Universidad Nacional Autnoma de

Honduras

Centro Universitario Regional Nor - Oriental CURNO

Asignatura: Administracin de recursos humanos 11 Tema: Preguntas del capitulo 13 Caso 13-1 Catedrtico Lic. Jovel Espinal Alumnos
Kelvin Joel Berrios 20031005269 Lesly Aurora Martnez Breve 20092202009 Silvia Maribel Hernndez Hernndez 2009120047 Edwin Ulices Hernndez 20082202044

Fecha: 01 de Noviembre del 2012 Juticalpa, Olancho

CAPITULO 13: INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS 1.QUE SON LOS PLANES DE INCENTIVOS? QUE SON LOS PLANES DE PARTICIPACION DE UTILIDADES? LOS PLANES DE INCENTIVOS: son las estrategias que se usan para compensar a los empleados por el desempeo logrado y no por la antigedad laboral, juegan un papel relevante en el logro de los objetivos de la organizacin PLANES DE LA PARTICIPACION DE LAS UTILIDADES: al igual que los incentivos estos son estmulos para que los empleados logren un mayor desempeo y por ende tambin la organizacin. Consiste en aumentar el rendimiento de los empleados y hacerles participes de cierto porcentaje de las utilidades de la empresa producto del mayor rendimiento de cada uno de ellos. 2. A QUE SE DEBE LA CRECIENTE POPULARIDAD DE ESTOS SISTEMAS NO TRADICIONALES DE COMPENSACION? El causal ms importante es que las empresas necesitan aumentar su productividad y adoptar estrategias que le ayude al departamento de administracin a vincular la compensacin Con el desempeo. Con frecuencia Se ven obligadas a adoptar medidas con las cuales puedan ofrecer mejor nivel de incentivos a sus empleados y as competir con otras empresas en lo que a compensaciones se refiere. 3. DE QUE MANERA AFECTAN ESTOS PROGRAMAS LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO Y LA MORAL DE LOS EMPLEADOS?POR QUE? Afectan la seguridad por que los empleados se ven obligados a realizar un mayor esfuerzo consiguiendo as que la compaa establezca niveles ms altos de desempeo y si algunos no cumplen la meta sern candidatos para el despido, y la moral es afectada a medida de que el empleado se vuelve ms egosta al tratar de rendir al mximo sin importar si daa o no a sus compaeros y se crea una actitud quiz de ambicin desmedida en caso de que los incentivos sean monetarios e incluso de otra ndole 4. QUE SON LAS CURVAS DE MADUREZ? CUANDO SE UTILIZAN? POR QUE SE CONSIDERAN UN INCENTIVO? Son ajustes en los niveles superiores de cada categora de puestos, en los cuales los empleados se clasifican de acuerdo a su productividad y su experiencia. Es decir existen categora diferentes y de acuerdo al desempeo los empleados se ubicaran en nivel muy bueno, bueno, excelente,Etc Se utilizan cuando no es posible conceder un ascenso que quiz no sea benfico para la empresa, pero que resulta necesario compensar al empleado de rendimiento altamente efectivo Se considera un incentivo porque a travs de esta tcnica los empleados con rendimiento altamente efectivo siguen esforzndose para obtener los incentivos por se desempeo

5. CUALES SON LAS CARACTERSTICAS BSICAS DE LAS COMPENSACIONES QUE SE BASAN EN LA ADQUISICIN DE CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS? CMO DIFIEREN DE OTRAS FORMAS DE COMPENSACIN Se basa en lo que el empleado puede hacer y no en lo que hace Evala la importancia de un empleado para la organizacin Este programa impulsa que el empleado obtenga conocimientos especializados en las funciones que realiza Permite a la compaa tener personal ms preparado mejorando a si la calidad de los productos Al contar con personal preparado se reduce los costos de contratar a personas que sustituyan a otros empleados cuando sea necesario . En su opinin Cual de estos sistemas de incentivos puede aplicarse en las empresas de comunidad. Incentivos no monetarios: En algunas empresas como Mendels los empleados reciben placas conmemorativas o los nombran el empleado del ano. Bonos de produccin: Las empresas pueden incentivar a los empleados por exceder determinado nivel de produccin. 7. En muchas reas de Amrica Latina la tendencia tradicional de las personas asido conservar la mayor cuota posible de poder. Estima usted conveniente q se comparta la autoridad real de la empresa con los empleados. Es realista someter a votacin varios de los programas de incentivos. No es conveniente porque quienes tienen la autoridad en la empresa tienen un rango o nivel de conocimiento mayor a diferencia de los empleados. Si creemos que es necesario someter a votacin los programas de incentivos, por qu no todos los empleados tienen las mismas necesidades como para elegir incentivos iguales. 8. Los incentivos de tipo ejecutivo tienen en cuenta una amplia gama de factores Cuales son las ms importantes en su opinin Compensar a los ejecutivos que realizan una labor vital en la institucin. Vincular los incentivos con las utilidades anuales de la empresa en el caso de los incentivos a corto plazo.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES

INTRODUCCIN DE INCENTIVOS Y PARTICIPACIN DE LAS UTILIDADES

Formas de compensacin que crea una relacin entre los costos de la compensacin y el desempeo de la organizacin.

