para medir ambas categoras. Entre las ventajas encontramos: La comparacin entre individuos resulta ms objetiva ya que las pruebas proporcionan resultados explcitos y especficos, con estos datos se puede generar una base de datos que permite hacer un seguimiento del desarrollo de una persona a lo largo del tiempo y de sta manera ver si los instrumentos utilizados predicen o no el xito posterior de la misma. Las pruebas son justas porque eliminan la corrupcin y el favoritismo, ya que la eleccin se realizar en base a la bsqueda de las capacidades necesarias. Las pruebas son cientficas porque se basan empricamente en fundamentos tericos, es decir son confiables, vlidas y capaces de discriminar lo bueno de lo mediocre y lo promedio de lo malo. Entre las desventajas, encontramos: Las pruebas pueden ser engaosas, debido a que a las personas les gusta exagerar sobre sus cualidades y recibir buenas calificaciones para ser aceptadas; adems que algunas personas no han interiorizado lo suficiente como para hablar de sus propios sentimientos y comportamiento por lo que no son capaces de dar respuestas precisas, ms no que sean mentirosas. Resultan poco confiables debido a factores temporales, tales como la ansiedad ante la prueba, el aburrimiento, cansancio, dolor de cabeza u otras molestias, lo que ocasionas el dar respuestas diferentes en distintas ocasiones.

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 No evalan las dimensiones fundamentales para la organizacin tales como la confiabilidad y l a probabilidad de que las personas se ausenten en su puesto. Para interpretar las pruebas se requiere habilidad, discernimiento y experiencia, y esto es demasiado costoso e inaccesible. En manos equivocadas, pueden ser peligrosas porque los perfiles arrojados son interpretaciones imprecisas o demasiado literales. Conforme se hacen conocidas las pruebas, las personas pueden adquirir copias de ellas y practicar, de tal modo que sabrn las respuestas correctas o ms deseables, de esta manera los resultados pueden tener que ver ms con la preparacin y la prctica que con la evaluacin de las verdaderas capacidades.

3.1. Teora de los Rasgos del Comportamiento Organizacional Por los motivos expuestos en el punto anterior, muchas organizaciones han optado por la informacin biogrfica como una alternativa, la misma que se desarrollar en este punto. Como se mencion algunas teoras de los rasgos tratan de evaluar muchos de ellos (en realidad, todos los rasgos mayores), mientras que otras evalan determinados rasgos especficos. Los psiclogos del trabajo han optado por las primeras pues tratan de describir y evaluar a las personas en el trabajo de una manera profunda y luego conocer los rasgos que se relacionan con determinados comportamientos ocupacionales y las razones. Se considerarn seis medidas: - Teora de los rasgos de Raymond Cattell

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- Teora de los rasgos de Hans Eysenk - Teora de Costa y MacCrae - Cuestionario de la personalidad oxcupacional - Pruebas de banda angosta Prueba de Tipo A - Pruebas de banda angosta Prueba de Personalidad de Hardy

3.1.1. Teora Analtico-Factorial de Cattell La Teora de la personalidad de Cattell est fundada en la tcnica estadstica del anlisis factorial y sirve de puente de unin entre las teoras clnicas y experimentales. Cattell sostena que todos los individuos tienen rasgos idnticos, pero en distinto grado por lo tanto no hay dos individuos exactamente iguales. Encontr 16 factores de la personalidad que permiten describir a los individuos. La personalidad es lo que determina la conducta en una situacin definida y un estado de nimo definido. El elemento estructural bsico en su teora es el rasgo. El rasgo representa tendencias reactivas generales y nos indica caractersticas de conducta del sujeto que son relativamente permanentes. El rasgo implica una configuracin y regularidad de conducta a lo largo del tiempo y de las situaciones. Algunos rasgos pueden ser comunes a todos los individuos, y otros pueden ser exclusivos de un individuo. Ciertos rasgos pueden estar determinados por la herencia otros por el ambiente. Algunos rasgos estn relacionados con motivos, que son los rasgos dinmicos, y otros guardan relacin con la capacidad y el temperamento.

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Segn Cattell, los rasgos estn determinados por la influencia de la herencia y del ambiente. La conducta del individuo ante una situacin depender de los rasgos de su personalidad pertinentes a dicha situacin, y de otras variables transitorias que pueden intervenir en esta situacin.

A. Definicin de la personalidad segn Cattell Cattel: aquello que nos dice lo que una persona hace cuando se encuentre en una situacin determinada: R=f(S,P) R= naturaleza y magnitud de la respuesta o conducta de una persona, es funcin de S, situacin estimular en que se encuentra, y de P o naturaleza de su personalidad.

a. Unidad bsica de anlisis El rasgo es el elemento estructural bsico de la teora de Catell. Definido como una tendencia, relativamente permanente y amplia, a reaccionar de una determinada forma. Supone una cierta regularidad de la conducta a lo largo del tiempo y de las situaciones. Clasificacin en funcin de su contenido: Rasgos aptitudinales: patrn de recursos de que dispone el sujeto, para solucionar los problemas que plantea la situacin. Rasgos temperamentales: Qu hace el individuo y cmo lo hace. Generalmente cuando se habla de rasgos se estn haciendo alusin a estos.

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 Rasgos dinmicos: estn en la base motivacional de la conducta; porqu el sujeto hace lo que hace. Clasificacin en funcin de otras dimensiones:

Comunalidad: grado en que cada rasgo es aplicable a la mayor parte de la poblacin o solo a un sujeto.

Origen: Condiciones determinantes del patrn de conducta, que define el rasgo. Pueden ser: o Constitucionales: cuando se supone asociado a condiciones existentes en el organismo. o Ambientales: cuando se supone asociado a condiciones externas.

Significacin: En base al peso y significacin de cada rasgo en la estructura de personalidad, se distinguen: o Superficiales: el rasgo traduce la presencia de conductas que suelen aparecer juntas en diversas ocasiones, aunque no siempre covaren. Indican que existen regularidades en la conducta. o Causales: vienen definidos por los focos de covariacin existentes entre las conductas constitutivos del rasgo superficial. Dan cuenta de las regularidades de la conducta. La investigacin en personalidad se va a interesar solo en los causales, temperamentales y dinmicos.

a.1. Fuentes de datos La conducta puede ser observada y registrada mediante tres tipos de datos:

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Datos L:

Basados en las calificaciones de la vida real. Reflejan el comportamiento en situaciones cotidianas. Su objetivo principal: las conductas objetivas

Ej.: n de accidentes laborales ocurridos en un periodo de tiempo.

Datos Q:

Basados en cuestionarios que dan informacin sobre uno mismo Son datos muy expuestos a la distorsin: Distorsin deliberada (en el caso de seleccin de personal, p.e.)

Deseabilidad social Aquiescencia (tendencia a estar de acuerdo con los elementos)

Datos T:

Basados en pruebas objetivas en las que se oculta al sujeto su propsito

P.e.: anlisis de sangre, presin de escritura, etc.

a.2. Investigacin sobre la estructura de la Personalidad Dirigida al descubrimiento y anlisis de los rasgos fundamentales (causales) que definen la estructura de la personalidad. Se emplean los datos L, Q y T partiendo de la idea de que con los tres tipos de datos se identificaran los mismos elementos estructurales de la personalidad.

Anlisis basado en los datos L Partiendo del supuesto de que todas las conductas relevantes para el entendimiento de la personalidad se encuentran expresadas en el lenguaje, la

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investigacin se centr en el anlisis de trminos descriptivos de estas conductas relevantes para la personalidad. El AF puso de manifiesto la presencia de 12 factores. Otros estudios hallaron 15, entendiendo que, en cualquier caso, daban cuenta de la conducta relevante en el ser humano suficientemente.

Anlisis basado en los datos Q Se trata de averiguar si se obtienen los mismos factores, con datos procedentes de cuestionarios.

Anlisis basado en los datos T Se elaboraron test objetivos para medir los rasgos ya descubiertos, aplicando los mismos a grandes muestras de sujetos.

B. Explicacion de la conducta segn Cattel La prediccin de la conducta puede sintetizarse mediante: aj = bjaAi + Ti + bja Di aj = acto o respuesta de la persona i, es una combinacin ponderada de sus rasgos aptitudinales A, sus rasgos temperamentales T y sus rasgos dinmicos y de motivacin D. Los pesos (b) deben hallarse de forma experimental y, como indica j, sern peculiares de cada acto.

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a. Actitudes Definicin: son las unidades bsicas del anlisis motivacional. Se definen como la fuerza del inters por seguir un determinado curso de accin. Sera una ampliacin del modelo E-O.R (Estmulo-OrganismoRespuesta).

b. Medicin de la actitud Puede medirse a travs de distintos ndices: actividad fisiologa, acumulacin de informacin relativa a la mayor susceptibilidad para aceptar hechos congruentes con la actitud, etc.

c. Componentes de la actitud: Son 5: Alfa o componente ello: Este ello es consciente. Abarca las manifestaciones que expresan un yo deseo o yo quiero sin las limitaciones del mundo exterior. Beta o componente del yo: se trata del inters consciente e integrado. Es el yo freudiano. Gamma o componente del superyo: se identifica con el superyo freudiano. Abarca las expresiones del tipo yo deseara estar interesado en Delta o expresin de necesidades fisiolgicas: Saturan en l, la presin sangunea, la RPG y la rapidez en la toma de decisiones. Ej.: el estremecimiento que recorre la espina dorsal al or determinada msica. Podra ser el ello inconsciente.
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 Epsiln o complejos reprimidos: factor de conflicto inconsciente derivado de anteriores fijaciones y experiencias.

d. Factores de segundo orden: Componente integrado del inters: en este factor saturan el beta

(Yo) y el gamma (super-yo). Es en gran parte consciente. Componente no-integrado del inters: saturan en este factor Alfa

(ello), delta (reacciones fisiolgicas) y psilon (complejos reprimidos). Es en gran parte inconsciente.

e. Tipos de actitudes : ergios y sentimientos Ergio: tendencia innata a reaccionar de un modo especfico ante determinados objetivos, auqneu puede estar afectado por el proceso de socializacin.
o

Son:

sexo,

seguridad-miedo,

autoafirmacin,

gregarismo,

exploracin, proteccin, constructividad, belicosidad, narcisismo. Sentimientos: reflejan patrones actitudinales determinados por el ambiente, es decir, aprendidos. Su origen estara en la familia, o la escuela.
o

Son: Sentimiento religioso, profesional, deportivo, etc.

Existen tres pruebas par el estudio de los procesos dinmicos:

El MAT: Test de Anlisis de la Motivacin SMAT: versin para adolescentes. CSMAT: versin para nios.

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f. El entramado dinmico Tal entramado conecta o relaciona los ergios, las actitudes y los sentimientos: hacemos A para conseguir B en orden a alcanzar la satisfaccin de C. Las satisfacciones parciales pueden ser llamadas metas subsidiarias o intermedias o actividades medios-fin.Las metas ltimas o finales son los ergios.

g. Ecuacin de especificacin Son las relaciones existentes entre los elementos determinantes de la conducta, que el sujeto desarrolla en una situacin especfica y un momento temporal determinado. La conducta se entiende determinada por todos aquellos elementos definitorios del individuo, que son los rasgos estructurales y dinmicos, junto con la situacin en que tiene lugar la conducta.

h. Estados Transitorios: Adems del rasgo que es ms o menos estable, estn el estado de nimo que flucta segn las ocasiones. Para medir el rasgo de una persona hay que hacerlo varias veces y sacar la media. Dos tcnicas para distinguir entre estado de nimo y rasgo:

El An. Factorial P: estudio de un sujeto al que se aplica repetidamente una serie de variables durante un periodo de tiempo determinado.

El anlisis dR: medicin de personas con la mista serie de pruebas, en dos ocasiones distintas.

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Catell propone combinar ambos mediante la tcnica P en cadena, que produce modelos de estados de nimo que se definen segn las personas y las ocasiones. Se han identificado 8 estados:

Exvia Ansiedad Depresin Activacin Fatiga Culpabilidad Depresin Regresin Tensin

Importancia del rol: un mismo estmulo es percibido de manera diferente por una misma persona dependiendo de cul sea su papel en esa situacin. Como en otras teoras de personalidad estructurales, se hace ms hincapi en las variables personales que en la influencia de la situacin.

C. Cuestionario de personalidad de Cattell El 16PF consta de 187 elementos o reactivos que se valoran en escalas de tres puntos. A partir de las puntuaciones obtenidas en cada elemento se pueden calcular las puntuaciones de los 16 factores de primer orden, as como cuatro puntuaciones de factores de segundo orden.

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A partir de los resultados obtenidos en la recogida de datos Q y L, Cattell elabor un listado de rasgos de primer orden, que posteriormente seran la base del cuestionario SixteenPersonality Factor Questionnaire, 16 PF (Cattell, 1970-1975). Al tratarse de rasgos de primer orden, estos factores an presentaban correlaciones entre s, por lo que se realiz un nuevo anlisis factorial, obtenindose finalmente ocho factores de segundo orden: Exvia, Ansiedad, Cortertia, Independencia, Discrecin, Subjetividad, Inteligencia y Buena educacin. En una quinta edicin del cuestionario SixteenPersonality Factor Questionnaire, 16 PF, estos factores de segundo orden se redujeron a cinco: Extraversin, Ansiedad, Autocontrol, Independencia y Dureza. a. Valoracin. Sus propuestas han tenido influencia en el diagnstico clnico y en la psicologa de las organizaciones. Sin desmerecer su propuesta, cabe hacerle varias crticas: Aunque hay base emprica para la mayora de su teora, el modelo econtico no ha sido probado. Adems, aunque se reconoce su papel, los factores ambientales no se incluyen en la prediccin de la conducta. La teora ha generado relativamente poca investigacin, probablemente debido a su lenguaje tcnico. Los 16 factores no son independientes entre s, por lo que no son totalmente distintos. Aunque el AF es una tcnica objetiva en general, depende en ltima instancia de ciertas decisiones (tcnica de extraccin, por ejemplo) tomadas por el investigador.
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La varianza que explica cada factor (como factor aislado) decrece a medida que el nmero de factores aumenta (siendo el 1 ms importante que el 2, y as sucesivamente). Esto implica que la supuesta igualdad en la importancia de los factores no ha sido contrastada empricamente.

3.1.2. Teora de los rasgos de Hans Eysenk: extraversin, neurosis y psicosis Esta teora que ha sufrido algunas modificaciones a lo largo de ms de 30 aos, demuestra el fundamento psicofisiolgico de la personalidad y establece tres factores importantes que se relacionan con el comportamiento social: extraversin, neurosis y psicosis. Aunque en aos anteriores se ha aplicado ms en otras esferas, en los ltimos 25 aos se tienen evidencias de su aplicacin y valor de prediccin en la esfera laboral. Este autor sugiere que existen tres rasgos fundamentales (relevantes) que no se relacionan entre s (ortogonales): extraversin, neurosis y psicosis. Tales rasgos, que se pueden medir y describir en un continuo, tienen bases biolgicas y muchas implicaciones del comportamiento. Algunas diferencias que se observan son: Introvertidos - Son ms sensibles al dolor - Son ms cuidadosos - Obtienen mejores calificaciones - Abandonan las universidades por motivos psiquitricos - Son ms cuidadosos - Sienten menos necesidad por lo Extrovertidos - La emocin fomenta su desempeo - Son ms lentos - Abandonan las universidades por

razones acadmicas - Son ms rpidos - Buscan la diversin en sus rutinas de

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novedoso - Aprenden con mayor facilidad las reglas sociales

trabajo - Son ms sugestionables - Los premios influyen ms en proceso de aprendizaje el

4. Por qu los rasgos de la personalidad no predicen el comportamiento en el trabajo La mayora de los observadores creen que los rasgos de la personalidad son elementos que correlacionan, establecen o pronostican el comportamiento social en el trabajo o en cualquier otro ambiente. Pero tambin es cierto que la bibliografa, diversa e irregular, es demasiado ambigua sobre dicho vnculo, con una igual cantidad de estudios en los que se menciona una relacin de importancia estadstica que en los que esto no se hace. Cuando se encuentra una relacin terica y estadsticamente significativa, por lo general los investigadores se sienten jubilosos. Pero qu hacer con los hallazgos no significativos? Por qu los rasgos de la personalidad no predicen el comportamiento organizacional? Las siguientes explicaciones no son mutuamente excluyentes ni se clasifican por orden sino que tal vez aclaren los hallazgos poco significativos (Furnham, 1992). a) En primer lugar, hay problemas en la formulacin terica en el sentido que la teora o el sistema de personalidad no se ha planteado de manera deficiente o fue concebida con imprecisin. Dicho de otro modo, la teora est equivocada. b) La medicin de los rasgos de la personalidad es deficiente por diversas razones:
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Mide un solo rasgo que es realmente multidimensional. Esta medicin es poco confiable (por ejemplo, el alfa de Cronbach, que es el parmetro de la consistencia interna de los cuestionarios) o no es una medicin vlida de lo evaluado.

c) Diversos errores sistemticos implcitos en el autoinforme, como los errores de atribucin o disimuladores, hacen que las evaluaciones sean irrelevantes. d) Aunque la evaluacin y la teora de la personalidad son satisfactorias, no hay razones para suponer que l o los rasgos seleccionados predicen realmente el comportamiento ocupacional especificado. Esv decir la variable dependiente (cifras de venta, informes de evaluacin) es sencilla y ; por buenas razones tericas, no gusarda ninguna relacin con la variable independiente (por ejemplo, la extraversin). e) La evaluacin del comportamiento ocupacional (por ejemplo, el ausentismo y la productividad) es deficiente por diversas razones. Solamente se han tomado una o muy pocas mediciones, con lo que se pone en riesgo la confibilidad de la evaluacin (es decir, no se utiliza ninguna medicin acumulada). La evaluacin del comportamiento ocupacional esta sujeta a errores sistemticos sin importar si esta se deriva de la observacin, la comprobacin de los datos o el autoinforme. f) Otros factores ms poderosos que los rasgos de personalidad modelan y limitan el comportamiento organizacional. Es decir, aunque exista una relacin coherente y uniforme entre la personalidad y el comportamiento ocupacional (generalmente la falta de ) otros factores como los contratos

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colectivos de trabajo, condiciones laborales inalterables o esquemas de incentivos suprime o merma la relacin que en verdad existe. g) La personalidad es una variable moderadora, ms que un elemento directo predictor del comportamiento ocupacional por tanto, su fuerza depende de la presencia de una amplia gama de otras variables (como la clase social, la inteligencia y la estructura organizacional). h) Los problemas de muestreo han diluido o suprimido la relacin: Debido a la seleccin o el riguroso reclutamiento para muchos puestos, las personas en ellos son muy homogneas en trminos de personalidad para poner de manifiesto la solidez de los hallazgos. i) Las razones prcticas, es imposible tomar muestras del comportamiento ocupacional que no se vean restringidas por otros factores, de ah que la gama sea limitada y se relacione con otros factores. j) A travs de la renuncia, el despido y la autoseleccin, las personas con determinados rasgos inadecuados para un puesto que provoca cierto comportamiento ocupacional, en verdad se marchan, lo cual reduce la posibilidad de encontrar un efecto.

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CAPITULO III METODOLOGA

1. TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN

Se realizar una investigacin de tipo NO EXPERIMENTAL, tomando en cuenta a Hernndez Sampieri (2003), que la define como: la investigacin que se realiza sin manipular deliberadamente variables, la investigacin no experimental es observar fenmenos tal y como se dan en su contexto natural, para despus analizarlos

El diseo de esta investigacin es Correlacional - Causal; ya que este tipo de estudios tiene como propsito evaluar la relacin que exista entre dos o ms conceptos, categoras o variables (en un contexto en particular).

2. SUJETOS El muestreo empleado es de tipo NO PROBABILSTICO, ya que, la eleccin de los participantes no depende de la probabilidad, sino de causas
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relacionadas con las caractersticas de la investigacin o de quien hace la muestra (Hernndez Sampieri, R). Siendo los criterios de inclusin y exclusin los siguientes.

Criterios de Inclusin:
Trabajadores que se encuentren laborando dentro de la empresa

Concretos Supermix S.A por ms de 3 meses.

Criterios de Exclusin: Trabajadores que se encuentren en perodo de prueba (3 meses).

3. TCNICAS Observacin Evaluaciones Psicomtricas

4. INSTRUMENTOS Para determinar si los trabajadores de la empresa han llegado a concretizar su proceso de Socializacin Laboral en los diversos puestos dentro de la empresa, aplicamos un Cuestionario de Socializacin Laboral. As mismo se aplic un Test de Personalidad como posible causa de la carencia de Socializacin, los cuales nos ayudaron para una posterior comparacin de estos factores dentro del Proceso de Investigacin.

Para evaluar la Socializacin Laboral, se utilizar el

Inventario OSI,

compuesto por 20 tems con cinco alternativas de respuesta desde 1

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totalmente falso a 5 totalmente verdadero. Su fiabilidad completa es de 0.85. Para evaluar la Personalidad, se utilizar el Cuestionario de

Personalidad 16 PF 5ta versin, cada factor (16 factores en global) incluye 10 o 13 tems, haciendo un total de 187 reactivos.

Cuestionario de Personalidad 16 PF

Autores: Raymond Bernard Cattell

Ao: Este test fue publicado por primera vez en 1949 por el IPAT (Institute for Personality and AbilityTesting) Illinois USA, durante sus dos dcadas de crecimiento la confiabilidad y validez del 16 PF ha avanzado altamente, ha crecido hasta tener no menos de seis formas paralelas, la razn de esta consistencia es que, a diferencia de muchas escalas desarrolladas en la misma poca, el 16 PF fue desde sus inicios considerado capaz de evidenciar la estructura inherente de la personalidad, no fue llenado artificialmente para llenar conceptos a priori, esto ltimo manifestado por Lizarraga y Masaveu(1981).

