P. 1
örgütler ve yönetim ÖDEV

örgütler ve yönetim ÖDEV

|Views: 538|Likes:
Yayınlayan: Meryem Uysal
güzel bir derleme
güzel bir derleme

More info:

Published by: Meryem Uysal on Oct 23, 2012
Telif Hakkı:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/12/2013

pdf

text

original

EGE ÜNİVERSİTESİ

İŞLETME FAKÜLTESİ

ÖRGÜTLER VE YÖNETİM YRD.DOÇ.DR.BURAK ÇAPRAZ

“YÖNETİM TEORİLERİNİN AÇIKLANMASI VE BİRBİRLERİYLE KARŞILAŞTIRIMI”

MERYEM UYSAL 93110005397

12/11

İÇİNDEKİLER

ÖZET GİRİŞ 1. KLASİK YÖNETİM TEORİLERİ 1.1. F.TAYLOR VE BİLİMSEL YÖNETİM 1.2. H.FAYOL VE YÖNETSEL KURAMI 1.3. M.WEBER VE BÜROKRASİ KURAMI 1.4. WEBER’İN BÜROKRASİ KURAMININ OLUMLU VE OLUMSUZ YANLARI 1.5. F. TAYLOR VE H.FAYOL KURAMLARININ KARŞILAŞTIRILMASI 2. NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİ 2.1. X VE Y TEORİSİ 2.2. OLGUNLUK TEORİSİ 2.3. RENSİS LİKERT’ IN SİSTEM 4 MODELİ 2.4. KLASİK TEORİ İLE NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİNİN KARŞILAŞTIRIMI 3. MODERN YÖNETİM TEORİSİ 3.1. GENEL SİSTEM TEORİSİ 3.1.1. SİSTEM NEDİR 3.1.2. SİSTEM YAKLAŞIMININ TEMEL KAVRAMLARI 3.1.3. AÇIK SİSTEM-KAPALI SİSTEM 3.1.4. SİSTEM YAKLAŞIMININ ÖNEMİ 3.2. DURUMSALLIK YAŞLAŞIMI 3.3. DURUMSALLIK YAKLAŞI İLE SİSTEM YAKLAŞIMI, KLASİK VE NEOKLASİK TEORİLERLE KARŞILAŞTIRIMI 4. POSTMODERN YÖNETİM TEORİSİ 5. SONUÇ 6. KAYNAKLAR

ÖZET Bu çalışma, işletme biliminin temellerini oluşturan klasik öğretilerle günümüzdeki yeni görüşleri ve teorileri birlikte açıklayıp karşılaştırma çalışmasıdır. İlk önce klasik dönem; F.Taylor, H.Fayol ve M.Weber‟in çalışmaları incelenerek açıklanmış ve kendi içlerinde karşılaştırmalar yapılmıştır. 1900‟lerdeki klasik yaklaşıma göre üretkenlik ön plandadır ve insanlar makinenin birer parçasıdırlar. Neoklasik dönemde 1930‟larda Howthorne, Argris, Maslow‟un temsil ettiği neoklasik yaklaşıma göre ise sosyal davranışlar, teknoloji ve çevre koşulları birlikte senkronize edilmeye çalışılmalıdır. Bu dönemi, bir önceki dönemin insan-makine anlayışına tepki olarak değerlendirebiliriz. Modern dönemde 1960‟larda ortaya çıkan modern yaklaşımlarda ise teknolojik gelişmeler ve teknoloji üzerinde elde edilen hâkimiyet ile insan faktörü giderek önem kazanmış ve stratejik yönetim anlayışı ön plana çıkmıştır[1]. Postmodernizm ise üst genellemeleri reddetmesi, bölünmeyi öne çıkarması, toplumsal yaşamda özneler arası etkileşimi vurgulaması nedeniyle modernizmin değerlerini temelden sarsmaktadır[2]. GİRİŞ 20.yy öncelerinde daha çok devlet yönetimleri üzerinde durulurken 20.yy da Sanayi Devrimi ile birlikte önem kazanan sanayi olgusunun maksimum verimliliği amacıyla yönetimin bilime dayandırılması fikri önem kazanmıştır. Yönetimin bir bilim olarak ortaya çıkmasının nedeni ise var olan bilgiyi derleyip toplamaktır. Bilgiyi standartlaştırıp, herkes için ulaşılabilir kılma bilginin denetlenebilirliğini sağlamıştır. İşletme yönetiminin tarihsel gelişimini aşağıdaki şekilde ayırabiliriz: 1. Klasik Dönem 2. Neoklasik Dönem 3. Modern Dönem 4. Postmodern Dönem

1.KLASİK YÖNETİM TEORİLERİ
1.1. F.TAYLOR VE BİLİMSEL YÖNETİM

1911 yılında “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” adlı eserini yayınlayan Taylor zamanını daha çok üretim faaliyetlerini inceleyerek geçirmiş. Böylece; işçilik, hammadde ve malzemeden kayıp olmadan nasıl daha fazla yararlanılabileceğini ve verim alınacağını gözlemlemiştir. Taylor işin aşamalarını kantitatif olarak analiz ederek gereksiz hammadde kullanımını ve harcanan zamanı azaltmıştır. Bu da yapılan işin kalitesini ve miktarını arttırarak daha fazla ücretin kazanılmasına ilişkin metotlar geliştirmiştir. Özellikle zaman etüdü1 çalışmasıyla fazla üretime fazla para uygulamasıyla sanayi üretiminde %400 lere varan verimlilik artışı sağlanmıştır.
1

Zaman etüdü: Üretim ile ilgili bütün çabaların kesin olarak ölçülmesi ve fabrika tipi iş yerlerinin hepsinde standart zamanın saptanmasıdır *3+.