Objetivos de compensacin no tradicional. Elegibilidad y cobertura. Elegibilidad y cobertura. Parmetro de compensacin. Administracin.

SISTEMA DE INCENTIVOS

Compensacin basada en unidades. Bonos de produccin. Comisiones. Curvas de madurez Incremento por merito. Compensacin por experiencia y reconocimiento. Incentivos no monetarios. Incentivos a ejecutivos. Incentivos internacionales.

SISTEMA DE PARTICIPACIN DE LAS UTILIDADES

Propiedad de los empleados Planes de participacin en la produccin. Planes de participacin en las utilidades. Planes de compensacin o reduccin de costos.

INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DE MELO-RITMOS El seor Rafael Villalobos es propietario y gerente general de Melo-Ritmos, una empresa ubicada a las afueras de Lima, Per y se especializa en la produccin de cintas musicales. El seor Villalobos basa su filosofa de compensaciones en razn de los resultados obtenidos y no en el nmero de horas que labora el personal. Esta filosofa se refleja en varios planes de incentivos que el seor Villalobos diseo en el pasado, pero con base en el incremento de las operaciones y el tamao de la empresa se vio en la necesidad de solicitar asesora tcnica para el establecimiento de varios programas de incentivos. En su carcter de gerente general sugiere que: 1. En la actualidad los ejecutivos de la empresa no posean acciones de la compaa. Una propuesta es que reciban mil dlares por cada dlar de incremento en el valor de las acciones de la empresa respecto al ao anterior. 2. Los obreros disfruten un da adicional de vacaciones por cada incremento de 10% en las ventas de la compaa. Tendrn la opcin de trabajar ese da y recibir doble compensacin. 3. Los obreros recibirn un bono adicional de 18 centavos por cada paquete de 100 cintas que graban y 3 centavos por cada paquete de cintas que despachen. 4. El personal de ventas recibir un bono de $50 cada vez que un agente logre que un cliente nuevo empiece a distribuir los productos musicales de la empresa. Despus de leer su propuesta, el seor Villalobos le pide que exponga con toda franqueza su opinin respecto a su plan. Considerando su carcter franco y abierto, usted advierte de inmediato que necesita ser absolutamente honesto con l. Considero que si se les otorguen incentivos al personal, pero que no rebase al objetivo de la empresa ya que su objetivo es tener una ganancia, y con lo que estn ofreciendo a los empleados creo que no generara utilidades y por otra parte, hoy en da existen muchas formas de tener satisfechos a los empleados. Pienso que cada incentivo podra ser que los empleados creen cada vez ms que la satisfaccin que puedan derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeo y de un salario adecuado en el caso de empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran satisfaccin en sus logros. Qu dificultades estima que podran generar cada una de estas iniciativas?

La empresa puede presentar una descapitalizacin por la alta compensacin a los empleados, adems cada vez que se les otorga de la manera en como lo hace el seor Villalobos, los empleados y el personal no tendrn motivaciones en aumentar la produccin, Cules seran sus sugerencias? Para reconocer el desempeo del empleado, implementara varios programas formales de recompensas, integrados frecuentemente de manera que se adapten a las necesidades de las diferentes categoras y tipos de empleados solamente para expresar reconocimiento a un pequeo nmero de empleados, la experiencia para ellos sera significativa y estimulante y entregar los premios en pblico para ayudar a las futuras aspiraciones de los dems empleados. Prepare un documento de dos hojas de extensin con una contrapropuesta al plan del seor Villalobos. Cercirese de cubrir los cuatro puntos de su plan. Pago por desempeo e incentivos financieros E da de trabajo justo, que debera depender no de las poco precisas estimaciones de los supervisores, sino de un proceso cientfico, formal y cuidadoso de inspeccin y observacin; esto lleva evaluar cada puesto, y se conoce como movimiento de la administracin cientfica. Tipos de planes de incentivos 1. Incentivos para empleados de produccin a. Planes de Trabajo a Destajo. Los ingresos estn relacionados directamente con o que el trabajador realiza, pues se paga una tarifa por pieza por cada unida que produce: Ventajas Sencillos de calcular y fciles de entender para el personal. Son equitativos Las recompensas estn vinculadas con el desempeo. Desventajas Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de produccin. Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de calidad.