Tiempo de administracin: Variable, entre 45 y 60 minutos

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Edad de Administracin: Adolescentes y Adultos con un nivel cultural mnimo, equivalente al de la enseanza media, para las formas A y B.

Modo de Administracin: Puede ser tanto individual como colectiva

Confiabilidad y Validez: Los elementos de las formas tal como se presentan actualmente constituyen la seleccin final entre los varios miles originalmente analizados, son aquellos que siguieron presentando validez significativa, despus de 10 anlisis factoriales sucesivos y con diferentes muestras de sujetos. Estos anlisis han verificado tanto la existencia como la estructura de los 16 factores a la vez que han permitido la validez cruzada de los elementos en sus correlaciones con los factores en diferentes muestras de adultos. Cattell trabaja la validez de constructo, se exige la eleccin de los elementos quesean buenas medidas de los factores de personalidad tal como estos factores son definidos por los estudios de investigacin. Este concepto de validez puede evaluarse de dos formas: Directamente: correlacionando las puntuaciones directas con los factores puros. E indirectamente: se realiza determinando en qu grado las correlaciones obtenidas entre las escalas del 16 PF y un grupo representativo de variables psicolgicas diversas, estn de acuerdo con aquella que se esperara obtener a partir de los criterios conceptuales o factores puros. Dado que el 16 PF posee modos paralelas por cada uno de las formas, los

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criterios de confiabilidad se expresan a travs del coeficiente de equivalencia o de formas paralelas, veamos los resultados en la correlacin de las formas A y B.

Para la aplicacin del cuestionario y su estandarizacin en Lima se hicieron algunas modificaciones, como la distribucin de los tems en el cuestionario, para obtener una hoja de respuestas que permita una mayor facilidad al momento de corregir la prueba. Otra modificacin fue la distribucin de los puntajes naturales en una escala eneatpica, mientras que el cuestionario original, utiliza la escala decatpica, la razn que llev a las autoras a dicha decisin fue que gran cantidad de pruebas psicolgicas se interpretan en este tipo de puntuacin en nuestro pas y prefirieron seguir con esta lnea de trabajo para facilitar el diagnstico y comparacin entre sujetos.

Descripcin: Instrumento psicomtrico que nos ofrece una informacin completa, sobre rasgos de personalidad en corto tiempo Los factores de personalidad han sido establecidos como unidades psicolgicas significativas en diferentes situaciones de la vida y demostrados a travs de bateras objetivas. Consta de un cuestionario de 187 reactivos, plantilla de correccin y baremos Tiene tres alternativas de respuesta para tems ( a, b, y c), aunque la instruccin indicar evitar respuestas en b, salvo las del factor B.

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El puntaje vara entre 2, 1, y 0 por tem, excepto los tems del factor B que se puntan 1o 0 Cada factor incluye 10 o 13 tems, los cuales se refieren a preferencias e intereses. La muestra para Lima Metropolitana estuvo conformada por 986 sujetos, entre los 16 y18 aos de edad, de los cuales 472 corresponden al sexo masculino y 514 al sexo femenino. Cabe sealar que al usar el baremo nacional, nos tendremos que ajustar al trabajo por eneatipos (9) y no de decatipos (10) como se presenta en el test original, las autoras vieron por conveniente realizar este cambio (explicado en la teora) y por ello la distribucin de los niveles decada factor tambin se modificar, a continuacin presentamos el cuadro de las escalas eneatpicas, los intervalos y porcentaje obtenido para esta baremacin, donde el puntaje promedio ser el eneatpo 5, los niveles bajos estarn conformados por los eneatipo 1,2 y 3, los niveles altos por los eneatipos 7,8 y 9, las tendencias las conforman el eneatipo 4 como tendencia al nivel bajo y el eneatipo 6 como tendencia al nivel alto.

Instrucciones: Debemos tener en cuenta los pasos establecidos en el proceso de medicin en lo referente a los aspectos previos de la evaluacin y la obtencin de la muestra de conducta. Las instrucciones del cuestionario se encuentran impresas en la portada del cuadernillo, redactadas en forma simple y clara para facilitar la total comprensin del individuo. Como primer punto se le debe indicar al sujeto que anote sus datos de identificacin en

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la parte superior de la hoja de respuestas e inmediatamente que lea junto con el examinador que lo hace en voz alta, las instrucciones y que conteste los cuatro ejemplos presentados, una vez comprendida las instrucciones el sujeto deber seguir trabajando en forma individual hasta responder a todas las preguntas, marcando una sola respuesta para cada uno de los tems.

Debemos tener en cuenta los pasos establecidos en el proceso de medicin en lo referente a los aspectos previos de la evaluacin y la obtencin de la muestra de conducta. Las instrucciones del cuestionario se encuentran impresas en la portada del cuadernillo, redactadas en forma simple y clara para facilitar la total comprensin del individuo. Como primer punto se le debe indicar al sujeto que anote sus datos de identificacin en la parte superior de la hoja de respuestas e inmediatamente que lea junto con el examinador que lo hace en voz alta, las instrucciones y que conteste los cuatro ejemplos presentados, una vez comprendida las instrucciones el sujeto deber seguir trabajando en forma individual hasta responder a todas las preguntas, marcando una sola respuesta para cada uno de los tems.

Calificacin: Debemos tener en cuenta los pasos del proceso de medicin respecto a la cuantificacin de la muestra de conducta.

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Verificar

si

el

protocolo

ha

sido

respondido

adecuadamente,

considerando el nmero de tems no contestados o contestados incorrectamente. Superponer la(s) plantilla(s) y sumar los puntajes horizontalmente teniendo en cuenta el factor y la puntuacin que le corresponde ( 2, 1, 0) El puntaje es colocado en la columna designada para el puntaje directo. Una vez obtenidos los 16 puntajes directos, estos son transformados en eneatipos segn el baremo trabajado para Lima Metropolitana y teniendo en cuenta el sexo del examinado. Una vez obtenidos los puntajes directos y sus eneatipos

correspondientes, estos son trasladados al reverso del protocolo, para trazar el perfil correspondiente. Se ubica el valor de los eneatipos, en el punto correspondiente y finalmente son unidos por lneas consecutivas. Se clasifican los 16 factores segn los niveles que correspondan, colocando la letra que identifica el factor, el nombre y el nmero de eneatipo obtenido, considerando que el eneatipo 5, por encontrarse en el promedio no lleva nombre.

Inventario de Socializacin Organizacional OSI

Autor: Robert Taormina

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Descripcin: Para medir los contenidos del proceso de socializacin se ha utilizado el cuestionario Organizational Socialization Inventory (OSI) propuesto por Taormina (1994), traducido y validado al espaol por Bravo, Gmez Jacinto y Montalbn (2004). En este cuestionario el autor propone cuatro dimensiones que se corresponden con los cuatro dominios tericos mencionados. Estas 4 dimensiones y un ejemplo de tem para cada una de ellas, son: (1) entrenamiento, He recibido excelentes pautas e

instrucciones de mis superiores para el desarrollo de mi trabajo; (2) comprensin, Creo que conozco muy bien la manera en que funciona esta empresa; (3) apoyo de los compaeros Otros trabajadores me han ayudado a entender las exigencias de mi trabajo; y (4) perspectivas de futuro Los pasos en la promocin profesional estn claramente fijados en esta empresa. Cada una de estas dimensiones se compone de 5 tems que los participantes deben responder en una escala de respuesta tipo Likert de cinco puntos (desde 1=totalmente en desacuerdo a

5=totalmente de acuerdo). En base a estos cuatro factores, el inventario de la socializacin organizacional (OSI) fue creado como una medida cuantitativa de la socializacin en las organizaciones. El OSI est diseado para uso general en una variedad de contextos organizacionales. Este trabajo describe la construccin del OSI y sus subescalas, los informes de su fiabilidad, se relacionan con los resultados de sus pruebas de validez inicial.

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Calificacin: Dos modos de pensar sobre esto: (1) Algunos investigadores usan los 20 artculos, en este caso, el puntaje puede extenderse de 20 (la persona contest "1" a cada declaracin) hasta 100 (la persona contest 5 a cada declaracin). Entonces se tendra que sumar los 20 tems y se dividira por 20. Si una persona contesta "1" a cada tem, el resultado ser 20, que es el puntaje ms bajo, lo que significa que la persona se encuentra muy mal socializada. Si la persona contesta 5 a cada tem, el promedio es 20, de modo que la persona estar perfectamente socializada. Posteriormente se consider 3 rangos de puntuacin para la calificacin de resultados, mediante la norma de Statones, el cual es un procedimiento para siguientes: Bajo : Menos de 17.6 establecer baremos. Los baremos fueron los

Medio : 17.7 a 21.1 Alto : Ms de 21.1

El O.S.I. ha sido utilizado como una medida confiable de socializacin organizacional que refleja la interaccin dinmica entre los empleados y la organizacin.

Fiabilidad: Taormina aporta adems la fiabilidad encontrada en cada una de las subescalas:

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Apoyo

0,79

Comprensin 0,80 Formacin Expectativas 0,77 0,64

Hay una amplia literatura terica y emprica que indica que los cuatro mbitos de socializacin tienen correlaciones favorables con el desempeo del trabajo, que a su vez, aumenta la voluntad de aceptar las tareas de supervisin.

5. PROCEDIMIENTO Se iniciaron con las gestiones correspondientes para conseguir el permiso del Gerente General de la empresa Concretos Supermix S.A. Con dicho permiso, la Jefatura de cada rea nos proporcion la muestra de acuerdo al tema propuesto y a los parmetros establecidos, es decir, nos permitieron realizar las evaluaciones antes mencionadas, al personal que se encuentre dentro de nuestros requerimientos de muestreo, eliminando algunas variables extraas que pudieran tergiversar nuestros resultados. Posteriormente y de acuerdo a la voluntariedad de los postulantes y trabajadores, se procedi a aplicar el Inventario de Socializacin Organizacional y el cuestionario de 16 PF de Cattel. Las evaluaciones, se aplicaron en el auditorio de la empresa durante 1 mes. Terminada la valoracin se procedi a analizar a la Personalidad como el factor influyente en el proceso de Socializacin Laboral.

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CAPITULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

Para poder analizar los resultados obtenidos a travs del cuestionario de Personalidad 16 PF de Catell Forma 5, realizamos primero una distribucin de frecuencias de cada uno de los factores de personalidad para ambos grupos estudiados, as mismo de las dimensiones globales; con el objetivo de describir cules sern las caractersticas generales y particulares ms distintivas de nuestra muestra. Utilizando como prueba estadstica la U de Mann Whitney, buscamos los factores de personalidad y dimensiones globales que se asocien ms significativamente a la socializacin, y as determinar si la Personalidad es una variable influyente dentro del proceso de Socializacin Laboral

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DISTRIBUCION DE MUESTRA POR SOCIALIZACIN

Socializacin No Socializado Socializado Total

N 14 46 60

% 23 77 100.0

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar el porcetaje de personas socializadas dentro de nuestra muestra, las que equivalen el 77% del total, el 23% corresponde a personas que an no han alcanzado una socializacin laboral como parte de su proceso dentro de la empresa.

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DIMENSIONES GLOBALES DE LA PERSONALIDAD Socializacin y Extraversin

Socializacin Extraversin No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 8 5 1 14 % 57.2 35.7 7.1 100.0 Socializado N 23 22 1 46 % 50.0 47.8 2.2 100.0

P = 0.535 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos ver que el 57.2% de las personas no socializadas y el 50.0% de las personas socializadas, muestran apuntamientos en el polo negativo en la dimensin global de Extraversin,
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es decir, en ambos grupos el mayor porcentaje de la muestra se centra en este polo negativo, lo que significa que son personas reservadas, serias, tmidas, calculadoras, privadas y autosuficientes. 2. El 35.7% de las personas no socializadas y el 47.8% de las personas socializadas, se encuentran dentro de la norma en la dimensin de Extraversin. 3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 2.2% de las personas socializadas, muestran apuntamientos en el polo positivo en esta dimensin global de Extraversin, que describe personas afables, animosas, integradas. 4. Sin embargo estas diferencias en la dimensin Extraversin de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Extraversin dentro del proceso de Socializacin. socialmente emprendedoras, naturales y socialmente

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Socializacin y Ansiedad

Socializacin Ansiedad No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 2 11 1 14 % 14.3 78.6 7.1 100.0 Socializado N 4 37 5 46 % 8.7 80.4 10.9 100.0

P = 0.783 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos ver que el 78.6% de las personas no socializadas y el 80.4% de las personas socializadas, se encuentran dentro de la norma en la dimensin global de Ansiedad, es decir, la tendencia
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general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos. 2. El 14.3% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas socializadas, muestran apuntamientos en el polo negativo en la dimensin global de Ansiedad, es decir, son personas emocionalmente estables, confiadas, seguras y relajadas. 3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 10.9% de las personas socializadas, muestran apuntamientos en el polo positivo en esta dimensin global de Ansiedad, que describe personas reactivas, vigilantes, suspicaces, agresivas, tensas e impacientes. 4. Sin embargo estas diferencias en la dimensin Ansiedad de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Ansiedad dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Dureza

Socializacin Dureza No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 3 11 0 14 % 21.4 78.6 0.0 100.0 Socializado N 4 38 4 46 % 8.7 82.6 8.7 100.0

P = 0.255 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos ver que el 78.6% de las personas no socializadas y el 82.6% de las personas socializadas, se encuentran dentro de la norma en la dimensin global de Dureza, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no
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socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos. 2. El 21.4% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas socializadas, muestran apuntamientos en el polo negativo en la dimensin global de Dureza, que describe personas afables, sensibles, abstradas y abiertas al cambio. 3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas socializadas, muestran apuntamientos en el polo positivo en esta dimensin global de Dureza, que describe personas reservadas, objetivas, prcticas y tradicionales. 4. Sin embargo estas diferencias en la dimensin Dureza de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Dureza dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin e Independencia

Socializacin Independencia No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 2 11 1 14 % 14.3 78.6 7.1 100.0 Socializado N 8 35 3 46 % 17.4 76.1 6.5 100.0

P = 0.962 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos ver que el 78.6% de las personas no socializadas y el 76.1% de las personas socializadas, se encuentran dentro de la norma en la dimensin global de Independencia, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.
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2. El 14.3% de las personas no socializadas y el 17.4% de las personas socializadas, muestran apuntamientos en el polo negativo en la dimensin global de Independencia, es decir, son personas deferentes, tmidas, confiadas y tradicionales. 3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 6.5% de las personas socializadas, muestran apuntamientos en el polo positivo en la dimensin global de Independencia, que describe personas dominantes, atrevidas, vigilantes, abiertas al cambio. 4. Sin embargo estas diferencias en la dimensin Independencia de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Independencia dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Autocontrol

Socializacin Autocontrol No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 0 11 3 14 % 0.0 78.6 21.4 100.0 Socializado N 2 35 9 46 % 4.3 76.1 19.6 100.0

P = 0.728 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos ver que el 78.6% de las personas no socializadas y el 76.1% de las personas socializadas, se encuentran dentro de la norma en la dimensin global de Autocontrol, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no
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socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos. 2. El 21.4% de las personas no socializadas y el 19.6% de las personas socializadas, muestran apuntamientos en el polo positivo en esta dimensin global de Autocontrol, que describe personas autocontroladas, serias, atentas a las normas, prcticas y perfeccionistas. 3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 4.3% de las personas socializadas, muestran apuntamientos en el polo negativo en la dimensin global de Autocontrol, que describe personas desinhibidas, animosas, inconformistas, abstradas y que toleran el desorden. 4. Sin embargo estas diferencias en la dimensin Autocontrol de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia del Autocontrol dentro del proceso de Socializacin.

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CUADRO GENERAL DE LAS DIMENSIONES GLOBALES

DIMENSIONES GLOBALES Extraversin NO SOCIALIZADOS 57,2 35,7 7,1 14,3 78,6 7,1 21,4 78,6 0 14,3 78,6 7,1 0 78,6 21,4 SOCIALIZA DOS 50 47,8 2,2 8,7 80,4 10,9 8,7 82,6 8,7 17,4 76,1 6,5 4,3 76,1 19,6

POLOS Polo Negativo Normal Polo Positivo Polo Negativo

Ansiedad

Normal Polo Positivo Polo Negativo

Dureza

Normal Polo Positivo Polo Negativo

Independencia

Normal Polo Positivo Polo Negativo

Autocontrol

Normal Polo Positivo

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que los porcentajes ms altos de cada dimensin global de la personalidad del total de la muestra, socializados y no socializados, se encuentran en el apuntamiento normal, exceptuando la dimensin de Extraversin en donde, tanto la

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muestra de socializados como de no socializados muestran un porcentaje mayor en el polo negativo. 2. Las personas socializadas muestran porcentajes ms altos en el apuntamiento normal en las siguientes dimensiones globales: Ansiedad, Dureza, Independencia, Autocontrol. En la dimensin Extraversin el porcentaje mayor en este grupo se ubica en el polo negativo. 3. Las personas no socializadas muestran porcentajes ms altos en el apuntamiento normal en las siguientes dimensiones globales: Ansiedad, Dureza, Independencia, Autocontrol. En la dimensin Extraversin el porcentaje mayor en este grupo se ubica en el polo negativo.

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16 FACTORES DE LA PERSONALIDAD Socializacin y Afabilidad

Socializacin Afabilidad No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 5 9 0 14 % 35.7 64.3 0.0 100.0 Socializado N 15 30 1 46 % 32.6 65.2 2.2 100.0

P = 0.845 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 64.3% de las personas no socializadas, as como el 65.2% de las personas socializadas, estn
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dentro de la norma en el factor de Afabilidad, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos. 2. El 35.7% de las personas no socializadas y el 32.6% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Afabilidad, que describen personas reservadas, alejadas, crticas. Aisladas, fras. Tienden a ser duras, escpticas y a mantenerse alejadas. Les gustan ms las cosas que las personas, trabajar en solitario y evitar las opiniones comprometidas. Suelen ser precisas y rgidas en su manera de hacer las cosas y en sus criterios personales, pueden ser crticas, obstaculizadoras e inflexibles, pueden tambin mostrar relaciones sociales desapacibles y poco satisfactorias. 3. En el presente cuadro podemos observar que el 0.0% de las personas no socializadas y el 2.2% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Afabilidad, es decir son abiertas, afectuosas, serenas, reposadas, participativas, tienden a ser afables, emocionalmente expresivas; dispuestas a cooperar, bondadosas, amables y adaptables; gustan de contacto con la gente y las situaciones de relacin social, fcilmente forman parte de grupos activos. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Afabilidad de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia del Afabilidad dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Razonamiento

Socializacin Razonamiento No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 8 5 1 14 % 57.2 35.7 7.1 100.0 Socializado N 21 22 3 46 % 45.7 47.8 6.5 100.0

P = 0.723 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 57.2% de las personas no socializadas (mayor porcentaje de la muestra total en este grupo) y el 45.7% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Razonamiento, que describen a personas de pensamiento concreto, poca capacidad mental para los estudios. La
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persona que punta bajo tiende a ser lento para aprender y captar las cosas, inclinadas a interpretaciones concretas y literales, puede ser debida a una escaza capacidad intelectual o a la influencia de factores ambientales que distraen la atencin, falta de motivacin para encontrar la respuesta correcta o una deficiente escolaridad, as como una depresin, ansiedad o preocupacin por sus problemas. 2. El 35.7% de las personas no socializadas, as como el 47.8% de las personas socializadas (mayor porcentaje de la muestra total en este grupo), estn dentro de la norma, es decir que no muestran apuntamientos en el factor de Razonamiento. 3. Se observa que el 7.1% de las personas no socializadas y el 6.5% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo del factor Razonamiento, que describe a personas que tienden al pensamiento abstracto, son brillantes, mucha capacidad mental para los estudios, tienden a ser rpidos en su comprensin y aprendizaje de las ideas. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Razonamiento de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia del Razonamiento dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Estabilidad

Socializacin Estabilidad No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 3 7 4 14 % 10.9 82.6 6.5 100.0 Socializado N 5 38 3 46 % 21.4 50.0 28.6 100.0

P = 0.032 (P < 0.05) S.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 82.6% de las personas no socializadas, as como el 50.0 % de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Estabilidad, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

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socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos. 2. As mismo podemos observar que el 6.5% de las personas no socializadas y el 28.6% de las personas socializadas (segundo mayor porcentaje de la muestra total en este grupo) muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Estabilidad, se describen a personas emocionalmente estables, tranquilas, afrontan las realidad; tienden a ser emocionalmente maduras, realistas; a veces pueden presentarse ajustes conformistas en el caso de problemas no resueltos. 3. El 10.9% de las personas no socializadas (segundo mayor porcentaje de la muestra total en este grupo) y el 21.4% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de estabilidad, que describen personas afectadas por los sentimientos, como poco estables emocionalmente, turbables. Tienden a presentar poca tolerancia a la frustracin, cuando las condiciones no son satisfactorias son volubles, plsticas, evaden las necesidad y llamadas de la realidad, fatigadas, displicentes de emocin y perturbacin fcil que se activa cuando se encuentran insatisfechas. 4. Estas diferencias en el factor de Estabilidad de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, son significativas, por lo que se puede hablar de una influencia de la Estabilidad dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Dominancia

Socializacin Dominancia No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 1 12 1 14 % 7.1 85.8 7.1 100.0 Socializado N 4 40 2 46 % 8.7 87.0 4.3 100.0

P = 0.905 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 85.8% de las personas no socializadas, as como el 87% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Dominancia, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.