Taylor basit de olsa gözlem, ölçme ve deneysel karşılaştırma usullerini kullanarak bilimsel araştırmalar yapmıştır. Buna göre:  Bir işin bölümlere ayrıştırılması ve çalışanların o alanda uzmanlaşması  Belirli bir işten bir işçinin sorumlu tutulması  Bir işi düşünme, tasarım, uygulama ve denetleme aşamalarının ayrı kişiler ya da üniteler tarafından yapılması  Organizasyonda tüm yetki ve sorumlulukların merkezde ve yöneticilerde toplanması  Personelin bilimsel ilkeler doğrultusunda eğitiminin sağlanması  Organizasyonda hiyerarşik bir yapı oluşturulması  İşe uygun personelin bilimsel yöntemlerle seçilmesi [4]. Taylor‟un görüşlerinin bir kısmı bugün dahi önemini korumaktadır bazıları ise önemini kaybetmiştir. Taylor‟un özellikle “işin bireyselleştirilmesi” ve bu şekilde etkinliğe ulaşılacağı görüşü ciddi bir şekilde eleştirilmektedir. Bunun yerine yönetim felsefesinde giderek grup çalışmasının önemi üzerinde durulmaktadır. Bu arada organizasyonda departmanlar arası kesin çizgilerle ayrılması ve her ünitenin kendi işinde uzmanlaşması görüşü de eleştirilmektedir [4].

1.2. H.FAYOL VE YÖNETSEL KURAMI

Fayol yönetimin beş ilkesini ortaya koymuştur. Bunlar: planlama, organize etme, koordinasyon ve kontrol fonksiyonlarıdır. Fayol yönetsel bir doktrinin olması gerektiğini savunmuştur. Fayol yönetsel kuramın temel ilkeleri:              Büyük ölçekli organizasyonlar için önerilmiştir İşbölümü ve uzmanlaşmaya dayalı organizasyon ve yönetim yapısı Yönetimin otorite ve sorumluluğa sahip olması (otorite ve sorumluluk) Disiplinin her bölümde olması Çalışanların bir kişiden emir almaları ve o çerçevede çalışmalarını sürdürmeleri (emir ünitesi) Organizasyonda birimlerin tek bir amaç ve planının mevcut olması (yön ünitesi). Organizasyon çıkarının her şeyin üstünde tutulması Çalışanlara adil bir ücret ödemesi yapılması Organizasyonda kararların merkezden alınması (merkezi yönetim). Organizasyonda her şeyin yerli yerinde ve düzen içinde yapılması Çalışanlara adalet ve eşitlik ilkeleri çerçevesinde davranılması Personelin istihdamında ve yönetiminde istikrarlı olunması; sık sık işten çıkarmaların söz konusu olmaması Çalışanların teşebbüs gücü ve yaratıcılığın ön plana çıkarılması Organizasyonda birlik duygusu içerisinde birlikte çalışma isteği (işbirliği ruhu).