No se da buen mantenimiento a los equipos Se limitan a realizar solamente su tarea. b. Plan de Produccin por hora

Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en trminos de tiempo y no en trminos monetarios. c. Planes de Incentivos por Equipo Establece un criterio de produccin basado en los resultados finales del grupo en su conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del grupo). Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos. Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo ms. Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos. Los miembros obtienen el sueldo promedio. Ventajas El desempeo de un trabajador refleja el desempeo y esfuerzo de todos sus compaeros. Refuerzan la planeacin y solucin de problemas en grupo Propician la colaboracin Propicia la capacitacin de nuevos empleados. Desventajas Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio esfuerzo Individualmente puede ser inequitativo 2. Incentivos para gerentes y ejecutivos

La elegibilidad de los incentivos determina el tamao del fondo y recompensas individuales de tres maneras. a. Posicin Clave. Se realiza una revisin puesta por puesto para identificar posiciones clave a los cuales se les

puede medir la rentabilidad. b. Punto Crtico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen ms de una cantidad predeterminada son elegidos automticamente para los incentivos a corto plazo. c. Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un lmite (fijar lmite inferior y un lmite superior). Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporacin. a. Bono Anual.- Son diseados para motivar el desempeo a corto plazo de los gerentes y se relaciona con la rentabilidad de la compaa. b. Recompensas Individuales 3. Incentivos para los vendedores

Los planes de compensacin para los vendedores normalmente se basan en incentivos en forma de comisiones por las ventas realizadas. (las comisiones varan de acuerdo a la industria). El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradicin, la falta de supervisin de la mayor parte del trabajo de ventas, la suposicin de que necesitan incentivos, para motivar a los vendedores. a. Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay incentivos anuales en forma de bonos, premios u otros. Ventajas El trabajador sabe cul ser su ingreso. La empresa presupuesta fcilmente sus gastos fijos Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la venta solamente. Desventajas No depende de resultados Los sueldos estn vinculados con la antigedad y no con el desempeo. Plan por comisin. Se paga a los vendedores en proporcin directa a sus ventas, solo por los resultados. Ventajas Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad y su esfuerzo lo ven recompensado. La comisin es fcil de entender y calcular. Los costos de las ventas son proporcionales a las mismas. Desventajas Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran volumen Restan importancia a cultivar a los clientes.

Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el de ventas, como dar servicios. b. Plan Combinado. Es una combinacin de sueldo y comisiones, la mayora de estos planes cuenta con un componente salarial importante (80% sueldo y 20% comisin) Ventajas Tienen una base de ingreso garantizada La comisin representa un incentivo adicional por el mejor desempeo. 4. Incentivos para otros profesionales

Pago por mrito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado fundado en su desempeo individual y se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados de mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento continuo mientras que el bono representa el pago de una sola vez). Ventajas La remuneracin vinculada directamente con el desempeo, motiva un mejor trabajo. Desventajas La utilidad del plan de pago por mrito depende de la validez del sistema de evaluacin de desempeo. Todos los empleados piensan que su desempeo es por arriba del promedio, por lo que recibir un aumento menor al promedio es desmoralizante. 5. Incentivos para empleados profesionales

Empleados Profesionales. Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicacin de conocimiento adquirido a la solucin de problemas de la empresa. Llegan a sus posiciones luego de periodos prolongados de estudio formal. Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que ha sido para otros grupos de empleados. Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de calidad y recibir reconocimiento de los colegas. Existen otros incentivos no salariales como, instalacin de un buen equipo, apoyo a sus aplicaciones. 6. Como recompensar a colaboradores clave

Por medio de pagos nicos en efectivo, pago con acciones, premios no econmicos como automviles, viajes, reconocimiento pblico, libertad para elegir proyectos. B. Planes de incentivos a nivel de toda organizacin

1. Reparto de Utilidades. La mayora de los empleados comparten las utilidades de la compaa. (Generalmente del 15% al 20%). En Japn el reparto de utilidades se realiza en forma semestral, refleja el desempeo de la empresa y los trabajadores reciben un bono de reparto de utilidades equivalente a 5 o 6 meses de salario por cada empleado. 2. Propiedad de Acciones para los Empleados. La empresa contribuye con acciones propias o dinero para comprarlas a un fideicomiso con el fin de adquirir acciones de la compaa para los empleados. El fideicomiso las distribuye a los empleados en su retiro o cuando dejan la empresa. 3. Plan Scanlon. Esta diseado para asegurar el compromiso del trabajador, tratando de alcanzar los objetivos de este tambin se alcanzaran los de la empresa, mediante el fomento de la cooperacin, participacin, teniendo el objetivo claro de lo que se espera del trabajador y el reparto de utilidades. 4. Plan de Reparto de Ganancias. Plan de incentivos que compromete a los empleados a un esfuerzo comn para lograr los objetivos de productividad y compartir las ganancias y ahorros resultantes. C. Problemas de los planes de incentivos 1. Criterios Injustos. Demasiado elevados o inalcanzables 2. Temor de que las tarifas sern reducidas a los criterios incrementados si el desempeo excede los niveles normales durante mucho tiempo. 3. Los planes no los entienden los empleados ya sea por ser demasiado complejos o no se les comunica en forma adecuada. D. Normas para el desarrollo de planes eficientes 1. El esfuerzo y las recompensas estn directamente relacionados con la productividad. 2. Debe ser comprensible y fcil de calcular. 3. Establezca criterios efectivos.