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2. El 7.1% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Dominancia, polo que describe a personas sumisas, apacibles, manejables, dciles; conformistas, tienden a ceder ante los dems, son a menudo dependientes, aceptan las ideas de los otros y se muestran ansiosas por la exactitud. 3. En el presente cuadro podemos observar que el 7.1% de las personas no socializadas y el 4.3% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Dominancia, factor que describe a personas dominantes, independientes, agresivas, competitivas, obstinadas; son dogmticas, seguras de s mismas, de mentalidad independiente, tienden a ser austeras, autorreguladoras, hostiles, extrapunitivas, autoritarias. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Dominancia de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia del Dominancia dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Animacin

Socializacin Animacin No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 4 10 0 14 % 28.6 71.4 0.0 100.0 Socializado N 9 36 1 46 % 19.6 78.2 2.2 100.0

P = 0.680 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 5. En el presente cuadro podemos observar que el 71.4% de las personas no socializadas, as como el 78.2% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Animacin, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.

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1. El 28.6% de las personas no socializadas y el 19.6% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Animacin, que describen personas que suelen ser sobrias, prudentes, serias y taciturnas; tienden a ser reprimidas, reticentes, introspectivas, a veces tercas, pesimistas e indebidamente cautas. 2. As mismo, podemos observar que el 0.0% de las personas no socializadas y el 2.2% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en este factor de Animacin, se describen a personas descuidadas, confiadas a la buena suerte, animadas e impulsivas, realizando actividades imprevisibles o cambiantes; tienden a ser joviales, activas, francas, expresivas, acaloradas y descuidadas; 3. Sin embargo estas diferencias en el factor de Animacin de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Animacin dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Atencin a las normas

Socializacin Atencin a las Normas No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 1 9 4 14 % 7.1 64.3 28.6 100.0 Socializado N 2 33 11 46 % 4.3 71.8 23.9 100.0

P = 0.841 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 64.3% de las personas no socializadas, as como el 71.8% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Atencin a las normas, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.

121

2. As mismo, podemos observar que el 28.6% de las personas no socializadas y el 23.9% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Atencin a las Normas, factor que describe a personas escrupulosas como persistentes, moralistas, formales, perseverantes, sensatas y sujetas a normas; tienden a ser de carcter exigente y responsable. 3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 4.3% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Atencin a las Normas, que describen personas despreocupadas, evitan las normas, aceptan pocas obligaciones; suelen ser inestables en sus propsitos, sus acciones son causales y faltas de atencin a los compromisos del grupo; sus alejamientos de las influencias del grupo pueden llevarlas a actos antisociales. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Atencin a las Normas de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Atencin a las normas dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Atrevimiento

Socializacin Atrevimiento No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 3 11 0 14 % 21.4 78.6 0.0 100.0 Socializado N 4 41 1 46 % 8.7 89.1 2.2 100.0

P = 0.380 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 78.6% de las personas no socializadas, as como el 89.1% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Atrevimiento, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

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socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos. 2. El 21.4% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Atrevimiento, que describe a sujetos cohibidos, reprimidos, tmidos, susceptibles, que permanecen al margen de la actividad social, pueden presentar sentimientos de inferioridad. 3. En el presente cuadro podemos observar que el 0.0% de las personas no socializadas y el 2.2% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Atrevimiento, se describen a personas emprendedoras, socialmente atrevidas, espontneas, desinhibidas, adems estn dispuestas a intentar nuevas cosas, de numerosas respuestas emocionales. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Atrevimiento de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de Atrevimiento dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Sensibilidad

Socializacin Sensibilidad No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 1 13 0 14 % 7.1 92.9 0.0 100.0 Socializado N 2 42 2 46 % 4.3 91.4 4.3 100.0

P = 0.677 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 92.9% de las personas no socializadas, as como el 91.4% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Sensibilidad, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

125

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos. 2. El 7.1% de las personas no socializadas y el 4.3% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Sensibilidad, que describen personas de sensibilidad dura, confiadas en s mismas, realistas, no afectadas por los sentimientos, tienden a ser prcticas; independientes, inamovibles, snicas, mantienen a un grupo trabajando sobre bases prcticas 3. En el presente cuadro podemos observar que el 0.0% de las personas no socializadas y el 4.3% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Sensibilidad, se describen a personas con sensibilidad blanda, dependientes, afectadas por los sentimientos, sensibles, impresionables, idealistas, soadoras, artistas, descontenta, a veces solicitan para s atencin y ayuda de los otros, son impacientes, poco prcticas, adems les disgustan las personas y profesiones rudas, sueles frenar la accin del grupo con actividades intiles e idealistas. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Sensibilidad de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Sensibilidad dentro del proceso de Socializacin.

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Sociabilizacin y Vigilancia

Socializacin Vigilancia No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 0 13 1 14 % 0.0 92.9 7.1 100.0 Socializado N 1 41 4 46 % 2.2 89.1 8.7 100.0

P = 0.839 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 92.9% de las personas no socializadas, as como el 89.1% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Vigilancia, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no
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socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos. 2. As mismo, podemos observar que el 7.1% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Vigilancia, se describen a personas suspicaces, engredas, difciles de engaar, suelen ser desconfiadas y ambiguas; a menudo se encuentran complicadas por su propio yo, les gusta opinar sobre s mismas y estn interesadas en la vida mental ntima, adems actan con premeditacin son despegadas de los otros, y colaboran deficientemente con el grupo. 3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 2.2% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Vigilancia, que describen personas confiables, adaptables, no afectadas por los celos o envidia, de trato fcil, animosas, no competitivas, interesadas por los dems, buenas colaboradoras del grupo. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Vigilancia de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Vigilancia dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Abstraccin

Socializacin Abstraccin No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 1 10 3 14 % 7.1 71.5 21.4 100.0 Socializado N 5 32 9 46 % 10.9 69.5 19.6 100.0

P = 0.917 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 71.5% de las personas no socializadas, as como el 69.5% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Abstraccin, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.

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2. As mismo, podemos observar que el 21.4% de las personas no socializadas y el 19.6% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor Abstraccin, se describen a personas abstradas, despreocupadas de los asuntos prcticos, tienden a ser poco convencionales, bohemias, motivas por s mismas, creadoras, imaginativas, preocupadas por lo esencial y despreocupadas por las personas particulares y la realidad fsica, sus inters dirigidos hacia su intimidad, las llevan a veces a situaciones irreales, con explosiones expresivas, su individualidad las empuja a verse excluidas de las actividades del grupo. 3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 10.9% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Abstraccin, que describen personas prcticas, cuidadosas, convencionales, reguladas por realidades externas, formales y correctas, suelen mostrarse ansiosas por hacer las cosas correctamente, atentas a los problemas prcticos y sujetas a los dictados de lo que es evidentemente posible, se preocupan por los detalles, capaces de serenidad en situaciones de emergencia, aunque a veces es poco imaginativas. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Abstraccin de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Abstraccin dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Privacidad

Socializacin Privacidad No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 0 12 2 14 % 0.0 85.7 14.3 100.0 Socializado N 3 33 10 46 % 6.5 71.8 21.7 100.0

P = 0.475 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 85.7% de las personas no socializadas, as como el 71.8% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Privacidad, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.

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2. As mismo, podemos observar que el 14.3% de las personas no socializadas y el 21.7% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Privacidad, se describen a personas recelosas, retradas, discretas, reservadas, tmidas suspicaces y autosuficientes, adems son astutas, perspicaces, sus enfoques son intelectuales y poco sentimentales, aproximndose a las situaciones de una manera casi snica. 3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 6.5% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Privacidad, que describen personas francas, naturales, sencillas, sentimentales, autnticas, suelen ser llanas, poco sofisticadas, se les satisface fcilmente y se muestran contentas con lo que acontece, son naturales y a veces torpes. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Privacidad de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Privacidad dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Aprehensin

Socializacin Aprehensin No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 0 13 1 14 % 0.0 92.9 7.1 100.0 Socializado N 2 41 3 46 % 4.3 89.2 6.5 100.0

P = 0.729 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 92.9% de las personas no socializadas, as como el 89.2% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Aprehensin, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.
133

2. As mismo, podemos observar que el 7.1% de las personas no socializadas y el 6.5% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Aprehensin, describen personalidades aprehensivas, preocupadas, depresivas, turbables, con remordimientos, inseguras, estn llenas de presagios e ideas largamente gestadas, ante las dificultades presentan tendencia infantil hacia la ansiedad, en los grupos no se sienten afectadas ni con libertad de actuar. 3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 4.3% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Aprehensin, que describen personas que son apacibles, seguras de s, flexibles, serenas y satisfechas, tienden a ser plcidas, de nimo invariable, su confianza en s mismas y su capacidad para tratar con cosas son maduras y poco ansiosas; son flexibles y seguras 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Aprehensin de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Aprehensin dentro del proceso de Socializacin.

134

Socializacin y Apertura al cambio Socializacin Apertura al Cambio No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 0 12 2 14 % 0.0 85.7 14.3 100.0 Socializado N 3 35 8 46 % 6.5 76.1 17.4 100.0

P = 0.576 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 85.7% de las personas no socializadas, as como el 76.1% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Apertura al Cambio, es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.
135

2. As mismo, podemos observar que el 14.3% de las personas no socializadas y el 17.4% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Apertura al Cambio, se describen a personas con caractersticas liberales, experimentales y de pensamiento de adulto, son escpticas y de espritu inquisitivo en las ideas sean tradicionales o nuevas, adems son poco inclinadas a moralizar y ms a preguntarse por la vida en general y a ser ms tolerantes con las molestias y el cambio. 3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 6.5% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Apertura al Cambio, que describen personas conservadoras, respetuosas de las ideas establecidas, tolerantes de los defectos tradicionales, confan en lo que les han enseado a creer y aceptan lo conocido y verdadero a pesar de sus inconsistencias aunque se les presente algo que pudiera ser mejor, son precavidas y puntillosas con las nuevas ideas, tienden a posponer u oponerse a los cambios y a despreocuparse de las ideas analticas e intelectuales. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Apertura al Cambio de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Apertura al Cambio dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Autosuficiencia

Socializacin Autosuficiencia No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 1 7 6 14 % 7.1 50.0 42.9 100.0 Socializado N 3 29 14 46 % 6.6 63.0 30.4 100.0

P = 0.668 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 50.0% de las personas no socializadas, as como el 63.0% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Autosuficiencia es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.
137

2. As mismo, podemos observar que el 42.9% de las personas no socializadas y el 30.4% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Autosuficiencia, se describen a personas que prefieren sus propias decisiones, son temperamentalmente independientes, acostumbradas a seguir su propio camino, toman sus decisiones y actan por su cuenta, no tienen en consideracin la opinin del grupo, aunque no son necesariamente dominantes en sus relaciones con los dems. 3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 6.6% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Autosuficiencia, que describen personas dependientes del grupo de fcil unin a ello, prefieren trabajar y tomar decisiones con los dems, les gusta y dependen de la aprobacin social, tienden a seguir las directrices del grupo, incluso mostrando falta de decisiones personales, no son necesariamente gregarias por decisin propia, sino que necesitan del apoyo del grupo. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Autosuficiencia la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Autosuficiencia dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Perfeccionismo

Socializacin Perfeccionismo No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 0 11 3 14 % 0.0 78.6 21.4 100.0 Socializado N 0 37 9 46 % 0.0 80.4 19.6 100.0

P = 0.879 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 78.6% de las personas no socializadas, as como el 80.4% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Perfeccionismo es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no
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socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos. 2. As mismo, podemos observar que el 21.4% de las personas no socializadas y el 19.6% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Perfeccionismo, se describen a personas controladas, llevadas por su propia imagen, conocedoras de los alcances de sus deseos, socialmente escrupulosas, compulsivas, adems suelen tener mucho control de sus emociones y conductas en general, son cuidadosas y abiertas a lo social. 3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 0.0% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Perfeccionismo, que describen personas despreocupadas de los protocolos, descuidadas relajadas, de las orientadas reglas por sus no propias son necesidades, excesivamente sociales,

consideradas, cuidadosas o esmeradas. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Perfeccionismo la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia del Perfeccionismo dentro del proceso de Socializacin.

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Socializacin y Tensin

Socializacin Tensin No Socializado N Polo Negativo Normal Polo Positivo Total 0 13 1 14 % 0.0 92.9 7.1 100.0 Socializado N 0 43 3 46 % 0.0 93.5 6.5 100.0

P = 0.935 (P 0.05) N.S.

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar que el 92.9% de las personas no socializadas, as como el 93.5% de las personas socializadas, estn dentro de la norma en el factor de Tensin es decir, la tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.
141

2. As mismo, podemos observar que el 7.1% de las personas no socializadas y el 6.5% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo en el factor de Tensin, se describen a personas tensas, excitables, irritables e impacientes, se encuentran q menudo fatigadas pero incapaces de permanecer inactivas. Dentro del grupo tienen una pobre visin del grado de cohesin, del orden y del mando; sus frustraciones representan un exceso del impulso de estimulacin no descargada. 3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 0.0% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de Tensin, que describen personas relajadas, tranquila, aletargadas, no frustradas, suelen ser sosegadas, en algunas situaciones sus estados de mucha satisfaccin las puede llevar a la pereza y al bajo rendimiento, en el sentido de que no tienen motivacin para intentar algo. 4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Tensin de la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la Tensin dentro del proceso de Socializacin.

142

CUADRO GENERAL DE LOS 16 FACTORES DE LA PERSONALIDAD

FACTORES Afabilidad POLOS Polo Negativo Normal Polo Positivo Polo Negativo NO SOCIALIZADO SOCIALIZADOS S 35,7 32,6 64,3 65,2 0 2,2 57,2 45,7 35,7 7,1 10,9 82,6 6,5 7,1 85,8 7,1 28,6 71,4 0 7,1 64,3 28,6 21,4 78,6 0 7,1 92,9 0 0 92,9 7,1 7,1 71,5 21,4 0 85,7 14,3 0 92,9 7,1 0 85,7 14,3 7,1 50 42,9 0 47,8 6,5 21,4 50 28,6 8,7 87 4,3 19,6 78,2 2,2 4,3 71,8 23,9 8,7 89,1 2,2 4,3 91,4 4,3 2,2 89,1 8,7 10,9 69,5 19,6 6,5 71,8 21,7 4,3 89,2 6,5 6,5 76,1 17,4 6,6 63 30,4 0 143

Razonamient Normal o Polo Positivo Polo Negativo Estabilidad Normal Polo Positivo Polo Negativo Dominancia Normal Polo Positivo Polo Negativo Animacion Normal Polo Positivo Polo Negativo Atencion a Normal las normas Polo Positivo Polo Negativo Atrevimiento Normal Polo Positivo Polo Negativo Sensibilidad Normal Polo Positivo Polo Negativo Vigilancia Normal Polo Positivo Polo Negativo Abstraccion Normal Polo Positivo Polo Negativo Privacidad Normal Polo Positivo Polo Negativo Aprehension Normal Polo Positivo Polo Negativo Apertura al Normal cambio Polo Positivo Polo Negativo Autosuficienc Normal ia Polo Positivo Perfecccionis Polo Negativo

mo Tension

Normal Polo Positivo Polo Negativo Normal Polo Positivo

78,6 21,4 0 92,9 7,1

80,4 19,6 0 93,5 6,5

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16 FACTORES DE LA PERSONALIDAD - CATTELL

145

Interpretacin 4. En el presente cuadro podemos observar que los porcentajes ms altos de cada factor de personalidad del total de la muestra, socializados y no socializados, se encuentran en el apuntamiento normal. 5. Las personas socializadas muestran porcentajes ms altos en el apuntamiento normal en todos los factores de personalidad. 6. Las personas no socializadas muestran porcentajes ms altos en el apuntamiento normal en todos los factores de personalidad estudiados.

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CUADRO GENERAL DE LAS DIMENSIONES GLOBALES

ADAPT/AJU STE Estabilidad (+) Aprehensin (-) Dominancia (-) Vigilancia (-) Afabilidad (+) No Socializados 6,5% 0% 7,1% 0% 0% Socializado s 28,6% 4,3% 8,7% 2,2% 2,2%

Interpretacin 1. En el presente cuadro podemos observar 5 factores de personalidad que se relacionan con la ADAPTACION/AJUSTE OCUPACIONAL estudiado por Cattell: Estabilidad, Aprehensin, Dominancia, Vigilancia y Afabilidad. Cada uno de estos factores presenta una condicional para que este proceso de Adaptacin/Ajuste Ocupacional se de. 2. Con respecto al polo positivo del factor Estabilidad tenemos el 6.5% de no socializados y el 28.6% de socializados de la muestra total, por lo tanto el grupo de Socializados cumple con el requisito al tener un mayor porcentaje en el polo positivo que el grupo de no socializados. 3. En el factor Aprehensin, los no socializados presentan un 0% y los socializados un 4.3% en el polo negativo, por lo tanto el grupo de socializados cumple con el requisito al tener un mayor porcentaje en el polo negativo que el grupo de no socializados. 4. En el factor Dominancia, el 7.1% de no socializados y el 8.7% de socializados muestran inclinacin hacia el polo negativo, por lo tanto el grupo de socializados cumple con el requisito al tener un mayor porcentaje en el polo negativo que el grupo de no socializados.

147

5.

En el factor Vigilancia, los no socializados presentan un 0% y los socializados un 2,2% en el polo negativo, por lo tanto el grupo de socializados cumple con el requisito al tener un mayor porcentaje en el polo negativo que el grupo de no socializados.

6.

Con respecto al polo positivo del factor Afabilidad tenemos el 0%% de no socializados y el 2,2% de socializados de la muestra total, por lo tanto el grupo de Socializados cumple con el requisito al tener un mayor porcentaje en el polo positivo que el grupo de no socializados.

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DISCUSIN
El estudio revela que existe un 23% de la muestra total que no presenta un adecuado proceso de socializacin laboral, por lo que se afirma la presencia de una carencia en dicho proceso. Si bien el 67% de trabajadores se encuentran adecuadamente socializados se debe de tomar en cuenta las caractersticas de ambos grupos independientemente del porcentaje encontrado, ya que nuestra tcnica estadstica compara de manera vlida ambos grupos. Nuestro estudio niega la existencia de diferencias en las caractersticas de personalidad de trabajadores socializados y no socializados de la empresa Concretos Supermix SA. Los porcentajes ms altos de cada dimensin global de la personalidad del total de la muestra, socializados y no socializados, se encuentran en el apuntamiento normal, exceptuando la dimensin de Extraversin en donde, tanto la muestra de socializados como de no socializados muestran un porcentaje mayor en el apuntamiento negativo. En cuanto a los 16 factores de personalidad, los porcentajes ms altos de cada factor de personalidad del total de la muestra, socializados y no socializados, se encuentran en el apuntamiento normal. El nico factor que muestra una diferencia entre ambos grupos es el factor de Estabilidad, en donde se indica que las personas socializadas son emocionalmente estables, tranquilas, afrontan las realidad; tienden a ser emocionalmente maduras, realistas; a veces pueden presentarse ajustes conformistas en el caso de problemas no resueltos. Y las personas no socializadas muestran caractersticas contrarias; describen personas afectadas por los sentimientos, como poco estables emocionalmente, turbables, tienden a presentar poca tolerancia a la frustracin, cuando las condiciones no son satisfactorias son volubles, plsticas, evaden las necesidad y llamadas de la realidad, fatigadas, displicentes de emocin y perturbacin fcil que se activa cuando se encuentran insatisfechas. Nuestra hiptesis en esta investigacin se niega, ya que con resultados obtenidos de la investigacin hemos notado que no existe una influencia de la Personalidad en el proceso de Socializacin Laboral, sin embargo existen una

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caracterstica de la Personalidad que se asocia significativamente al proceso de Socializacin, que es el factor Estabilidad. Con respecto a las caractersticas de Personalidad de los trabajadores socializados, stas encajan en el rea de Adaptacin - Ajuste Laboral, al hallar porcentajes que se adecuan a condicionales para que este proceso estudiado por Cattell ADAPTACION/AJUSTE OCUPACIONAL, se d: Estabilidad, Aprehensin, Dominancia, Vigilancia y Afabilidad. En Estabilidad tenemos el 6.5% de no socializados y el 28.6% de socializados de la muestra total, por lo tanto el grupo de Socializados cumple con el requisito al tener un mayor porcentaje en el polo positivo que el grupo de no socializados, es decir, los socializados son personas emocionalmente ms estables, tranquilas, afrontan las realidad; tienden a ser emocionalmente maduras, realistas; a veces pueden presentarse ajustes conformistas en el caso de problemas no resueltos. En el factor Aprehensin, los no socializados presentan un 0% y los socializados un 4.3% en el polo negativo, por lo tanto el grupo de socializados tambin cumple con el requisito determinado por Cattel, ste grupo describen personas que son apacibles, seguras de s, flexibles, serenas y satisfechas, tienden a ser plcidas, de nimo invariable, su confianza en s mismas y su capacidad para tratar con cosas son maduras y poco ansiosas; son flexibles y seguras. En el factor Dominancia, el 7.1% de no socializados y el 8.7% de socializados muestran inclinacin hacia el polo negativo, en este factor el requisito se cumple de la misma manera, los socializados son personas ms sumisas, apacibles, manejables, dciles; conformistas, tienden a ceder ante los dems, son a menudo dependientes, aceptan las ideas de los otros y se muestran ansiosas por la exactitud. En el factor Vigilancia, los no socializados presentan un 0% y los socializados un 2,2% en el polo negativo, por lo tanto el grupo de socializados cumple con el requisito al tener un mayor porcentaje en el polo negativo que el grupo de no socializados, son personas confiables, adaptables, no afectadas por los celos o envidia, de trato fcil, animosas, no competitivas, interesadas por los dems, buenas colaboradoras del grupo.
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Con respecto al polo positivo del factor Afabilidad tenemos el 0% de no socializados y el 2,2% de socializados de la muestra total, por lo tanto el grupo de Socializados tambin cumple con la ltima condicional para el proceso de Adaptacin/Ajuste, es decir, son personas abiertas, afectuosas, serenas, reposadas, participativas, tienden a ser afables, emocionalmente expresivas; dispuestas a cooperar, bondadosas, amables y adaptables; gustan de contacto con la gente y las situaciones de relacin social, fcilmente forman parte de grupos activos. Sin embargo estas diferencias no son significativas, puesto que la cantidad de muestra que punta las condicionales es baja. De acuerdo a Cattel, la Adaptacin/Ajuste Ocupacional indica satisfaccin con el trabajo actual; quien punta alto tiene generalmente una buena comunicacin con sus superiores, est satisfecho con sus responsabilidades y logros, encuentra oportunidades de progreso en su labor; una persona satisfecha de su trabajo actual no est especialmente perturbada, goza de buenas relaciones afectivas con otras personas y es ms deferente que asertivo en sus relaciones. Si consideramos el modelo de Taormina (1997), distinguimos cuatro dominios de aprendizaje (Socializacin Laboral): Entrenamiento, Comprensin, Apoyo de los compaeros y Perspectivas de futuro. El modelo tambin sugiere que aunque los cuatro procesos suceden de manera continua y simultnea, ocurren en una variedad de niveles y/o grado para los diferentes empleados y que los niveles o cantidades varan en el tiempo. El entrenamiento se define como el acto, proceso o mtodo por el cual se adquiere algn tipo de habilidad o destreza funcional que es requerida para desempear un puesto especfico (Taormina, 1994; Wanous, 1980, Feldman, 1989 y Fisher, 1986). En general, los estudios empricos muestran que los trabajadores que disponen de las habilidades que les son exigidas presentan un mejor desempeo, mientras que los que no logran las habilidades adecuadas tendrn mayores dificultades de permanencia, promocin y satisfaccin. De esta manera, aunque el desempeo es el efecto ms inmediato, tambin existe suficiente evidencia que muestra que el ajuste de habilidades repercute sobre el bienestar personal. Es razonable esperar que si la persona puede hacer frente a las demandas que se le exigen presentar

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menor nivel de estrs y por consiguiente mayor satisfaccin laboral y mejor bienestar personal en general (Hontangas y Peir, 1996). El trmino comprensin lo utiliza Taormina en un sentido similar al que otros investigadores han denominado aprendizaje o bsqueda de informacin (p.e., Fisher, 1986; Ostroff y Kozlowski, 1992). Estas conductas permiten al empleado conocer cmo es la organizacin, cmo acta y por qu las cosas son de una determinada manera. El xito posterior del empleado tambin depender de su capacidad para comprender las reglas de ese entorno social y relacionarse dentro de l (Chao et al., 1994). En este dominio, Taormina (1997) integra aportaciones de numerosos autores que han sealado aspectos del ambiente de trabajo como claridad de rol (Buchanan, 1974), definicin del rol, ajuste a las normas y valores del grupo (Feldman, 1981), feedback tcnico, social y referente y adquisicin de informacin cultural (Morrison, 1993), aprendizaje sobre la tarea, el rol, el grupo y la organizacin (Ostroff y Kozlowski, 1992), y aceptacin de la realidad organizacional (Schein, 1978). De esta manera, parece claro que la comprensin es esencial para el desempeo adecuado de los empleados y la mayor parte de los investigadores la han considerado de una manera explcita o implcita. Un papel fundamental en este proceso de aprendizaje lo tienen los compaeros, los mandos y supervisores. Taormina (1997) define este dominio como el apoyo emocional, social o instrumental que se provee, al margen de la compensacin econmica, por otros empleados de la organizacin. Varios estudios han indicado, consistentemente, que las relaciones con el supervisor y con los compaeros pueden tener consecuencias a largo plazo sobre el desarrollo de la carrera de los empleados (e.g. Jablin,1987; Staw, Sutton y Pelled, 1994; Pinazo, Gracia y Carrero, 2000). La investigacin emprica apoya tambin relaciones positivas entre apoyo de los compaeros y compromiso (Luthans, Whal y Steinhaus, 1992), y satisfaccin (Chao et al., 1994, Hurlbert 1991) e intencin de permanencia (Louis, Posner y Powell, 1983), y abandono (Firth y Britton, 1989) y negativas con agotamiento emocional (McIntosh, 1991). Asimismo Staw, Sutton y Pelled (1994) de acuerdo con su modelo conceptual encuentran evidencia de que las emociones positivas estn asociadas con un mayor apoyo en el contexto social y con un mayor logro en el trabajo. En este modelo tanto la despersonalizacin
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como el agotamiento emocional estn relacionados con la falta de apoyo de los compaeros. Las perspectivas de futuro se refieren al grado en el cual los empleados anticipan las oportunidades de promocin y otros tipos de recompensas en su permanencia en la organizacin a la que se incorporan (Taormina, 1997). As, cuando los empleados perciben que tendrn recompensas en el futuro emprendern con mayor empeo las tareas asignadas por los supervisores (Fairburn y Malcomson, 2001). Se ha sealado tambin que estas perspectivas de futuro deben presentarse como un desajuste tolerable, y para que este desajuste sea percibido como un reto para la persona parece necesario que el nuevo empleado anticipe que si permanece en la organizacin podr progresar en sus expectativas de desarrollo de carrera y percibir que podr recibir ms de lo que se le ofrece en la actualidad (Peir y Prieto, 1997; Pinazo Gracia, y Carrero, 2000). De la misma manera, como recogen los autores anteriores, consideramos de extrema importancia para el desarrollo futuro que el sujeto anticipe si va a permanecer en la organizacin, es decir, si tiene asegurada su estabilidad en el empleo. Siguiendo el modelo de Taormina, (1997), el nivel logrado de entrenamiento, comprensin, apoyo de los compaeros y perspectivas de futuro son el resultado de la socializacin. Por ello, de acuerdo a lo sealado por Taormina se toma en cuenta descripciones de personalidad que tambin son descritas en el modelo de Adaptacin/Ajuste Laboral de Cattel, consideramos que estas condicionales de Cattel son de gran ayuda para conocer cmo una persona socializada se manifiesta frente a su campo laboral.

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CONCLUSIONES

Con base a los resultados obtenidos en el presente estudio se lleg a las siguientes conclusiones:

PRIMERA: Se encontr que el porcentaje de trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A. que no presentan un adecuado proceso de socializacin laboral es menor, frente al porcentaje de trabajadores que s presentan un adecuado proceso de socializacin. Este resultado fue opuesto a lo que se pensaba encontrar al inicio de la investigacin.

SEGUNDA: En general no existen diferencias significativas en las caractersticas de personalidad entre los trabajadores socializados y no socializados, con excepcin del factor de Estabilidad, el cual es mayor en socializados. los trabajadores

TERCERA: El proceso de Socializacin Laboral, en los trabajadores no se encuentra influenciado por las caractersticas de personalidad. Por lo que se puede negar la hiptesis planteada.

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CUARTA: Los trabajadores socializados, presentan un mayor porcentaje en cada una de las condiciones de caractersticas de Personalidad requeridas para el rea de Adaptacin - Ajuste Laboral establecidas por Cattell: Estabilidad, Aprehensin, Dominancia, Vigilancia y Afabilidad, lo que nos permite afirmar que las personas socializadas/adaptadas s presentan dichas caractersticas de personalidad, sin embargo la diferencia porcentual con las personas no

socializadas no es significativa, por lo tanto se puede reafirmar que no hay mayor diferencia entre las caractersticas de personalidad de socializados y no socializados.

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RECOMENDACIONES
Con base a los resultados obtenidos en el presente estudio a continuacin se presentan algunas recomendaciones:

PRIMERA: Se sugiere evaluar otros posibles factores que influyan en el proceso de socializacin laboral para esta manera hallar las causas que determinan significativamente dicho proceso.

SEGUNDA: Siendo esta investigacin parte del rea de Psicologa Organizacional, se sugiere tomar en cuenta las caractersticas de personal que determinan un adecuado proceso de socializacin laboral en la de seleccin de personal.

TERCERA: Se recomienda realizar una continua evaluacin del proceso de socializacin laboral ya que ste se encuentra en constante crecimiento y cambio.

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BIBLIOGRAFIA
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ANEXOS

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CASOS CLNICOS

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CASO CLINICO N1 ANAMNESIS I. DATOS DE FILIACIN

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Nombres y Apellidos : G. J. G. E. Sexo : Femenino Edad : 62 aos Fecha de nacimiento : 19 de junio 1948 Lugar de nacimiento : Arequipa Nmero de hijos : Ninguno Grado de instruccin : 5to de secundaria Estado Civil : Soltera Religin : Catlica Composicin Familiar : Familia compuesta Informantes : La paciente Ocupacin actual : Trabajadora independiente Direccin : Lino Urquieta N 132, Miraflores Fechas de evaluacin : 09-04-12 / 17-04-12 Lugar de entrevista : Consultorio Particular Examinador : Sally Victoria Villanueva Lpez MOTIVO DE CONSULTA

II.

La paciente ingresa a consulta, manifestando sentirse mal por la situacin actual en su casa, en mi casa nadie me toma atencin, cuando quiero mejorar algo, nadie me apoya, una de mis hermanas, sobre todo, es muy malcriada cuando nos peleamos grita para que todos los vecinos se enteren y por ms que le digo que se calle, peor lo hace y dice mi nombre La paciente, adems, durante el transcurso de la entrevista, refiere que desde que falleci su madre (julio 2011), la recuerda siempre, me arrepiento de no haber estado con ella, en ese momento, de no haberla cuidado como deba (lgrimas). Las hermanas son unas hipcritas, le decan mamita mamita y mua mua, y a la hora de cuidarla nada, yo estaba all, pero cuando falleci justo haba bajadopor qu tuve que bajar. Tambin pienso en lo que he vivido, en lo que hubiera tenido si las cosas hubieran sido diferentes, y no estar as.

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III.

HISTORIA DE LA ENFERMEDAD La paciente refiere que desde que regres a vivir a casa de sus padres, donde actualmente viven cinco de sus hermanos, sinti que a las hermanas mujeres, les disgustaba que est viviendo all, sobre todo la mayor y menor de ellas, con esta ltima desde tiempo atrs ya haba tenido inconvenientes. Los problemas con su hermana menor, se iniciaron desde que la paciente, comenz a trabajar como empleada domstica para la familia de sta, y segn refiere la paciente, su hermana la trataba mal, la humillaba, la explotaba, en ningn momento hizo alguna diferencia por la relacin de parentesco que las une. Ella toleraba esta situacin debido a que no quera perder el ingreso econmico que reciba, para pagar el seguro cada mes y no perderlo, adems por la relacin afectuosa que haba desarrollado con sus sobrinos. Esta situacin, continuo por diez aos y, es cuando decide iniciar los trmites para comenzar a cobrar el seguro, y dejar de trabajar para su hermana, transcurridos unos meses se lo aceptaron y cuando les coment a sus dems hermanas, stas se mostraron un tanto molestas manifestando que no deba ser as porque ella no se lo mereca. Su hermana menor, le dijo que ella no deba recibir nada, porque no haba estudiado ni trabajado en nada y la mayor, que era injusto porque sta ltima llevaba ms aos trabajando. La paciente, refiere que en casa no siente el apoyo de sus hermanos, sobre todo de las mujeres, siempre la critican y cuando hay discusiones sacan a relucir que gracias a ellas ha tenido trabajo y que an lo tiene. Adems manifiesta que cuando quiere hacer alguna mejora en relacin a la casa o un proyecto personal, le dicen que es por gusto, que ya esta muy vieja, y que no lo podr realizar. A causa de los contantes enfrentamientos con sus hermanas, en cuanto al cuidado y limpieza de la casa, hace poco ms de un mes, mando a construir un bao propio, dentro de su habitacin. La paciente manifiesta que sus hermanas le tienen envidia, cuando me compro algo me dicen que est muy bien, pero se nota que se estn burlando y que son unas hipcritas, por eso cuando les dije que estudiara computacin y comentaron que sera por gusto, ahora lo voy a hacer para demostrarles que s puedo, voy a ser la mejor. Actualmente, no tiene comunicacin con sus hermanas, incluso la menor le ha prohibido a sus hijos (a quienes la paciente cro por diez aos) que le hablen. As mismo, cuenta que piensa mucho en su mam, que la extraa, que debi preocuparse ms por ella, atenderla mejor; en
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ocasiones converso con ella y le digo que me perdone por no haber estado all cuando muri, por haberme ido tanto tiempo y no haberla atendido. La paciente, adems, manifiesta que debi haber hecho otras cosas, haber estudiado y tenido un mejor empleo, y que ahora todo sera diferente. IV. ANTECEDENTES PERSONALES Etapa prenatal Acerca de los datos sobre su nacimiento, y su desarrollo psicomotor y de lenguaje no se tiene informacin al respecto, debido a que la nica referente es la paciente. Pero de acuerdo a lo manifestado por sta, nunca tuvo conocimiento acerca de algn problema, en su desarrollo. Etapa postnatal Etapa pre-escolar y escolar La paciente manifiesta haber sido una alumna regular, nunca tuvo ninguna dificultad en el colegio, ni de aprendizaje, pero en el rea social, no tena muchos amigos, slo conversaba con algunos, no sala en grupo, ni a reuniones, ni fiestas. Esta conducta se repiti en el transcurso de sus estudios primarios y secundarios. Realiz sus estudios en el colegio Ftima Fiscal (colegio de monjas), hasta tercer ao de secundaria, luego en la ciudad de Huancayo, continu con sus estudios, en el colegio del Carmen (colegio de monjas). Fue llevada a este colegio, por decisin de sus padres, donde vivi internada, por ltimo regres a la ciudad de Arequipa y termin el quinto de secundaria en el colegio Juana Cervantes, a la edad de diecisis aos. Adolescencia La paciente, no sala a fiestas, ni reuniones sociales, debido a que no tena amigos. Sus padres eran muy estrictos y le prohiban algn tipo de amistad, slo estaba con sus hermanos y comparta juegos con estos. Desarrollo y funcin sexual La paciente, tuvo su primer enamorado a la edad de diecisis aos, quien era mayor que ella por dos aos. Se vean a ocultas de sus padres, debido a que saba que no se lo permitiran, tiempo despus se llegaron a enterar y tena que salir en compaa de una de sus hermanas. La paciente manifiesta que, a los veinte aos aproximadamente, entabl una amistad con un seor a quien toda su familia consideraba como un to lejano, se conocieron debido a que ella trabaj, para ste cuando viaj a Lima; adems durante su estancia en Lima, estuvo viviendo en casa de ste, quien tena dos hijas, con quienes en un inicio no tena buenas relaciones, situacin que cambi con el paso del tiempo. Salan a comer, a reuniones, a eventos sociales, con las hijas de l y tambin solos. La familia de la
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paciente, tena temor de que surja una relacin entre ambos, ella manifiesta que si le hubiera gustado formar un hogar con l, pero las cosas no se dieron.

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Actividad laboral La paciente despus de terminar sus estudios secundarios, al cabo de un ao, viaj a la ciudad de Lima, donde trabaj como secretaria de un docente de la Universidad Catlica de Santa Mara, por un perodo de cinco aos, quien era un amigo de la familia. Luego trabaj como secretaria, para una empresa, durante seis aos. La despidieron o ya no pudo seguir trabajando, Regres a Arequipa y para no perder el beneficio del seguro, trabaj para su hermana como empleada domstica por un periodo de diez aos. Actualmente realiza trabajos independientes, de tejido, adems trabaja para una iglesia, lavando la ropa de los curas y dems cosas de la misma. Hbitos e influencias nocivas o txicas En cuanto a su alimentacin, la paciente siempre ha tenido una dieta normal. Su sueo se encuentra conservado. No consume alcohol, y nunca le ha gustado, segn refiere, tampoco ningn tipo de drogas o alucingenos. Servicio militar No ha realizado servicio militar. Religin Es de religin catlica. Enfermedades y accidentes No recuerda haber tenido ningn accidente grave. V. ANTECEDENTES FAMILIARES Composicin familiar La paciente es la segunda de nueve hermanos, de los cuales el mayor ya falleci, al igual que sus padres, su pap hace ms de veinte aos, y su mam el ao pasado. No tiene hijos, actualmente vive en casa de sus padres, compartiendo la casa, con cinco de sus hermanos. La mayor, de 65 aos, tampoco tiene hijos, pertenece al Opus Day, con quien vive en la misma casa. El tercero, de 61 aos, con tres hijos, esta separad, con quien vive en la misma casa. El cuarto, de 60 aos, con tres hijos, es viudo, quien vive en su propia casa.
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La quinta, de 58 aos, con un hijo, no tiene pareja, trabaja como profesora de corte y confeccin, con quien vive en la misma casa. La sexta, de 56 aos, tampoco tiene hijos, casada, actualmente vive en Francia, y viene de visita. El penltimo, de 55 aos, tampoco tiene hijos, viudo, tiene una librera, con quien vive en la misma casa. La ltima, de 53 aos, con tres hijos, separada, profesora de Ciencias Sociales, con quien vive en la misma casa. Dinmica familiar La paciente refiere que sus padres siempre fueron muy estrictos, sobre todo su pap, no dejaba que sus hijos salieran a reuniones, adems era muy celoso con su mam, incluso la agreda fsicamente, as mismo a ella y a sus hermanos, nos pegaba fuerte, con lo que se les pega a los burros, adems se notaba que haba preferencia con los hermanos mayores. La paciente cuenta, que su pap se preocupaba por sus estudios, por su alimentacin, vestimenta. Esta situacin cambi debido al cambio de trabajo de su pap, por lo cual comenz a usar la ropa de su hermana mayor y al cabo de terminar sus estudios, al igual que sus hermanos mayores, no pudo seguir estudiando y se dedic a trabajar. Se llevaba bien con sus hermanos, jugaban a la escuela, al sastre. Actualmente no tiene una adecuada relacin con sus hermanos, cada quien, pes a compartir la misma casa, no se comunican. Tiene ms conflictos con sus hermanas mujeres. Condicin socioeconmica Actualmente, recibe el pago por el seguro aproximadamente 400.00 nuevos soles, adems de los ingresos que le proporcionan los trabajos independientes que realiza. Antecedentes familiares patolgicos La paciente no refiere datos en relacin a este punto. RESUMEN Acerca de los datos sobre su nacimiento, y su desarrollo psicomotor y de lenguaje no se tiene informacin al respecto, debido a que la nica referente es la paciente. Pero de acuerdo a lo manifestado por sta, nunca tuvo conocimiento acerca de algn problema, en su desarrollo. La paciente manifiesta haber sido una alumna regular, nunca tuvo ninguna dificultad en el colegio, ni de aprendizaje, pero en el rea social, no tena muchos amigos, slo conversaba con algunos, no
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sala en grupo, ni a reuniones, ni fiestas. Esta conducta se repiti en el transcurso de sus estudios primarios y secundarios. Sus padres eran muy estrictos y le prohiban algn tipo de amistad, slo estaba con sus hermanos y comparta juegos con estos. La paciente, tuvo su primer enamorado a la edad de diecisis aos, quien era mayor que ella por dos aos. Se vean a ocultas de sus padres, debido a que saba que no se lo permitiran, tiempo despus se llegaron a enterar y tena que salir en compaa de una de sus hermanas. A los veinte aos aproximadamente, entabl una amistad con un seor a quien toda su familia consideraba como un to lejano, se conocieron debido a que ella trabaj, para ste cuando viaj a Lima. En cuanto a su actividad laboral, la paciente despus de terminar sus estudios secundarios, al cabo de un ao, viaj a la ciudad de Lima, donde trabaj como secretaria de un docente de la UCSM, por un perodo de cinco aos, quien era un amigo de la familia. Luego trabaj como secretaria, para una empresa, durante seis aos. A su regreso a Arequipa, para no perder el beneficio del seguro, trabaj para su hermana como empleada domstica por un periodo de diez aos, durante este tiempo, manifiesta que su hermana, la trat mal en muchas ocasiones. En cuanto a su alimentacin, la paciente siempre ha tenido una dieta normal, su sueo se encuentra conservado. No consume alcohol, y nunca le ha gustado, segn refiere, tampoco ningn tipo de drogas o alucingenos. Es de religin catlica. No recuerda haber tenido ningn accidente grave. La paciente es la segunda de nueve hermanos, de los cuales el mayor ya falleci, al igual que sus padres, su pap hace ms de veinte aos, y su mam el ao pasado. No tiene hijos, actualmente vive en casa de sus padres, compartiendo la casa, con cinco de sus hermanos. La paciente refiere que sus padres siempre fueron muy estrictos, sobre todo su pap, no dejaba que sus hijos salieran a reuniones, adems era muy celoso con su mam, incluso le pegaba y a ella y a sus hermanos tambin, nos pegaba fuerte, con lo que se les pega a los burros, adems se notaba que haba preferencia con los hermanos mayores. La paciente cuenta, que su pap se preocupaba por sus estudios, por su alimentacin, vestimenta. Esta situacin cambi debido al cambio de trabajo de su pap, por lo cual comenz a usar la ropa de su hermana mayor y al cabo de terminar sus estudios, al igual que sus hermanos mayores, no pudo seguir estudiando y se dedic a trabajar.

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Actualmente no tiene una adecuada relacin con sus hermanos, cada quien, pes a compartir la misma casa, no se comunican. Tiene ms conflictos con sus hermanas mujeres.

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EXAMEN MENTAL I. DATOS GENERALES

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Nombres y Apellidos : G. J. G. E. Sexo : Femenino Edad : 62 aos Fecha de nacimiento : 19 de junio 1948 Lugar de nacimiento : Arequipa Nmero de hijos : Ninguno Grado de instruccin : 5to de secundaria Estado Civil : Soltera Religin : Catlica Composicin Familiar : Familia compuesta Informantes : La paciente Ocupacin actual : Trabajadora independiente Direccin : Lino Urquieta N 132, Miraflores Fechas de evaluacin : 09-04-12 / 17-04-12 Lugar de entrevista : Consultorio Particular Examinador : Sally Victoria Villanueva Lpez

II. MOTIVO DEL EXAMEN La paciente ingresa a consulta, manifestando sentirse mal por la situacin actual en su casa, en mi casa nadie me toma atencin, cuando quiero mejorar algo, nadie me apoya, una de mis hermanas, sobre todo, es muy malcriada cuando nos peleamos grita para que todos los vecinos se enteren y por ms que le digo que se calle, peor lo hace y dice mi nombre La paciente, adems, durante el transcurso de la entrevista, refiere que desde que falleci su madre (julio 2011), la recuerda siempre, me arrepiento de no haber estado con ella, en ese momento, de no haberla cuidado como deba (lgrimas). Las hermanas son unas hipcritas, le decan mamita mamita y mua mua, y a la hora de cuidarla nada, yo estaba all, pero cuando falleci justo haba bajadopor qu tuve que bajar. Tambin pienso en lo que he vivido, en lo que hubiera tenido si las cosas hubieran sido diferentes, y no estar as. III. PORTE COMPORTAMIENTO Y ACTITUD
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A. Apariencia General La paciente tiene 62 aos, lo cual coincide con su edad aparente, es de contextura delgada, con un peso alrededor de 65 kilos, aproximadamente de 1.65 cm. de estatura, de tez mestiza, cabello largo y oscuro (teido). La paciente en cada sesin se present con la misma vestimenta, buzo de color negro, esto segn refiere, debido al fallecimiento de su madre (un ao atrs), adems agrega que desde ste acontecimiento comenz a usar ropa de color negro. Sus prendas presentan cuidado en su limpieza, al igual que su rostro, el cual luce sin ningn tipo de maquillaje. En cuanto a su postura y su posicin, estn un tanto encorvadas, se expresa con claridad, aunque en ocasiones se torna nerviosa, pero esto no llega a afectar la comunicacin; su mirada vacila entre mirar al piso y a la evaluadora. B. Actitud hacia el examinador y al examen Al inicio de las sesiones se mostr un tanto desconfiada y temerosa, situacin que fue cambiando favorablemente, durante el transcurso de la evaluacin. Se mantuvo colaboradora y aquiescente a todo lo indicado. IV. ATENCIN, CONCIENCIA Y ORIENTACIN A. Atencin Las sesiones transcurrieron en un consultorio particular, no hubo ningn tipo de distraccin mayor que dificultase la evaluacin. En cuanto a la atencin voluntaria de la paciente, esta se mantuvo a lo largo de la entrevista, sin perder en ningn momento la secuencia de las preguntas e indicaciones dadas. B. Conciencia La paciente se encuentra en estado de vigilia, ya que se da cuenta de lo que sucede a su alrededor y de lo que est realizando, sin presentar ninguna dificultad. C. Orientacin En cuanto a su orientacin corporal y temporal se encuentra totalmente orientada, ya que diferencia el lado derecho e izquierdo, as mismo, responde de forma correcta el da de la evaluacin, ubicacin del lugar y otras referencias de ubicacinlateralidad. Y en lo que respecta a su orientacin espacial, sabe donde se encuentra. V. PENSAMIENTO

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En cuanto al contenido del pensamiento, se encontr que la paciente presenta cierta deficiencia ya que en diferentes momentos expresa los constantes enfrentamientos con sus hermanas, son unas hipcritas, voy a ser la mejor en computacin para demostrarles que s puedo, son unas envidiosas porque ahora estoy mejor que ellas, etc., indicando de esta manera la presencia de una perseveracin en su pensamiento. VI. LENGUAJE Su lenguaje expresivo se encuentra conservado, puede articular fonemas y palabras adecuadamente, manteniendo su ritmo y fluidez, slo que en ocasiones, cuando se torna nerviosa aumenta el ritmo de velocidad al hablar. Y en cuanto a su lenguaje comprensivo logra resolver los tems adecuadamente, ejecutando acciones indicadas, responde a preguntas simples y complejas, etc. VII. AFECTIVIDAD Y ESTADO DE NIMO Su estado de nimo se mantuvo durante la evaluacin. A lo largo de la evaluacin se ech en llanto, en algunas ocasiones, debido a recuerdos penosos que evocaba, como el fallecimiento de su madre, o algn acontecimiento de conflicto por la mala relacin con sus hermanas: no poda controlar sus emociones. Esta situacin fue cambiando durante el transcurso de las sesiones de tratamiento, en ocasiones lloraba pero se reincorporaba rpidamente. La paciente manifiesta, que siempre fue una persona reservada, sin muchos amigos, pero desde que asiste a un CAM ha notado cierto cambio, juega con sus compaeros y se re en sus conversaciones. VIII. MEMORIA En cuanto a su memoria a mediano y largo plazo se encuentran conservadas, recuerda qu actividades realiz en el transcurso del da, as como tambin datos personales. En su memoria inmediata tambin se encuentra totalmente conservada ya que tiene facilidad en recordar estmulos proporcionados en la evaluacin. Siempre se mantuvo concentrada a todo lo indicado. IX. FUNCIONES INTELECTUALES

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No evidencia problemas en este punto, sabe qu hacer en caso de presentarse un accidente y es capaz de resolver ejercicios de semejanzas y diferencias.

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X. FUNCIONES SENSITIVAS Y PERCEPTIVAS La evaluada percibe y reconoce de forma adecuada los objetos, su forma, textura, tamao, peso y temperatura, indicando as, su conservacin en esta rea. XI. VOLUNTAD En cuanto a su voluntad, manifiesta que nunca le ha gustado dejar lo que inicia, en este momento tiene el deseo de hacer muchas cosas, como terminar de estudiar computacin, aprender a nadar, ya que siempre le ha gustado, montar a caballo. Cuando se le pregunta acerca del mvil, dice que lo hace para sentirse bien ella, lo cual se contradice, cuando en muchas ocasiones expresa que se lo quiere demostrar a sus hermanas. XII. CONCIENCIA DE ENFERMEDAD La paciente reconoce que su situacin actual, la tiene muy triste y pensativa, as mismo que esto le trae muchos problemas. Durante el transcurso de las sesiones, cuando se le pregunta, manifiesta que ella tambin genera las situaciones conflictivas, as mismo su manera estricta de comportarse, y de querer que todos sean como ella. RESUMEN La paciente tiene 62 aos, lo cual coincide con su edad aparente. En cada sesin se present con la misma vestimenta, buzo de color negro, esto segn refiere, debido al fallecimiento de su madre (un ao atrs), adems agrega que desde ste acontecimiento comenz a usar ropa de color negro. En ocasiones se torna nerviosa, pero esto no llega a afectar la comunicacin; su mirada vacila entre mirar al piso y a la evaluadora. Al inicio de las sesiones se mostr un tanto desconfiada y temerosa, situacin que fue cambiando favorablemente. En cuanto a su atencin voluntaria, esta se mantuvo a lo largo de la entrevista, se encuentra en estado de vigilia, ya que se da cuenta de lo que sucede a su alrededor y de lo que est realizando, sin presentar ninguna dificultad: as mismo, en cuanto a su orientacin corporal y temporal se encuentran totalmente conservadas. En cuanto al contenido del pensamiento, se encontr que la paciente presenta cierta deficiencia ya que en diferentes momentos expresa los constantes enfrentamientos con sus
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hermanas, son unas hipcritas, voy a ser la mejor en computacin para demostrarles que s puedo, son unas envidiosas porque ahora estoy mejor que ellas, etc., indicando de esta manera la presencia de una perseveracin en su pensamiento. Su lenguaje expresivo y comprensivo, se encuentra conservado. En cuanto a su esfera emocional, se observ que durante la evaluacin se ech a llorar, en algunas ocasiones, debido a recuerdos penosos que evocaba, como el fallecimiento de su madre, o algn acontecimiento de conflicto por la mala relacin con sus hermanas: no poda controlar sus emociones. Esta situacin fue cambiando durante el transcurso de las sesiones de tratamiento, en ocasiones lloraba pero se reincorporaba rpidamente. Agrega que siempre fue una persona reservada, sin muchos amigos, pero desde que asiste a un CAM ha notado cierto cambio, juega con sus compaeros y se re en sus conversaciones. En cuanto a su memoria a mediano y largo plazo se encuentran conservadas, as mismo su memoria inmediata. La paciente sabe qu hacer en caso de presentarse un accidente y es capaz de resolver ejercicios de semejanzas y diferencias. La evaluada percibe y reconoce de forma adecuada los objetos, su forma, textura, tamao, peso y temperatura, En cuanto a su voluntad, manifiesta que nunca le ha gustado dejar lo que inicia, cuando se le pregunta acerca de sus motivaciones, dice que lo que realiza, es para sentirse bien ella, lo cual se contradice, cuando en muchas ocasiones expresa que se lo quiere demostrar a sus hermanas. Es consciente de que sus relaciones conflictivas, le ocasionan problemas. Durante el transcurso de las sesiones, cuando se le pregunta, manifiesta que ella tambin genera las situaciones conflictivas, as mismo su manera estricta de comportarse, y de querer que todos sean como ella.

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INFORME PSICOMTRICO I.
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DATOS PERSONALES Nombres y Apellidos : G. J. G. E. Sexo : Femenino Edad : 62 aos Fecha de nacimiento : 19 de junio 1948 Lugar de nacimiento : Arequipa Nmero de hijos : Ninguno Grado de instruccin : 5to de secundaria Estado Civil : Soltera Religin : Catlica Composicin Familiar : Familia compuesta Informantes : La paciente Ocupacin actual : Ama de casa Direccin : Lino Urquieta N 132, Miraflores Fechas de evaluacin Lugar de entrevista Particular Examinadora Villanueva Lpez : 09-04-12 / 17-04-12 : Consultorio : Sally Victoria

II.

TCNICAS UTILIZADAS PARA LA EVALUACIN Observacin Entrevista Pruebas de evaluacin Psicolgicas: rea de la Personalidad: Inventario Clinico Multiaxial de Millon (II) Test Proyectivo de Karen Machover (La figura humana). rea Emocional: Escala de Autoevaluacin de ansiedad Zung rea intelectual: Test de Matrices Progresivas RAVEN, Escala General COMPORTAMIENTO OBSERVADO

III.

La paciente se mostr colaboradora y concentrada, en la resolucin de las pruebas respondi a cada pregunta de forma adecuada, no tuvo problemas para la comprensin de ninguno de los tems, salvo para tres preguntas, que despus de explicrselas por segunda vez, respondi adecuadamente. Adems cuando tena alguna duda, preguntaba a la evaluadora.

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IV.

INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS Anlisis e interpretacin de las pruebas Psicolgicas. A. a. Inventario Clnico Multiaxial de Millon (II) Anlisis Cuantitativo PUNTAJ E FINAL 70 71 46 X Y Z

Escalas de Validez V Validez X Sinceridad Deseabilidad Social Autodescalificaci Z n Y Vlid o Vlid 436 = o 0 = 15 9 = =

De acuerdo a los resultados, la prueba no carece de ningn tipo de indicador de invalidez de la misma. FACTO R Patrones clnicos de Brut BR X X1/ personalidad o 2 11 1 Esquizoide 45 121 8 2 Evitativo 37 91 88 3 Dependiente 31 72 69 4 Histrinico 18 41 38 5 Narcisita 33 70 67 6 Antisocial 20 58 55 A 6 Agresivo-sdico 37 77 74 B 7 Compulsivo 54 98 95 8 Pasivo-agresivo 34 77 74 A 8 Autoderrotista 21 72 69 B PUNTAJE PUNTAJ E FINAL 118 88 88 69 38 67 55 74 95 74 69 69 1 2 3 4 5 6 A 6 B 7 8 A 8 B

AJUSTES DA DD DC- DC- Pa 1 2 c.

En cuanto a la presencia de patrones clnicos de Personalidad, podemos observar, que alcanz una alta puntuacin en la patologa de tipo Esquizoide, Compulsivo y Evitativo. Patologa severa de personalidad S Esquizotpico 35 70

69

72

76

76

76
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C Borderline P Paranoide

34 64 33 67

63 66

63

66

70 68

70 68

70 68

C P

En cuanto a la presencia de patologas severas de Personalidad, podemos observar, que alcanz una puntuacin moderada en la patologa de tipo Esquizotpico. Sndromes clnicos A Ansiedad H Somatoformo N Bipolar D Distimia B Dependencia de alcohol Dependencia de T drogas

3 7 1 6 1 7 1 8 2 2

5 43 45 31 49 55

2 40 42 28 46 52

5 43

20 56

20 56

20 56 42

A H N D B T

31

46

46

46 46 52

En cuanto a la presencia de Sndromes Clnicos, podemos observar, que no presenta ninguna desviacin. Sndromes severos Desorden del SS pensamiento C Depresin mayor C P Desorden P delusional

15 13 15

60 56 60

59 55 59

59 55 59

59 55 59

SS CC PP

En cuanto a la presencia de otros sndromes severos, podemos observar, que no presenta ninguna desviacin. b. Anlisis Cualitativo

En cuanto a la presencia de patrones clnicos de Personalidad: De acuerdo a las evaluaciones realizadas, se podra decir que la paciente, presenta una patologa de tipo esquizoide, debido a que carece de la capacidad de experimentar los eventos de la vida como dolorosos o agradables, esto se corrobora debido a que nunca menciona ningn momento de disfrute con su familia, pese a que durante el transcurso de la evaluacin se pudo conocer que comparte reuniones y salidas con estos. Adems, de presentar una patologa de tipo obsesivocompulsivo, puesto que, de cierto modo, busca la aprobacin
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social y el respeto interpersonal. Mostrando modos prudentes, controlados y perfeccionistas que derivan del conflicto entre la hostilidad hacia otros, cuando considera que tienen un comportamiento inadecuado ya sea para su edad o para el momento y lugar; y el temor a la desaprobacin social, ya que nunca ha sido una persona de relaciones estrechas, considerando que es mejor no intimar con los dems y/o hay que conocerlos bien, antes de confiar en ellos. Se deja llevar mucho por las reglas, horarios y jerarquas. Por ltimo, a causa de experimentar un sentido mnimo de alegra y felicidad en sus relaciones o en alguna otra situacin vivida, esto deriva en un desapego por las situaciones que atraviesa, como por ejemplo evocar slo momentos de conflicto con su familia y criticar a los dems por sus defectos, dejando en segundo plano algn momento de placer o satisfactorio, evidenciando de esta manera una patologa de tipo evitativo. En cuanto a la presencia de patologas severas de Personalidad: De acuerdo a las evaluaciones realizadas, se encuentra en la paciente, la presencia de una patologa severa de Personalidad, del tipo Esquizotpica, representando as una orientacin cognitivamente disfuncional y mal adaptativa, desapegada, coincidiendo esto con la presencia del patrn clnico de tipo Esquizoide. Experimenta adems placer mnimo. Prefiere el aislamiento social con vnculos y obligaciones personales mnimos. A menudo es percibido como extrao y diferente. c. Diagnstico de la Prueba Presencia de una patologa de personalidad de tipo Esquizoide. B. Test Proyectivo de Karen Machover (La figura humana). a. Anlisis Cualitativo De acuerdo a los rasgos ms resaltantes del dibujo, se llega a las siguientes conclusiones: Presencia de posible trastorno obsesivo compulsivo, Esquizoide y paranoide. La paciente se siente identificada con su sexo, pero existe inconformidad en cuanto a sus logros y proyecto de vida, al dibujarse ms joven de lo que es en la actualidad. Adems presenta caractersticas de dependencia e infantilismo, debilidad, indecisin, un tanto agresiva, con tendencia la perfeccin fsica. Presencia de un desorden a nivel sexual; presenta adems una actitud crtica frente a otros menos educados. b. Diagnstico de la prueba Los Rasgos de Personalidad de la paciente son:
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Presencia de posible trastorno obsesivo compulsivo, Esquizoide y paranoide. C. Escala de Autoevaluacin de ansiedad Zung a. Anlisis Cuantitativo La paciente obtuvo un puntaje total de 47 puntos, ubicndose as con un ndice EAA de 59. b. Anlisis Cualitativo De acuerdo a los resultados, se aprecia la presencia de una Ansiedad Mnima a moderada, indicando esto momentos de intranquilidad, dolores, molestias corporales, etc. en la paciente. c. Diagnstico de la prueba Ansiedad Mnima a moderada. D. Test de Matrices Progresivas a. Anlisis Cuantitativo Teniendo en cuenta la edad cronolgica de la paciente (65 aos) y el nmero de aciertos obtenidos (45), se le ubica en un Rango III, la discrepancia entre los resultados esperados y los ejecutados, confirman la validez de la prueba. b. Anlisis Cualitativo De acuerdo a los resultados, la paciente presenta una Capacidad Intelectual normal al promedio. c. Diagnstico de la prueba Capacidad Intelectual, Trmino Medio.

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INFORME PSICOLGICO I.
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DATOS DE FILIACIN Nombres y Apellidos : G. J. G. E. Sexo : Femenino Edad : 62 aos Fecha de nacimiento : 19 de junio 1948 Lugar de nacimiento : Arequipa Nmero de hijos : Ninguno Grado de instruccin : 5to de secundaria Estado Civil : Soltera Religin : Catlica Composicin Familiar : Familia compuesta Informantes : La paciente Ocupacin actual : Ama de casa Direccin : Lino Urquieta N 132, Miraflores
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Fechas de evaluacin Lugar de entrevista Particular Examinadora Lpez :

: 09-04-12 / 17-04-12 : Consultorio Sally Victoria Villanueva

II.

MOTIVO DE CONSULTA La paciente ingresa a consulta, manifestando sentirse mal por la situacin actual en su casa, en mi casa nadie me toma atencin, cuando quiero mejorar algo, nadie me apoya, una de mis hermanas, sobre todo, es muy malcriada cuando nos peleamos grita para que todos los vecinos se enteren y por ms que le digo que se calle, peor lo hace y dice mi nombre La paciente, adems, durante el transcurso de la entrevista, refiere que desde que falleci su madre (agosto 2009), la recuerda siempre, me arrepiento de no haber estado con ella, en ese momento, de no haberla cuidado como deba (lgrimas). Las hermanas son unas hipcritas, le decan mamita mamita y mua mua, y a la hora de cuidarla nada, yo estaba all, pero cuando falleci justo haba bajadopor qu tuve que bajar. Tambin pienso en lo que he vivido, en lo que hubiera tenido si las cosas hubieran sido diferentes, y no estar as.

III.

ANTECEDENTES PERSONALES Y FAMILIARES

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Acerca de los datos sobre su nacimiento, y su desarrollo psicomotor y de lenguaje no se tiene informacin al respecto, debido a que la nica referente es la paciente. Pero de acuerdo a lo manifestado por sta, nunca tuvo conocimiento acerca de algn problema, en su desarrollo. La paciente manifiesta haber sido una alumna regular, nunca tuvo ninguna dificultad en el colegio, ni de aprendizaje, pero en el rea social, no tena muchos amigos, slo conversaba con algunos, no sala en grupo, ni a reuniones, ni fiestas. Esta conducta se repiti en el transcurso de sus estudios primarios y secundarios. Sus padres eran muy estrictos y le prohiban algn tipo de amistad, slo estaba con sus hermanos y comparta juegos con estos. La paciente, tuvo su primer enamorado a la edad de diecisis aos, quien era mayor que ella por dos aos. Se vean a ocultas de sus padres, debido a que saba que no se lo permitiran, tiempo despus se llegaron a enterar y tena que salir en compaa de una de sus hermanas. A los veinte aos aproximadamente, entabl una amistad con un seor a quien toda su familia consideraba como un to lejano, se conocieron debido a que ella trabaj, para ste cuando viaj a Lima. En cuanto a su actividad laboral, la paciente despus de terminar sus estudios secundarios, al cabo de un ao, viaj a la ciudad de Lima, donde trabaj como secretaria de un docente de la UCSM, por un perodo de cinco aos, quien era un amigo de la familia. Luego trabaj como secretaria, para una empresa, durante seis aos. A su regreso a Arequipa, para no perder el beneficio del seguro, trabaj para su hermana como empleada domstica por un periodo de diez aos, durante este tiempo, manifiesta que su hermana, la trat mal en muchas ocasiones. En cuanto a su alimentacin, la paciente siempre ha tenido una dieta normal, su sueo se encuentra conservado. No consume alcohol, y nunca le ha gustado, segn refiere, tampoco ningn tipo de drogas o alucingenos. Es de religin catlica. No recuerda haber tenido ningn accidente grave. La paciente es la segunda de nueve hermanos, de los cuales el mayor ya falleci, al igual que sus padres, su pap hace ms de veinte aos, y su mam el ao pasado. No tiene hijos, actualmente vive en casa de sus padres, compartiendo la casa, con cinco de sus hermanos. La paciente refiere que sus padres siempre fueron muy estrictos, sobre todo su pap, no dejaba que sus hijos salieran a reuniones, adems era muy celoso con su mam, incluso le pegaba y a ella y a sus hermanos tambin, nos pegaba fuerte, con lo que se les pega a los burros, adems se notaba que haba preferencia con los hermanos mayores.
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La paciente cuenta, que su pap se preocupaba por sus estudios, por su alimentacin, vestimenta. Esta situacin cambi debido al cambio de trabajo de su pap, por lo cual comenz a usar la ropa de su hermana mayor y al cabo de terminar sus estudios, al igual que sus hermanos mayores, no pudo seguir estudiando y se dedic a trabajar. Actualmente no tiene una adecuada relacin con sus hermanos, cada quien, pes a compartir la misma casa, no se comunican. Tiene ms conflictos con sus hermanas mujeres. IV. OBSERVACIONES CONDUCTUALES La paciente aparenta su edad. En cada sesin se present con la misma vestimenta, buzo de color negro, esto segn refiere, debido al fallecimiento de su madre (un ao atrs), adems agrega que desde ste acontecimiento comenz a usar ropa de color negro. En ocasiones se torna nerviosa, pero esto no llega a afectar la comunicacin; su mirada vacila entre mirar al piso y a la evaluadora. Al inicio de las sesiones se mostr un tanto desconfiada y temerosa, situacin que fue cambiando favorablemente. V. TCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS

Observacin Entrevista Pruebas Psicomtricas: rea de la Personalidad: Inventario Clinico Multiaxial de Millon (II) Test Proyectivo de Karen Machover (La figura humana). rea Emocional: Escala de Autoevaluacin de ansiedad Zung rea intelectual: Test de Matrices Progresivas RAVEN, Escala General

VI.

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS La paciente tiene 62 aos, lo cual coincide con su edad aparente, es de contextura delgada, con un peso alrededor de 65 kilos, aproximadamente de 1.65 cm. de estatura, de tez mestiza, cabello largo y oscuro (teido). De acuerdo a la evaluacin de las Funciones Psquicas Superiores, en cuanto al contenido del pensamiento, se encontr que la
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paciente presenta cierta deficiencia ya que en diferentes momentos expresa los constantes enfrentamientos con sus hermanas, son unas hipcritas, voy a ser la mejor en computacin para demostrarles que s puedo, son unas envidiosas porque ahora estoy mejor que ellas, etc., indicando de esta manera la presencia de una perseveracin en su pensamiento. Su lenguaje expresivo y comprensivo, se encuentra conservado. En cuanto a su esfera emocional, se observ que durante la evaluacin se ech a llorar, en algunas ocasiones, debido a recuerdos penosos que evocaba, como el fallecimiento de su madre, o algn acontecimiento de conflicto por la mala relacin con sus hermanas: no poda controlar sus emociones. Esta situacin fue cambiando durante el transcurso de las sesiones de tratamiento, en ocasiones lloraba pero se reincorporaba rpidamente. Agrega que siempre fue una persona reservada, sin muchos amigos, pero desde que asiste a un CAM ha notado cierto cambio, juega con sus compaeros y se re en sus conversaciones. En cuanto a su memoria a mediano y largo plazo se encuentran conservadas, as mismo su memoria inmediata. La paciente sabe qu hacer en caso de presentarse un accidente y es capaz de resolver ejercicios de semejanzas y diferencias. La evaluada percibe y reconoce de forma adecuada los objetos, su forma, textura, tamao, peso y temperatura, En cuanto a su voluntad, manifiesta que nunca le ha gustado dejar lo que inicia, cuando se le pregunta acerca de sus motivaciones, dice que lo que realiza, es para sentirse bien ella, lo cual se contradice, cuando en muchas ocasiones expresa que se lo quiere demostrar a sus hermanas. Es consciente de que sus relaciones conflictivas, le ocasionan problemas. Durante el transcurso de las sesiones, cuando se le pregunta, manifiesta que ella tambin genera las situaciones conflictivas, as mismo su manera estricta de comportarse, y de querer que todos sean como ella. De acuerdo a la evaluacin psicomtrica, se podra decir que la paciente, presenta una patologa de tipo esquizoide, debido a que carece de la capacidad de experimentar los eventos de la vida como dolorosos o agradables, esto se corrobora debido a que nunca menciona ningn momento de disfrute con su familia, pese a que durante el transcurso de la evaluacin se pudo conocer que comparte reuniones y salidas con estos. Adems, de presentar una patologa de tipo obsesivo-compulsivo, puesto que, de cierto modo, busca la aprobacin social y el respeto interpersonal. Mostrando modos prudentes, controlados y perfeccionistas que derivan del conflicto entre la hostilidad hacia
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otros, cuando considera que tienen un comportamiento inadecuado ya sea para su edad o para el momento y lugar; y el temor a la desaprobacin social, ya que nunca ha sido una persona de relaciones estrechas, considerando que es mejor no intimar con los dems y/o hay que conocerlos bien, antes de confiar en ellos. Se deja llevar mucho por las reglas, horarios y jerarquas. Por ltimo, a causa de experimentar un sentido mnimo de alegra y felicidad en sus relaciones o en alguna otra situacin vivida, esto deriva en un desapego por las situaciones que atraviesa, como por ejemplo evocar slo momentos de conflicto con su familia y criticar a los dems por sus defectos, dejando en segundo plano algn momento de placer o satisfactorio, evidenciando de esta manera una patologa de tipo Evitativo. Adems se encuentra en la paciente, la presencia de una patologa severa de Personalidad, del tipo Esquizotpica, representando as una orientacin cognitivamente disfuncional y mal adaptativa, desapegada, coincidiendo esto con la presencia del patrn clnico de tipo Esquizoide. Experimenta adems placer mnimo. Prefiere el aislamiento social con vnculos y obligaciones personales mnimos. A menudo es percibido como extrao y diferente. Presencia de una patologa de personalidad de tipo Esquizoide. De acuerdo a los rasgos ms resaltantes del dibujo, se llega a las siguientes conclusiones: Presencia de posible trastorno obsesivo compulsivo, Esquizoide y paranoide. La paciente se siente identificada con su sexo, pero existe inconformidad en cuanto a sus logros y proyecto de vida, al dibujarse ms joven de lo que es en la actualidad. Adems presenta caractersticas de dependencia e infantilismo, debilidad, indecisin, un tanto agresiva, con tendencia la perfeccin fsica. Presencia de un desorden a nivel sexual; presenta adems una actitud crtica frente a otros menos educados. Se aprecia la presencia de una Ansiedad Mnima a moderada, indicando esto momentos de intranquilidad, dolores, molestias corporales, etc. en la paciente. Adems la paciente presenta una Capacidad Intelectual normal al promedio. VII. DIAGNSTICO PSICOLGICO La paciente presenta una patologa de tipo esquizoide, debido a que carece de la capacidad de experimentar los eventos de la vida como dolorosos o agradables. Adems, de presentar una patologa de tipo obsesivo-compulsivo, debido a que, en cierto modo, busca la aprobacin social y el respeto interpersonal. Adems a causa de experimentar un sentido mnimo de alegra y felicidad en sus relaciones o en alguna otra situacin vivida, se evidencia de esta manera una patologa de tipo evitativo.
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Por ltimo presenta una patologa severa de Personalidad, del tipo Esquizotpica, representando as una orientacin cognitivamente disfuncional y mal adaptativa, desapegada, coincidiendo esto con la presencia del patrn clnico de tipo Esquizoide. VIII. PRONSTICO

Reservado, ya que tanto los factores ambientales como la disfuncin familiar que existe no ayudan al tratamiento. IX. RECOMENDACIONES Psicoterapia Familiar Psicoterapia Individual

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PLAN PSICOTERAPEUTICO I.
-

DATOS GENERALES Nombres y Apellidos : G. J. G. E. Sexo : Femenino Edad : 62 aos Lugar de nacimiento : Arequipa Nmero de hijos : Ninguno Grado de instruccin : 5to de secundaria Religin : Catlica Examinadora : Sally Victoria Villanueva Lpez DIAGNSTICO PSICOLGICO La paciente presenta una patologa de tipo esquizoide, debido a que carece de la capacidad de experimentar los eventos de la vida como dolorosos o agradables. Adems, de presentar una patologa de tipo obsesivo-compulsivo, puesto que, de cierto modo, busca la aprobacin social y el respeto interpersonal. Adems a causa de experimentar un sentido mnimo de alegra y felicidad en sus relaciones o en alguna otra situacin vivida, se evidencia de esta manera una patologa de tipo evitativo. Por ltimo presenta una patologa severa de Personalidad, del tipo Esquizotpica, representando as una orientacin cognitivamente disfuncional y mal adaptativa, desapegada, coincidiendo esto con la presencia del patrn clnico de tipo Esquizoide.

II.

III.

OBJETIVO GENERAL Reducir los pensamientos negativos en la paciente, reconociendo y aceptando la realidad en general, a travs de diferentes tcnicas de solucin de conflictos, en sus relaciones interpersonales. Hacer que la paciente reconozca que ella tambin es un punto de conflicto dentro de su ncleo familiar y social. DESCRIPCIN DEL PLAN TERAPEUTICO En todo momento se buscar la seguridad y tranquilidad de la paciente.
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IV.

Lo que se quiere es lograr que la paciente interiorice la importancia que tienen la adquisicin de nuevas habilidades sociales, para que de esta manera pueda controlar, modificar y reconocer sus propios errores y dejar de tener una actitud crtica con sentido negativo) hacia su entorno social.

PRIMERA SESIN Objetivo: Ensear tcnicas de habilidades sociales, a travs de la representacin de situaciones conflictivas. Descripcin: En esta sesin, se explica a la paciente los tres tipos de respuestas sociales que existen, es decir la agresiva, la pasiva y la asertiva, en el sistema de comunicacin. Plantearle a travs de situaciones ficticias, pero de la vida cotidiana, cul sera su reaccin en determinado momento. Luego indagar acerca de los errores que se han cometido, y nuevamente plantearle la misma situacin, pero que nos indique verbalmente cul sera el mejor comportamiento. Hacer esto de acuerdo a la capacidad de entendimiento e interiorzacin de la paciente. Tiempo de duracin: Una hora. Materiales: Silla Mesa

SEGUNDA SESION Objetivo: Lograr que la paciente, a travs de diferentes tcnicas controle sus impulsos y emociones negativas. Descripcin:

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A la paciente se le pide que haga una lista con las quejas, dudas, molestias, que siente, es decir que realice un registro de las conductas que la trajeron a sesin. Luego analizar las cogniciones, detectando as la relacin entre lo que espera de los dems y cul es su comportamiento, frente a los deseos de los otros. Ayudarle a: Comprender como adquiri esos esquemas tolerancia y empata frente a los dems). (la falta de

Entienda cules son las consecuencias negativas que le crean en su vida (alejamiento social, pocas amistades, baja autoestima). Al final se le pedir a la paciente, que en la misma hoja, presentada al inicio, coloque al lado derecho de cada "queja", la palabra SI, si considera que su comportamiento tambin genera esa situacin, o la palabra NO, si considera lo contrario. Tiempo de duracin: Una hora. Materiales: Silla Mesa Hoja y Lpiz. Textos (tema central: situaciones estresantes)

TERCERA SESIN Objetivo: Elevar le autoestima en la paciente, incidiendo sobre diferentes conceptos y resaltando las virtudes y cualidades de la paciente. Descripcin: Para esta actividad; primero se le mostrar un espejo a la paciente, y se le pedir que se vea en el, luego se le pide que describa a la persona que est mirando (ella misma), resaltando sus rasgos fsicos, sus virtudes y sus defectos. Despus se darn a conocer cuales son los elementos ms importantes para comenzar a querer. A travs de situaciones ilustrativas, se explicar que es el auto-concepto, que es la autonoma, el autocontrol.
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Seguidamente se pedir a la paciente que haga una lista de todas sus cualidades, fsicas, virtudes, habilidades, destrezas, conocimientos Adems se le pedir que enumere en orden jerrquico cules son sus actividades, pasatiempos preferidos, y de esta manera se le ayudar a a descubrir qu tipo de personalidad posee, y cules son los efectos positivos y negativos. Tiempo de duracin: Una hora.

Materiales: Silla, mesa. Lpiz, hojas bond.

CUARTA SESIN Objetivo: Aplicar el mtodo de la riso-terapia, para lograr que la paciente se desinhiba, y siga con este comportamiento en otras situaciones de la vida real. Descripcin: Para esta actividad, se le dir a la paciente que en esta ocasin se le contar un chiste (de preferencia de corte ertico), y que tendr que rerse lo ms que pueda, as este no le parezca gracioso. Se repetir esta situacin dos o tres veces ms. Luego se le pedir que narre una situacin en la que se sinti realmente feliz, y se haya redo mucho, pero la indicacin ser que al momento de de narrada, su rostro refleje tristeza, enojo, clera. Finalmente se le preguntar en que situacin se sinti ms cmoda, a gusto. Partiendo de lo anterior, la paciente aprender a sentirse

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V.

TIEMPO DE EJECUCIN El tiempo de ejecucin del programa depender de la reaccin de la paciente. Aproximadamente entre un mes - dos meses.

VI.

LOGROS OBTENIDOS Aprendizaje de nuevas conductas de respuesta ante situaciones conflictivas y desagradables para la paciente. Eliminacin de distorsiones negativas, en relacin a sus pares, y a su familia. Aceptacin de conductas inadecuadas, y voluntad de querer cambiarlas.

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ANEXOS DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS APLICADAS

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196

CASO CLINICO N2
ANAMNESIS I. DATOS DE FILIACIN Nombres y apellidos Edad Sexo Fecha de nacimiento Lugar de nacimiento Procedencia Nmero de hermanos Lugar que ocupa Grado de instruccin Estado civil Ocupacin Religin Informantes Lugar de evaluacin : Cristina Lourdes Villasante Saboya : 15 aos :F : 22 de Setiembre de 1996 : Arequipa : Arequipa :2 : ltimo : 3ro de Secundaria : Soltera : Estudiante : Catlica : La paciente : Consultorio Privado

II. MOTIVO DE ENTREVISTA Profundizacin de la Historia Personal y Familiar de la paciente, que ingresa a consulta por presentar problemas en su Conducta Alimentaria. III. HISTORIA DE LA ENFERMEDAD Paciente con problemas en su conducta alimentaria, desde hace 3 meses no come bien y lo poco que come le produce nauseas, niega tener vmitos pero los ha tenido con anterioridad. La madre refiere que la paciente desde pequea ha tenido muy poco apetito e incluso siempre ha sufrido de mareos. El esposo de la hermana mayor de la paciente, se percat de que sta ltima no quera comer y vomitaba lo que coma, se lo hizo saber a la madre. Desde diciembre del ao pasado empez con un tratamiento pero luego fue referida a Psiquiatra por la misma gravedad del problema, ella baj de peso desde 36 y 37 kilos a 33 y 31. Hace aproximadamente 3 aos, la paciente ha adquirido un comportamiento problemtico, en ocasiones se enfrenta y tiene discusiones en el colegio. No tiene una buena relacin con sus hermanos, en especial con su hermana quien la insulta y no deja que toque a su pequea hija. IV. ANTECEDENTES PERSONALES La madre tena 33 aos cuando concibi a la paciente. No fue un embarazo planificado por lo que el padre biolgico instig a la madre a que abortara, ella accedi en un primer momento pero al ltimo minuto se arrepinti y decidi tener a su hija, nunca tom alguna sustancia que le generara aborto. A los 6 meses de embarazo, hubo un desprendimiento de placenta lo que se control mediante inyecciones que le fueron prescritas mdicamente, tuvo controles frecuentes. Durante el embarazo la madre sufra de presin alta. El parto se dio 2 semanas antes de lo esperado, fue parto natural, aunque estaba planificada una cesrea pues se le inform a la madre que el beb estaba atravesado, naci en posicin ceflica, as mismo hubo presencia de llanto, no present ninguna coloracin fuera de la normal, naciendo con un peso de 2.500 kilos y una talla de 45 cm. El estado tanto fsico como emocional de la madre no fueron los adecuados, tuvo complicaciones por su presin alta y refiere haberse puesto mal luego de dar a luz, 197

sta atravesaba por un problema emocional en su relacin conyugal, durante el embarazo hubo factores emocionales que la afectaron, de igual manera luego del parto. La alimentacin que tuvo la paciente desde el momento de su nacimiento fue con leche materna, hasta los 2 aos de edad. No tuvo problemas de destete. Se volvi intolerante a la lactosa, la madre refiere que de nia nunca tuvo un buen apetito y que hasta la fecha suele ser muy asquienta y meticulosa con las comidas. En cuanto al desarrollo psicomotor, control la cabeza a los 4 meses, se sent sin ayuda a los 6 meses, a los 9 meses ya se paraba, llegando a caminar al ao y medio de edad. De la misma forma articul sus primeras palabras aproximadamente al ao de edad y a los 3 ya construa oraciones. En sus controles de nio sano, se le indic a la madre que el desarrollo de la nia no era ptimo para su edad. Control el esfnter vesical a los 2 aos y el esfnter anal a la misma edad. La paciente controlaba sus esfnteres nocturnos, peda cada vez que quera ir al bao desde pequea, no tomaba mucho lquido. Cuando era nia, cada vez que la madre la rea, ella tena la costumbre de morder su ropa hasta romperla. En su sueo y vigilia, a la edad de 3 aos, la paciente prefera mantenerse despierta y jugando hasta altas horas de la noche, en el da tomaba las siestas pertinentes a su edad, en los ltimos das ha presentado pesadillas por lo que prefiere dormir en ocasiones con su madre, cuando se dio la separacin de los padres hace 10 aos, la paciente empez a tener problemas de sonambulismo, se levantaba a dibujar y al da siguiente no recordaba nada, segn refiere la madre, tambin presentaba somniloquio. Cuando la nia tena 2 aos, hablaba sola, como si tuviera un amigo imaginario. Etapa Escolar

Empez su etapa escolar a los 2 aos de edad, al ingresar a un PRONOEI, era sociable, participaba de las actuaciones que se realizaban en el colegio. Para su educacin primaria ingres a un colegio de mujeres, permaneciendo all hasta 3er ao, por estas fechas la madre ya estaba separada de su esposo y fue en ese ao donde se enter de problemas intelectuales que le aquejaban a la paciente, se le realiz un electroencefalograma y una tomografa, encontrando un hueso algo quebrado, refiere la madre. Posteriormente, en la secundaria cursa sus estudios en un colegio cristiano mixto, en este plantel la paciente ha tenido problemas con sus compaeros, en especial con sus compaeras mujeres, la toman como una chica creda, tiene ms amigos hombres y le indic a la madre que era porque los nios la preferan ms a ella que a sus amigas, miente en muchas ocasiones, su socializacin en el colegio no es buena, ha tenido problemas con sus compaeras e incluso con presencia de agresiones, lo que motiv a llamadas de atencin por parte de la direccin del plantel. Su rendimiento escolar tampoco ha sido muy ptimo, el ao pasado sali invicta pues tena clases de reforzamiento en las tardes, pero aos anteriores siempre llevaba cursos de recuperacin. Sus notas oscilan entre 14 y 15. Desarrollo y Funcin Sexual

La paciente empieza a diferenciar ambos sexos a los tres aos de edad. Present su menarqua a los 11 aos, adems sufre de clicos menstruales, nunca ha ido donde un especialista para consultar dicho tema. Al principio de su internamiento refiri no tener enamorado pero que si se senta atrada por un chico en especial, despus de 198

entablar mayor confianza con la entrevistadora admiti llevar una relacin de enamoramiento. No se ha iniciado sexualmente. Hbitos e Influencias Nocivas

El problema que ella presenta est referido a su conducta alimentaria. Lo poco que come lo vomita o siente nauseas, refiere no querer comer porque tiene miedo de vomitar. Miente en reiteradas veces. Historia de la Recreacin y de la Vida

Tiene ms amigos que amigas, entre algunos de sus pasatiempos favoritos est el jugar vley, ella indica que le gusta hacer nuevos amigos y divertirse. Enfermedades y Accidentes

Cuando la paciente tena un ao y medio, se golpe la cabeza, pues tuvo un accidente en su andador, hubo sntomas de mareos. A los 6 aos de edad, tuvo otro accidente, se solt de la mano del padre y corri a la posta, donde un transporte pblico la atropell, estuvo hospitalizada, recuperndose satisfactoriamente. Personalidad

La paciente, tiene una conducta manipulativa, intenta llamar la atencin, tiene episodios de tristeza, es apegada a la madre, con problemas para socializarse con los dems, en especial con personas de su propio sexo y edad. Hay una falta de voluntad para realizar las cosas. Presenta comportamientos inadecuados, relacionados con su rutina alimentaria, se siente insegura de s misma a pesar de que en ocasiones exteriormente aparenta lo contrario. No se adapta tan fcilmente a diversos grupos y lugares. V. ANTECEDENTES FAMILIARES Composicin Familiar

El padrastro de la paciente tiene 58 aos, es empleado del Seguro Social, tiene un grado de instruccin superior y forma parte de la familia desde que la paciente tena 5 aos de edad. Pasa una manutencin a los hijos de un compromiso anterior, con quien est arreglando los trmites de divorcio. La relacin con la paciente es adecuada. Actualmente est en terapia psicolgica por problemas de alcoholismo. En cuanto a la madre de la paciente, sta tiene 49 aos de edad, es modista, apegada a su hija, a menudo tiende a ser permisiva con su hija, se lleva bien con su pareja a quien dice quererlo y con quien est conviviendo desde hace 8 aos. Tiene dos hijos mayores de su anterior compromiso con quien tuvo muchos problemas que la paciente observaba desde pequea. La madre tiene un Trastorno Bordeline diagnosticado. Su to de la paciente (primo hermano del padre biolgico de Lourdes) de 46 aos, quien vive con ellos, recibe una pensin. La relacin con la paciente es buena. En cuanto a sus dems hermanos mayores por parte de madre, la paciente no es muy apegada a ellos, cada uno tienen su vida aparte e independiente, ambos son casados. La paciente no se lleva bien con su hermana, pues ella le ha prohibido que toque a su pequea hija. 199

Dinmica Familiar

La relacin que presenta la paciente con sus padres no es muy ptima, con su madre no tiene problemas serios, pero le disgusta mucho cuando su padrastro, a quien ella le dice to, llega mareado a la casa y ve las discusiones que tiene con su madre, en una ocasin, refiere la paciente, que fue vctima de maltrato fsico por parte de su padrastro, quien le jal los cabellos cuando discuta con su madre, pero indic que slo fue esa vez. Tambin refiri que su padrastro le compra ropa y cosas y que por eso no es malo, la madre indica que su pareja es afectuosa con su hija pero que el problema que tiene es que a veces toma y eso no le agrada. No quera verlo ni saber de su padre biolgico pues deca no quererlo por no ocuparse de ella, aunque sale los domingos con l, por obligacin, este pensamiento ha ido cambiando en el trascurso de su estancia, indicando posteriormente tener un gran aprecio por l. Tiene una mala relacin con sus hermanos, quienes la insultan dicindole raqutica retrasada, en especial su hermana quien le ha prohibido tocar a su pequea sobrina, la paciente no indica el porqu. Condicin Socioeconmica

La vivienda donde actualmente reside la paciente en la ciudad de Arequipa, es alquilada, de material noble. El ingreso econmico mensual es aproximadamente de 2000 nuevos soles. Antecedentes Familiares Patolgicos

En sus antecedentes patolgicos familiares, la madre comenta que por parte de la familia paterna de Lourdes, hay personas que sufren de tuberculosis. VI. RESUMEN La madre decidi tener a la nia an incluso cuando el padre quera que abortara, a los 6 meses de gestacin tuvo desprendimiento de placenta pero se logr controlar, los problema en el parto fueron ms de la madre que de la nia, naciendo con un peso de 2.500 kilos y una talla de 45 cm. El estado tanto fsico como emocional de la madre no eran adecuados. La alimentacin que tuvo la paciente desde el momento de su nacimiento fue con leche materna, hasta los 2 aos de edad, la madre refiere que desde nia nunca tuvo un buen apetito. Lleg a caminar al ao y medio, articul sus primeras palabras aproximadamente al ao de edad, En sus controles de nio sano, se le indic a la madre que el desarrollo de su hija no era del todo adecuado. Control el esfnter vesical a los 2 aos y el esfnter anal a la misma edad. En cuanto a su sueo y vigilia, a la edad de 3 aos, prefera mantenerse despierta y jugando hasta altas horas de la noche, cuando se dio la separacin de los padres hace 10 aos, empez a tener problemas de sonambulismo, cuando la nia tena 2 aos, hablaba sola, como si tuviera un amigo imaginario tambin presentaba somniloquio. La paciente de nia ha sido muy sociable, tuvo complicaciones en el colegio, su rendimiento acadmico es bajo, en la secundaria a tenido problemas de socializacin, tiene ms amigos que amigas, quienes la consideran creda, llegando incluso a presentar violencia. Cuando tena 6 aos de edad sufri un accidente, fue atropellada, estando un tiempo en hospitalizacin, la madre indica que esa situacin pudo afectar su crneo, encontrando una parte quebrada en los resultados mdicos, su nivel intelectual ha tenido deficiencia, por ellos repiti un ao en la primaria y ha tenido cursos de recuperacin durante su vida escolar. Sus padres se separaron, cuando ella tena 5 aos, su madre empez una relacin con un hombre a quien ella llama to, y 200

con quien tiene problemas cuando l toma bebidas alcohlicas pues llega la casa y discute con la madre. Refiere no querer casarse ni tener enamorado, pues para ella los hombres son malos y pueden hacer sufrir a las mujeres. El problema que ella presenta est referido a su conducta alimentaria. Lo poco que come lo vomita o siente nauseas, refiere no querer comer porque tiene miedo de vomitar. Miente reiteradas veces. La paciente, tiene una conducta manipulativa, intenta llamar la atencin, tiene episodios de tristeza, es apegada a la madre, con problemas para socializarse. La relacin que presenta la paciente con sus padres no es muy ptima, con su madre no tiene problemas serios, pero le disgusta mucho cuando su padrastro, a quien ella le dice to, llega mareado a la casa y ve las discusiones. No quiere ver ni saber de su padre biolgico pues dice no quererlo por no ocuparse de ella. Tiene una mala relacin con sus hermanos, quienes la insultan dicindole raqutica retrasada, en especial su hermana quien le ha prohibido tocar a su pequea sobrina, la paciente no indica el porqu. La condicin econmica en el hogar es adecuada.

201

EXAMEN MENTAL I. DATOS PERSONALES: Apellidos y Nombres Edad Lugar de Nacimiento Estado Civil Grado de Instruccin II. MOTIVO DE CONSULTA Evaluacin de las Funciones Psicolgicas Superiores en paciente por presentar un Trastorno en su Conducta Alimentaria. III. PORTE COMPORTAMIENTO Y ACTITUD Apariencia general y actitud psicomotora : Villasante Saboya, Cristina Lourdes : 15 aos : Arequipa : Soltera : 3ero de Secundaria

Lourdes de 15 aos de edad, aparenta menor edad de la manifestada, es de contextura delgada, de 1. 50 m de altura, con un peso alrededor de 31 kilos, de postura derecha, aseada, su vestimenta se aprecia en buen estado, de tez blanca, se comunica con un tono de voz adecuado, su marcha es estable, hay contacto ocular con la examinadora, respecto a sus rasgos faciales tiene los ojos cafs oscuros y cabello corto oscuro. Presenta equilibrio y coordinacin de movimientos finos, adems de presentar lateralidad diestra. Molestia general y manera de expresarla

La paciente durante la evaluacin comenta sus molestias, tanto sus problemas familiares como los sntomas que se manifiestan por su problema actual, existe poca comunicacin no verbal al momento de su relato y preocupacin por su situacin actual. Actitud hacia la examinadora y hacia el examen

Mostr una actitud positiva en el transcurso del examen, asimismo mostraba poco inters en realizarlo adecuadamente, sin manifestar gran preocupacin ante sus fracasos. IV. ATENCIN CONCIENCIA Y ORIENTACIN Atencin:

Posee una capacidad adecuada para concentrarse y enfocarse en el curso de la evaluacin, siendo su atencin lo suficientemente sostenida como para permitirle a la paciente que ejecute su examen adecuadamente. Conciencia:

Tiene conocimiento de s misma, se encuentra en un estado de plena alerta, hay presencia de una total lucidez, es capaz de mantener la conversacin y responder a las preguntas que se le formulan. 202

Orientacin:

Su orientacin espacial, temporal y de s misma son ptimas, reconoce su derecha e izquierda, su orientacin hacia los dems es correcta, pues identifica de manera adecuada la labor de otras personas allegadas a ella. V. LENGUAJE No se aprecian trastornos en la fluidez y el ritmo. En cuanto a su lenguaje comprensivo, hay alteracin manifiesta en una pobre interpretacin de frases, narraciones u otro tipo de lecturas, preguntando durante la evaluacin el significado de dichas frases que le son difciles de interpretar. Su tono de voz es adecuado. En ocasiones, su forma de contestar ante interrogantes es agresiva, sin asertividad. VI. PENSAMIENTO: No hay alteraciones en cuanto al curso del pensamiento. Con respecto al contenido de ste, tampoco se aprecian problemas. VII. FUNCIONES SENSITIVAS Y PERCEPTIVAS La paciente conserva adecuadamente sus sentidos de audicin, tacto, olfato y gusto. Tiene una alteracin leve en su sentido de visin, usando las medidas correctivas correspondientes (lentes). No hay presencia de alucinaciones de ningn tipo. La percepcin de su esquema corporal an se encuentra alterada. VIII. MEMORIA Hay una relativa alteracin en su memoria inmediata y a corto plazo, su memoria a largo plazo no presenta problemas. IX. FUNCIONES INTELECTUALES No comprende el significado de refranes o proverbios de manera ptima, su capacidad de resolver problemas no es totalmente adecuada. Segn la evaluacin, presenta un dficit en su capacidad intelectual. X. AFECTIVIDAD Y ESTADO DE NIMO La paciente manifest durante la evaluacin estar apenada, triste, refiriendo extraar a su madre y no querer permanecer ms tiempo en el centro. Manifiesta querer a su familia. Ha sido coherente en cuanto a su afectividad, estado de nimo y expresin facial. XI. VOLUNTAD Hay presencia de hipobulia, sin nimos de realizar terapia de grupo, no se muestra muy interesada en hacer muchos amigos y participar de las actividades. Refiere sus deseos de salir del centro pero an le falta voluntad para superar su situacin. No es consistente con su trabajo y se aprecia la carencia de iniciativa. XII. CONCIENCIA DE LA ENFERMEDAD Reconoce su trastorno, indicando el motivo por el que se encuentra hospitalizada, pero no existe conciencia de enfermedad que involucre las consecuencias de sus acciones. 203

XIII.

RESUMEN Lourdes de 15 aos de edad, aparenta menor edad de la manifestada, es de contextura delgada, aseada, la paciente durante la evaluacin comenta sus molestias, existe poca comunicacin no verbal al momento de su relato y preocupacin por su situacin actual. Mostraba poco inters en realizar el examen adecuadamente, sin manifestar gran preocupacin ante sus fracasos. Se establece buen raport con la examinadora. Con respecto a la evaluacin de sus funciones psquicas superiores: posee una capacidad adecuada para concentrarse y enfocarse en el curso de la evaluacin. Tiene conocimiento de s misma, se encuentra en un estado de plena alerta. Su orientacin espacial, temporal y de s misma son ptimas, su orientacin hacia los dems es correcta. No se aprecian trastornos en la fluidez y el ritmo del habla, en cuanto a su lenguaje comprensivo, hay alteracin manifiesta en una pobre interpretacin de frases, narraciones u otro tipo de lecturas, su tono de voz es adecuado. No hay alteraciones en cuanto al curso del pensamiento, con respecto al contenido de ste, tampoco se aprecian problemas. La paciente conserva adecuadamente sus sentidos de audicin, tacto, olfato y gusto, tiene una alteracin leve en su sentido de visin, usando las medidas correctivas correspondientes, la percepcin de su esquema corporal an se encuentra alterada. Hay una relativa alteracin en su memoria inmediata y a corto plazo, su memoria a largo plazo no presenta problemas. Presenta un dficit en su capacidad intelectual. La paciente manifest durante la evaluacin estar apenada, triste. Ha sido coherente en cuanto a su afectividad, estado de nimo y expresin facial. Hay presencia de hipobulia, no es consistente con su trabajo y se aprecia la carencia de iniciativa. Reconoce su trastorno, indicando el motivo por el que se encuentra hospitalizada, pero no existe conciencia de enfermedad que involucre las consecuencias de sus acciones.

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INFORME PSICOMTRICO I. DATOS DE FILIACIN Nombres y apellidos Edad Sexo Fecha de nacimiento Lugar de nacimiento Procedencia Nmero de hermanos Lugar que ocupa Grado de instruccin Estado civil Ocupacin Religin Informantes Fecha de evaluaciones Lugar de evaluacin : Cristina Lourdes Villasante Saboya : 15 aos :F : 22 de Setiembre de 1996 : Arequipa : Arequipa :2 : ltimo : 3ro de Secundaria : Soltera : Estudiante : Catlica : La paciente : 12-08-2011 / 15-08-2011 : Consultorio Privado

II. OBSERVACIONES GENERALES La paciente aparenta menor edad cronolgica, viste de manera pulcra y muestra aseo en su apariencia fsica. Su expresin facial denota seriedad, cierta apata, cansancio, tristeza, su tono de voz es adecuado, su postura es derecha y su actitud hacia la examinadora demuestra colaboracin, establecindose un buen raport, nunca se niega a realizar las instrucciones aunque despus de empezada sta, no hay consistencia ni perseverancia en determinados tems para concluirlos. Se denota pasividad pero a la vez cierto deseo de manipulacin, no hay presencia de agresividad. III. INSTRUMENTOS UTILIZADOS Cuestionario de la Personalidad de Eysenck EPQ Junior Test de la Familia Test de Retencin Visual Benton Test de Matrices progresivas de Raven Escala de Inteligencia de Wechsler para nios WISC R

IV. INTERPRETACIN DE LOS INSTRUMENTOS

REA PERSONOLGICA
La paciente ha obtenido un puntaje de 11 en la Escala de Introversin, es decir, Louedes es tranquila, reservada y distante excepto para los amigos ms ntimos, no gusta de exitaciones, conserva sus sentimientos bajo un control estrecho, rara vez se comporta de manera agresiva, es confiable y suele ser un tanto pesimista. Asi mismo ha obtenido un puntaje de 15 en la Escala de Neuroticismo, lo que la ubica en una Dimensin de Inestabilidad, por lo que la paciente es ansiosa, malhumorada y frecuentemente est deprimida, con problemas de sueo, sufriendo varios desrdenes psicosomticos, es manfiestamente emocional, reacciona a toda clase de estmulos y encuentra difcil recuperarse en forma equilibrada despus de cada experiencia que la excita emocionalmente, siendo sus emociones interferencias con sus ajustes haciendo que reaccione de forma irracional.

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Con respecto a la escala de Psicotisismo, obtuvo un puntaje de 3, lo que la ubica en la Dimensin de Flexibilidad, es decir, la paciente admite los cambios situacionales y trata de controlarlos sin perder el control de sus emociones.

REA INTELECTUAL En cuanto a los Test de inteligencia, la paciente sali con un Diagnstico de Capacidad Intelectual Inferior al Trmino Medio, como lo indica el Test de Raven. En el CI obtenido en la Escala Wechsler, apreciamos un Coeficiente Intelectual de 63, lo que indica una Deficiencia Mental, abarcando tanto el rea Verbal como la de Ejecucin el mismo Nivel Intelectual, con CI de 60 y 61 respectivamente. Lo que la ubica dentro de un Retraso Mental Leve. REA DE PERCEPCIN VISOMOTORA Su CI premrbido, segn los resultados del Test de Benton, oscilan entre 80 y 94, encuentrndose Por Debajo del Promedio, a una desviacin estndar del puntaje esperado, lo que nos indica un probable compromiso intelectual, un presunto problema en su memoria visual y su funcin visomotora. REA EMOCIONAL Asi mismo tambin se le aplic el Test de la Familia, que arroj los siguientes resultados: En el plano grfico apreciamos fuertes pulsiones, audacia, violencia o liberacin instintiva, soadora e idealista. En el plano de las estructuras formales se da la racionalidad, es decir, la espontaneidad ha sido inhibida, al menos en parte, llegando a la reproduccin estereotipada, escaso movimiento y aislados unos de otros. En el plano del contenido, hay una angustia de culpabilidad, hay una negacin de lo que ella es y un probable deseo de ser otra persona, hay una desvalorizacin de la persona por una fuerte tristeza que la embarga como para renunciar a su propia existencia, da mayor importancia a la madre, lo que indica su fuerte apego emocional hacia ella y el sentimiento de familia que desea experimentar la paciente.
V. RESUMEN Paciente que experimenta pocos refuerzos positivos tanto de s misma como de los otros, es vigilante, evitativa. La manipulacin de los sucesos hace que aumente la cantidad de atencin y favores que recibe y evita el desinters o la desaprobacin de los dems. Muestran una bsqueda de estimulacin y afecto insaciable, Histrinica. Representa un patrn de distanciamiento cognitivo e interpersonal, inclinada a ser cognitivamente confusa, piensa de forma tangencial y con frecuencia aparece ensimismada y reflexiva como lo indica la Escala de Esquizotipia. Las excentricidades de comportamiento son notables, se relaciona con los dems de una forma obsequiosa y auto sacrificada, permite y quizs fomenta, que los dems se aprovechen de ella, para integrar su dolor y su angustia recuerda activa y repetidamente sus percances pasados y trasforma otras circunstancias afortunadas en resultados potencialmente ms afortunados. Apreciamos fuertes pulsiones, audacia, violencia o liberacin instintiva, racionalidad, es decir, la espontaneidad ha sido inhibida, hay una angustia de culpabilidad, hay una 206

negacin de lo que ella es y un probable deseo de ser otra persona, es decir una desvalorizacin de la persona, da mayor importancia a la madre y se presenta un furte apego emocional hacia ella y el sentimiento de familia. Su CI premrbido se encuentra por debajo del promedio, a una desviacin estndar del puntaje esperado, lo que no nos indica un fuerte compromiso intelectual ni orgnico pero si un presunto problema en su memoria visual o su funcin visomotora.

En cuanto a los Test de inteligencia, la nia sali con un Diagnstico de Capacidad Intelectual Inferior al trmino medio, como lo indica el Test de Raven. En el CI obtenido en la Escala Wechsler, apreciamos un Coeficiente Intelectual de 63, lo que indica una Deficiencia Mental, abarcando tanto el rea Verbal como la de Ejecucin el mismo Nivel Intelectual.

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INFORME PSICOLGICO 1. DATOS DE FILIACIN Nombres y Apellidos Sexo Edad Fecha de nacimiento Lugar de nacimiento Grado de Instruccin : Lourdes Villasante Saboya : Femenino : 15 aos : 22 de Setiembre de 1996 : Arequipa : 3ero de Secundaria

2. MOTIVO DE CONSULTA Profundizacin de la Historia Personal y Familiar de la paciente por problemas en su Conducta Alimentaria. 3. PROBLEMA ACTUAL Desde hace 3 meses no come bien y lo que poco que come le produce nauseas, niega tener vmitos pero los ha tenido con anterioridad. La madre refiere que la paciente desde pequea ha tenido muy poco apetito e incluso siempre ha sufrido de mareos. El esposo de la hermana mayor de la paciente, se percat de que sta ltima no quera comer y vomitaba lo que coma, se lo hizo saber a la madre. Desde diciembre del ao pasado empez con un tratamiento peditrico pero luego fue referida a Psiquiatra por la misma gravedad del problema, ella baj de peso desde 36 y 37 kilos a 33 y 31. Hace aproximadamente 3 aos, la paciente ha adquirido un comportamiento problemtico, en ocasiones se enfrenta y tiene discusiones en el colegio. No tiene una buena relacin con sus hermanos, en especial con su hermana quien la insulta y no deja que toque a su pequea hija. 4. ANTECEDENTES PERSONALES Y FAMILIARES Antecedentes personales La madre tena 33 aos cuando concibi a la paciente. No fue un embarazo planificado por lo que el padre biolgico instig a la madre a que abortara, ella accedi en un primer momento pero al ltimo minuto se arrepinti y decidi tener a su hija, nunca tom alguna sustancia que le generara aborto. A los 6 meses de embarazo, hubo un desprendimiento de placenta lo que se control mediante inyecciones que le fueron prescritas mdicamente, ha tenido controles frecuentes. Durante el embarazo la madre sufra de presin alta. El parto se dio 2 semanas antes de lo esperado, fue parto natural, aunque estaba planificada una cesrea pues se le inform a la madre que el beb estaba atravesado, naci en posicin ceflica, as mismo hubo presencia de llanto, no present ninguna coloracin fuera de la normal, naciendo con un peso de 2.500 kilos y una talla de 45 cm. El estado tanto fsico como emocional de la madre no eran adecuados, tuvo complicaciones por su presin alta y refiere haberse puesto mal luego de dar a luz, sta atravesaba por un problema emocional en su relacin conyugal, durante el embarazo hubieron factores emocionales que la afectaron, de igual manera luego del parto. La alimentacin que tuvo la paciente desde el momento de su nacimiento fue con leche materna, hasta los 2 aos de edad. No tuvo problemas de destete. Se volvi 208

intolerante a la lactosa, la madre refiere que la nia nunca tuvo un buen apetito y que suele ser muy asquienta y meticulosa con las comidas desde pequea. En cuanto al desarrollo psicomotor, control la cabeza a los 4 meses, se sent sin ayuda a los 6 meses, a los 9 meses ya se paraba, llegando a caminar al ao y medio de edad. De la misma forma articul sus primeras palabras aproximadamente al ao de edad y a los 3 ya construa oraciones. En sus controles de nio sano, se le indic a la madre que el desarrollo de la nia no era ptimo para su edad. Control el esfnter vesical a los 2 aos y el esfnter anal a la misma edad. La paciente controlaba sus esfnteres nocturnos, peda cada vez que quera ir al bao desde pequea, no tomaba mucho lquido. Cuando era nia, cada vez que la madre la rea, ella tena la costumbre de morder su ropa hasta romperla. En su sueo y vigilia, a la edad de 3 aos, la paciente prefera mantenerse despierta y jugando hasta altas horas de la noche, en el da tomaba las siestas pertinentes a su edad, en los ltimos das ha presentado pesadillas por lo que prefiere dormir en ocasiones con su madre, cuando se dio la separacin de los padres hace 10 aos, la paciente empez a tener problemas de sonambulismo, se levantaba a dibujar y al da siguiente no recordaba nada, segn refiere la madre, de esta manera tambin presentaba somniloquio. Cuando la paciente tena 2 aos, hablaba sola, como si tuviera un amigo imaginario. Empez su etapa escolar a los 2 aos de edad, al ingresar a un PRONOEI, era sociable, participaba de las actuaciones que se realizaban en el colegio. Para su educacin primaria ingres a un colegio de mujeres, permaneciendo all hasta 3er ao, por estas fechas la madre ya estaba separada de su esposo y fue en ese ao donde se enter de problemas intelectuales que le aquejaban a la paciente, se le realiz un electroencefalograma y una tomografa, encontrando un hueso algo quebrado, refiere la madre. Posteriormente, en la secundaria cursa sus estudios en un colegio cristiano mixto, en este plantel la paciente ha tenido problemas con sus compaeros, en especial con sus compaeras mujeres, la toman como una chica creda, tiene ms amigos hombres y le indic a la madre que era porque los chicos la preferan ms a ella que a sus amigas, miente en muchas ocasiones, su socializacin en el colegio no es buena, ha tenido problemas con sus compaeras e incluso ha habido agresiones, lo que motiv a llamadas de atencin por parte de la direccin del plantel. Su rendimiento escolar tampoco ha sido muy ptimo, el ao pasado sali invicta pues tena clases de reforzamiento en las tardes, pero aos anteriores siempre llevaba cursos de recuperacin. Sus notas oscilan entre 14 y 15. La paciente empieza a diferenciar ambos sexos a los tres aos de edad. Present su menarqua a los 11 aos, adems sufre de clicos menstruales, nunca ha ido donde un especialista para consultar dicho tema. No ha tenido enamorado pero refiere que si se siente atrada por un chico en especial, en otro momento ha referido no querer tener enamorado ni casarse, porque los hombres son malos y pueden hacer sufrir a las mujeres, lo que se observ como una idea central de generalizacin. No se ha iniciado sexualmente. El problema que ella presenta est referido a su conducta alimentaria. Lo poco que come lo vomita o siente nauseas, refiere no querer comer porque tiene miedo de vomitar. Miente reiteradas veces. Tiene ms amigos que amigas, entre algunos de sus pasatiempos favoritos est el jugar vley, ella indica que le gusta hacer nuevos amigos y divertirse. 209

Cuando la paciente tena un ao y medio, se golpe la cabeza, pues tuvo un accidente con su andador, hubo sntomas de mareos. A los 6 aos de edad, tuvo otro accidente, se solt de la mano del padre y corri a la posta, donde un transporte pblico la atropell, estuvo hospitalizada y luego se recuper. La paciente, tiene una conducta manipulativa en ocasiones, intenta llamar la atencin, tiene episodios de tristeza, es apegada a la madre, con problemas para socializarse con los dems, en especial con personas de su propio sexo y edad. Hay una falta de voluntad para realizar las cosas. Presenta comportamientos inadecuados, relacionados con su rutina alimentaria, se siente insegura de s misma a pesar de que en ocasiones exteriormente aparenta lo contrario. No se adapta tan fcilmente a diversos grupos y lugares. Antecedentes familiares El padrastro de la paciente tiene 58 aos, es empleado del Seguro Social, tiene un grado de instruccin superior y forma parte de la familia desde que la paciente tena 5 aos de edad. Actualmente pasa una manutencin a los hijos de otro compromiso anterior, con quien est arreglando los trmites de divorcio. En cuanto a la madre de la paciente, sta tiene 49 aos de edad, es modista, apegada a su hija, a menudo tiende a ser permisiva con su hija, se lleva bien con su pareja a quien dice quererlo y con quien est conviviendo desde hace 8 aos. Tiene dos hijos mayores de su anterior compromiso con quien tuvo muchos problemas que la paciente observaba desde pequea. Su to de la paciente (primo hermano del padre biolgico de Lourdes) de 46 aos, quien vive con ellos, recibe una pensin. La relacin con la paciente es buena. En cuanto a sus dems hermanos mayores por parte de madre, pues la paciente no es muy apegada a ellos, cada uno de ellos ya tienen su vida aparte e independiente, ambos son casados. La paciente no se lleva bien con su hermana, pues ella le ha prohibido que toque a su pequea hija. La relacin que presenta la paciente con sus padres no es muy ptima, con su madre no tiene problemas serios, pero le disgusta mucho cuando su padrastro, a quien ella le dice to, llega mareado a la casa y ve las discusiones que tiene con su madre, en una ocasin, refiere la paciente, que fue vctima de maltrato fsico por parte de su padrastro, quien le jal los cabellos cuando discuta con su madre, pero indic que slo fue esa vez. Tambin refiri que su padrastro le compra ropa y cosas y que por eso no es malo, la madre indica que su pareja es afectuosa con su hija pero que el problema que tiene es que a veces toma y eso no le agrada. No quiere ver ni saber de su padre biolgico pues dice no quererlo por no ocuparse de ella, aunque sale los domingos con l, por obligacin. Tiene una mala relacin con sus hermanos, quienes la insultan dicindole raqutica retrasada, en especial su hermana quien le ha prohibido tocar a su pequea sobrina, la paciente no indica el porqu. La vivienda donde actualmente reside la paciente en la ciudad de Arequipa, es alquilada, de material noble. El ingreso econmico mensual es aproximadamente de 2000 nuevos soles. En sus antecedentes patolgicos familiares, la madre comenta que por parte de la familia paterna de la paciente, hay personas que sufren de tuberculosis. 5. OBSERVACIONES GENERALES DE LA CONDUCTA La paciente aparenta menor edad cronolgica, viste de manera pulcra y muestra aseo en su apariencia fsica. Su expresin facial denota seriedad, cierta apata, cansancio, 210

tristeza, su tono de voz es adecuado, su postura es derecha y su actitud hacia la examinadora demuestra colaboracin, establecindose un buen raport, nunca se niega a realizar las instrucciones aunque despus de empezada sta, no hay consistencia ni perseverancia en determinados tems para concluirlos. Se denota pasividad pero a la vez cierto deseo de manipulacin, no hay presencia de agresividad. 5. TCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS Observacin. Entrevista. Pruebas Psicolgicas: o o o o o Cuestionario de la Personalidad de Eysenck EPQ Junior Escala de Inteligencia de Wechsler para nios WISC R Test de Matrices progresivas de Raven Test de Retencin Visual Benton Test de la Familia

6. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS La paciente ha obtenido un puntaje de 11 en la Escala de Introversin, es decir, Louedes es tranquila, reservada y distante excepto para los amigos ms ntimos, no gusta de exitaciones, conserva sus sentimientos bajo un control estrecho, rara vez se comporta de manera agresiva, es confiable y suele ser un tanto pesimista. Asi mismo ha obtenido un puntaje de 15 en la Escala de Neuroticismo, lo que la ubica en una Dimensin de Inestabilidad, por lo que la paciente es ansiosa, malhumorada y frecuentemente est deprimida, con problemas de sueo, sufriendo varios desrdenes psicosomticos, es manfiestamente emocional, reacciona a toda clase de estmulos y encuentra difcil recuperarse en forma equilibrada despus de cada experiencia que la excita emocionalmente, siendo sus emociones interferencias con sus ajustes haciendo que reaccione de forma irracional. Con respecto a la escala de Psicotisismo, obtuvo un puntaje de 3, lo que la ubica en la Dimensin de Flexibilidad, es decir, la paciente admite los cambios situacionales y trata de controlarlos sin perder el control de sus emociones. En cuanto a los Test de inteligencia, la nia sali con un Diagnstico de Capacidad Intelectual Inferior al trmino medio, como lo indica el Test de Raven. En el CI obtenido en la Escala Wechsler, apreciamos un Coeficiente Intelectual de 63, lo que indica una Deficiencia Mental, abarcando tanto el rea Verbal como la de Ejecucin el mismo Nivel Intelectual. Su CI premrbido, segn los resultados del Test de Benton, se encuentra por debajo del promedio, a una desviacin estndar del puntaje esperado, lo que nos indica un probable compromiso intelectual u orgnico, un presunto problema en su memoria visual y su funcin visomotora. As mismo tambin se le aplic el Test de la Familia, que arroj los siguientes resultados: En el plano grfico apreciamos fuertes pulsiones, audacia, violencia o liberacin instintiva, soadora e idealista. En el plano de las estructuras formales se da la racionalidad, es decir, la espontaneidad ha sido inhibida, al menos en parte, llegando a la reproduccin estereotipada, escaso movimiento y aislados unos de otros. En el plano del contenido, hay una angustia de culpabilidad, hay una negacin de lo que ella es y un probable deseo de ser otra persona, hay una desvalorizacin de la persona por una fuerte tristeza que la embarga como para renunciar a su propia 211

existencia, da mayor importancia a la madre, lo que indica su fuerte apego emocional hacia ella y el sentimiento de familia que desea experimentar la paciente. 7. CONCLUSIN DIAGNSTICA De acuerdo a la observacin, entrevista y evaluacin realizada, la paciente presenta una Anorexia Nerviosa, que se ha manifiesta por la prdida de peso, vmitos autoprovocados, distorsin de la imagen corporal y sntomas correspondientes a dicho trastorno. 8. RECOMENDACIONES Realizar una Terapia Cognitivo Conductual. Terapia Familiar.

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PLAN PSICOTERAPUTICO 1. DATOS DE FILIACIN Nombres y Apellidos Edad Fecha y Lugar de nacimiento Grado de instruccin 2. MOTIVO DE CONSULTA Profundizacin de la Historia Personal y Familiar de la paciente, que ingresa a consulta por presentar problemas en su Conducta Alimentaria. Desde hace 3 meses no come bien y lo que poco que come le produce nauseas, niega tener vmitos pero los ha tenido con anterioridad. La madre refiere que la paciente desde pequea ha tenido muy poco apetito e incluso siempre ha sufrido de mareos. El esposo de la hermana mayor de la paciente, se percat de que sta ltima no quera comer y vomitaba lo que coma, se lo hizo saber a la madre. Desde diciembre del ao pasado empez con un tratamiento peditrico pero luego fue referida a Psiquiatra por la misma gravedad del problema, ella baj de peso desde 36 y 37 kilos a 33 y 31. Hace aproximadamente 3 aos, la paciente ha adquirido un comportamiento problemtico, en ocasiones se enfrenta y tiene discusiones en el colegio. No tiene una buena relacin con sus hermanos, en especial con su hermana quien la insulta y no deja que toque a su pequea hija. 3. DIAGNSTICO PSICOLGICO De acuerdo a la observacin, entrevista y evaluacin realizada, la paciente presenta una Anorexia Nerviosa, que se ha manifiesta por la prdida de peso, vmitos autoprovocados, distorsin de la imagen corporal y sntomas correspondientes a dicho trastorno. 4. OBJETIVO GENERAL Aplica la Terapia Cognitivo-Conductual para la erradicacin de ideas contraproducentes y el afianzamiento de acciones positivas que ayudarn a la superacin del Trastorno diagnosticado. 5. DESCRIPCIN DEL PLAN PSICOTERAPUTICO La terapia que se utilizar ser terapia cognitivo-conductual (TCC) de Fairburn PRIMERA SESIN: Objetivo: Concientizar a la paciente sobre su proyecto de vida. Asi mismo ensearle a reconocer y expresar emociones y sentimientos, motivndola a lo largo de la sesin. Duracin: 45 minutos Materiales: Hojas Desarrollo: La terapeuta le explicar primeramente a la paciente lo que significa un plan o proyecto de vida y la ayudar a realizar el suyo, de esta manera se empezar con la motivacin, por las metas que la paciente plantear. Asi mismo se le explicar como es que se trabajar con ella y se le especificar el modelo teraputico a seguir. 213 : Cristina Lourdes Villasante Saboya : 15 aos : 22 de Setiembre de 1996 - Arequipa : 3ro de Secundaria.

En un diario que se le proporcionar, se le indica las anotaciones que tendr que plasmar a lo largo del tratamiento, se le ayudar a organizar su relato manifestando sus molestias, preocupaciones, pero sobre todo las actitudes positivas en el da a da. SEGUNDA SESIN Objetivo: Reconocer las consecuencias negativas y cambio de acciones inadecuadas por acciones debidas. Duracin: 45 minutos Materiales: Hojas Desarrollo: Se le proporcionar informacin sobre los efectos negativos de hacer dieta, las consecuencias fsicas adversas derivadas del vmito, las alternativas a ste, en donde se le pide que elabore una lista de actividades agradables que pueden servir como alternativa hacia el vmito, esas actividades pueden incluir: hacer ejercicio, escuchar msica o tomar un bao, despus, animarle para que las utilice en cuanto sienta el impulso de vomitar. Despus se le pide que resuma, a su manera, la informacin proporcionada para asegurarnos de que la ha comprendido. Revisar el diario y discutirlo. TERCERA SESIN Objetivo: Reforzar y verbalizacin la autoafirmacin del compromiso teraputico y el reconocimiento de sus principios expresados hacia otra persona. Duracin: 45 minutos Materiales: Ninguno Desarrollo: Discusin del diario conductual, mediante el anlisis detallado de los autorregistros, reforzando el compromiso que la paciente tiene para con su terapia, e indicando las consecuencias positivas que generar su aumento de ingesta si cumple con sta, gradualmente, reforzando su esfuerzo en cada sesin. Posteriormente, se le acompaa a la paciente para que converse con uno(a) de sus compaero(a)s de hospitalizacin que est superando el mismo Trastorno en su conducta alimentaria. Se le motivar para que exponga sus sentimientos hacia la terapia, el reconocimiento de su padecimiento y las soluciones que se estn considerando, permitiendo as un dilogo de retroalimentacin positiva favorable para la paciente. CUARTA SESIN Objetivo: Inicio de una reestructuracin cognitiva, rebatiendo las acciones irracionales. Duracin: 1hora Materiales: Tarjetas Desarrollo: 1) Hay que reducir o traducir el pensamiento a su esencia, 2) buscar argumentos y evidencias, lgicos y empricos, que apoyen esos pensamientos, 3) buscar argumentos y evidencias que puedan rebatirlos; mediante experimentos conductuales, 4) buscar una conclusin razonable que utilizar para regir su conducta 214

y que reemplazar a las actitudes irracionales. Por ejemplo: se le pide a la paciente que anote en tarjetas estas conclusiones que leer con frecuencia, recitando las frase cada vez que surga el pensamiento o actitud inadecuada. Una vez que la paciente se ha acostumbrado a examinar sus pensamientos problemticos en las sesiones, se le pide que practique la reestructuracin cognitiva por s misma, anotando sus 4 pasos al dorso de su autorregistro diario de conductas apropiadas. Esta sesin se dividir en 3 sesiones, para su mayor efectividad. QUINTA SESIN Objetivo: Entrenamiento en la resolucin de problemas Duracin: 45 minutos Materiales: Ninguno Desarrollo: Al ya tener el esquema disfuncional de la paciente, se actuar en contra de dichos esquemas. 1) especificar y definir adecuadamente cul es el problema, 2) considerar todas las alternativas posibles, 3) elegir la mejor solucin tras evaluar las diferentes opciones, 4) ponerla en prctica, 5) revisar todo el proceso para evaluar su idoneidad y determinar en qu podra mejorarse. Est sesin se dividir en dos sesiones para su mayor efectividad y fijacin. Seguir reforzando los avances ptimos de la paciente mediante el diario de autorregistro. SEXTA SESIN Objetivo: Tratamiento de las distorsiones y de la repulsa acerca de la autoimagen corporal, consolidando las ganancias obtenidas. Duracin: 45 minutos Materiales: Un espejo. Desarrollo: Hay que comprobar si las expectativas de la paciente son realistas, tambin se le ayuda a preparar un plan por escrito para afrontar ocasiones futuras. Relajacin: se realizar la relajacin progresiva de Jacobson. Tcnica del Espejo: Consiste en confrontar progresivamente a la paciente con su imagen. SPTIMA SESIN Objetivo: Mejorar el autoestima y la prioridad de habilidades sobre el esquema corporal. Duracin: 45 minutos Materiales: Ninguno Desarrollo:

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Procedimiento de marcado de la silueta: La paciente tiene que marcar en una foto deformada de su imagen el tamao que estime de sus partes corporales. Permite investigar los ideales y las distorsiones cognitivas que pueden estar perseverando. En una hoja aparte se describir fsicamente, las partes de su cuerpo que le agradan de s misma como las partes que no le agradan. Luego se comparar con una lista de virtudes y habilidades que posee y se determinar cul de ellas adquiere mayor importancia. En esta sesin se trabajar primordialmente con el esquema corporal de s misma y cmo tiene que empezar a quererse. OCTAVA SESIN Objetivo: Lograr que la paciente se sienta satisfecha con su figura. Duracin: 1hora Materiales: Video o fotos Desarrollo: En esta sesin se realizar: Terapia psicomotora: Incluye tcnicas como expresin corporal, respiracin, etc. Video o fotos de confrontacin: Su objetivo es disminuir la ansiedad de la paciente al observar un video o fotos que muestre las consecuencias negativas de la anorexia y las consecuencia positivas de seguir un tratamiento adecuado. NOVENA SESIN Objetivo: Conseguir que la paciente se abra a los dems, facilitando de esta forma el apoyo social adecuado mediante una terapia grupal. Duracin: 1hora Materiales: Hojas Desarrollo: Se realizar una terapia grupal con la paciente, en donde reconocer, expondr y llegar a conclusiones adecuadas al hacer frente al problema vivido, generndose en ella, el apoyo social que necesita. DCIMA SESIN Objetivo: Afianzar en la paciente, habilidades sociales, como la asertividad a la hora de comunicarse con los dems. Duracin: 30 minutos Materiales: Ejercicios por escrito Desarrollo: En esta sesin se le explicar a la paciente las 3 formas de comunicarse: pasiva, agresiva y asertiva. Para una mayor comprensin del tema se le relatarn casos en donde tiene que identificar las 3 formas de comunicarse antes mencionadas. Estos son los casos: Le prestas un CD de msica a una amiga, pero ella te lo devuelve rayado y no te dice nada. o Forma Pasiva: Creo que se ha rayado, no importa 216

o Forma Agresiva: No se de donde me consigues un CD idntico, te pasas, nunca ms te vuelvo a prestar nada o Forma Asertiva: Yo pienso que debiste decirme lo del problema con mi CD, no debiste ocultrmelo porque yo sera capaz de comprender la situacin si me lo hubieras explicado, y me siento apenada el que no hayas confiado en mi, y tambin por que no cuidaste bien mis cosas, si me pudieras conseguir una copia, te lo agradecera porque es un CD muy importante para mi Tu compaero con el que tenas un trabajo de grupo a llegado tarde y t lo estuviste esperando por un largo rato o Forma Pasiva: Pasa no te preocupes o Forma Agresiva: Estas son horas de llegar, te estuve esperando por horas, quien te crees que eres o Forma Asertiva: Yo creo que debiste respetar la hora indicada en la reunin, yo tengo muchas cosas que hacer pero he tenido que esperarte, hubiera sido bueno que almenos me mandaras un mensaje para entender la situacin y me siento mal por esto, no me gustara que se vuelva a repetir ya que a nadie le gusta esperar tanto, debes de ser ms responsable porque ello te ayudar a la postre En el saln de clases, una compaera te pide tu tarea, pero t estuviste toda la noche terminndola y te cost mucho hacerlo. o Forma Pasiva: Ya toma mi tarea o Forma Agresiva: No te doy nada porque no haces lo tuyo?, bscate a otra persona que te preste la tarea, porque yo no voy a hacer tarea ajena. o Forma Asertiva: Yo pienso que debiste ser t quien hiciera la tarea y no estar pidiendo prestada la tarea ajena ya que todos hemos puesto esmero en hacerlo bien, me siento cansada por todo el trabajo que tuve que realizar y no podr prestrtela, te estara haciendo un mal

DCIMO PRIMERA SESIN Objetivo: Orientar a la familia acerca del problema de la menor, dando la terapia debida para el conocimiento y apoyo necesario que se le dar a la paciente y a los dems miembros de la familia. Duracin: 1hora Materiales: Hojas Desarrollo: Se realizar una terapia sistmica familiar que afiance lo trabajado y fije nuevas conductas positivas para la paciente y los dems miembros de la familia, rompindose as los crculos viciosos de conductas familiares que mantienen el trastorno alimentario. Por ejemplo, hay que tratar que los padres sean menos exigentes y sobre protectores con su hija, de esta manera la paciente se sentir ms libre y podr forjar su propia identidad, aunque difiera de las expectativas de sus padres. La orientacin familiar debe de ir de la mano con la Psicoterapia Individual, es decir, trabajar con la familia por lo menos una vez a la semana. SUGERENCIAS PARA SENTIRSE BIEN Para que cada uno llegue a percibir su propio cuerpo de una manera positiva, existen una serie de actitudes que se pueden tener en cuenta: Cuando te mires al espejo asegurate de percibir que es lo que te gusta de tu apariencia y recordalo. 217

Romp el hbito de comparar tu apariencia con la de los dems. No comentes o critiques la apariencia de los dems. Aprend a vestirte cmodamente, antes que a la moda. Cuando conozcas a alguien esfurzate por ser interesante, ingeniosa, simptica y deja al margen la apariencia. Elogia a las personas por otras razones que no sean la apariencia fsica. Aprende a valorarte por otras cosas que no sean tu apariencia. Desarrolla otros intereses al margen de tu apariencia.

6. TIEMPO DE EJECUCIN Se darn 14 sesiones de 45 a 60 minutos, dos veces a la semana. Si no se logran los objetivos trazados en cada sesin, hay que afianzar dicha actividad. 7. LOGROS OBTENIDOS Reconocimiento de ideas irracionales. Mayor autoaceptacin de la imagen corporal. Manejo de solucin de problemas. Incremento del autoestima. Eliminacin gradual del Trastorno. Compromiso de cambio por parte de los determinantemente en el problema de la paciente. Incremento del estado de nimo. Mayor socializacin ante los dems.

familiares,

que

influyen

8. REFORZAMIENTO DE CONDUCTAS La terapeuta deber reforzar cada avance que se d en la paciente como: El tomar conciencia de sus pensamientos. La responsabilidad de ejecucin de tareas asignadas. Cuidado de su apariencia. Aumento en la ingesta de alimentos.

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