1.3. M.WEBER VE BÜROKRASİ KURAMI

Marx'ın dışında, bürokrasiyi devletin nötral bir yönetim aygıtı olarak kabul eden ve kavramı bu çerçevede yönetsel temelde kuramsallaştıran ilk kişi Maximilian Weber'dir2. Weber'in idari yapıları ve dolayısıyla bürokrasiyi analiz ettiği çalışmaları onun Batı uygarlığının özelliklerini yansıttığı çalışmalarından sadece bir kısmıdır. Weber öncelikle toplumdaki güç ve otorite ilişkilerini incelemiştir. Weber‟e göre tarihsel süreçte ortaya çıkan otorite türleri üç ana başlık altında toplanabilir. Bunlar: geleneksel otorite, karizmatik otorite ve yasal-ussal otoritedir. Otoritenin sahip olduğu güç ise otoritenin belirli bir meşruiyet zemininde, yani diğerlerince kabul edilmek kaydıyla diğerlerine hükmedebilme yetkisidir. Weber‟in yaklaşımına göre, güç ve otorite ilişkileri tarihsel süreçte toplumun bürokratikleşmesine neden olmuştur. Weber‟e göre tarihsel süreçteki güç-otorite ilişkisinin ilk örneği gücünü veya iktidarını geleneklerden alan geleneksel egemenlik anlayışıdır. Buna göre, bir kral veya lider gelenekler öyle emrettiği için kral veya liderdir. Onun kral veya lider olduğu ve toplum üzerinde belirli bir gücü kullanma yetkisine sahip olduğu yönünde toplumsal bir kabul söz konusudur. Diğer bir ifadeyle, toplum, gücünü geleneklerden alan egemen gücün meşruiyetini kabul etmektedir. Geleneksel otoritenin yönetim aygıtı da doğrudan o otoriteye bağlıdır. Bu yönetim aygıtı iki biçimde oluşabilir. Birincisi pederşahi veya ataerkil yönetimdir. Burada yöneticiler ve çalışanlar lider ile doğrudan kişisel bağı olan insanlardır. Akrabalar, hizmetkarlar, yakın arkadaşlar gibi. İkincisi feodal yönetim biçimidir. Burada çalışanlar ve yöneticiler lidere sundukları hizmetin karşılığında belirli oranda bir özerkliğe sahiptir (Mouzelis 1979: 16-18). Feodal yönetim biçimini ataerkil yönetim anlayışının bir türevi olarak kabul eden ve geleneksel otoritenin bu anlamda gerontokrasi3 de dahil ataerkil yönetim anlayışının farklı dağınık biçimlerinden oluşan dağınık idari yapılara yol açacağını ileri süren görüşler de vardır (Delany, 1963; Dibble, 1965). Ataerkil bir sistem günümüzde de aile şirketleri gibi küçük sistemlerde gözlenebilir. Weber‟e göre kalıcı ve istikrarlı bir idari yapının gelişmesinde sadece geleneksel ve yasal-ussal otorite ilişkileri yeterli olabilir. Weber ikinci bir egemenlik anlayışından daha söz eder: karizmatik egemenlik. Bu tür egemenlik anlayışını tarihsel süreçte ele almaz. Karizmatik otorite istikrarsız ve krizlerin doğduğu ortamlarda ortaya çıkabilir. Bu egemenlik anlayışında da egemen gücün meşruiyeti kabul görür. Ancak meşruiyetin kaynağı gelenekler değil, egemen gücün sahip olduğu doğal, Allah vergisi özelliklerdir. Toplum egemen gücü bu özelliklerinden ötürü üstün olarak görür ve onun otoritesini kabul eder. Bir peygamber, bir kahraman veya iyi bir hatip karizmatik özellikler taşıyan kişi olabilir. Tarihteki liderlerden bir kaçı bu tür bir otoriteye örnek olarak verilebilir. Hitler, Gandi, Lenin, Atatürk gibi isimler karizmatik otoritenin örnekleridir. Böyle
2

Maximilian Weber (1864-1920) bir Alman siyasi iktisatçısı ve sosyoloğudur. Bir ailenin en büyük yedinci çocuğudur. Babası politikacı olduğu için çocukluğu sürekli politikanın konuşulduğu bir ortamda geçmiştir. Onüç yaşındayken ailesine Chrismas hediyesi olarak hazırladığı iki makale ile gelecekte önemli bir sosyal bilimci olacağının ipuçlarını vermiştir. 1882 yılında hukuk öğrencisi olarak Heidelberg Üniversitesine başlamıştır. İktisat, ortaçağ tarihi ve teoloji ile ilgilenmiştir. 1889’da “Ortaçağ İşletme Örgütlerinin Tarihi” başlıklı tezi ile doktora derecesini almıştır. 1893’de uzaktan kuzeni olan Marianne Schnitger ile evlenmiştir. 1894’de Freiburg Üniversitesinde iktisat profesörü olarak atanmış, 1997 yılında Heidelberg Üniversitesine geçmiştir. Aynı yıl babası ile ciddi biçimde kavga etmiş ve bu kavga çözülmeden babası Max Weber Sr. ölmüştür. Bu durum Weber’de sinirlilik ve uykusuzluk gibi psikolojik sorunlara yol açmış ve 1899’da Üniversiteden ayrılarak karısı ile birlikte İtalya’ya gitmiştir. 1902 yılında üniversiteye geri dönmüş ancak 1903 yılında istifa etmiştir. Bundan sonraki hayatında önemli yazılarını yayınladığı bir iki dergide editörlük yapmış, İkinci Dünya Savaşı yıllarında ise Heidelberg’deki askeri hastanelerde yöneticilik yapmıştır. 1920 yılında zatüriyeden ölmüştür.
3

Gerontokrasi (gerontocracy) yaşlıların egemen oldukları yönetsel yapıyı ifade etmektedir.

bir egemenlik anlayışında yönetim aygıtı başlangıçta oldukça gevşek, biçimselleşmemiş, istikrarsız ve genellikle liderin yakın çevresindeki birkaç kişinin faaliyetlerinden oluşan bir yapı olacaktır. Ancak karizmatik otoritenin liderliğine duyulan ihtiyaç kriz dönemlerinin ötesine taşıp sürekli bir hal aldığında bürokrasi gibi daha kalıcı idari yapılara ihtiyaç duyulacaktır. Liderin çevresi genişleyecek, lidere olan destek daha sistematik hale gelecek, idari aygıt daha çok kurallara göre hareket eder hale gelecektir. Liderin karizmatik özellikleri kabul edilmekle birlikte hiç kimsenin sonsuza kadar yaşayamayacağı gerçeği hakim olacaktır (Weber 1947: 358-373). Weber‟in üçüncü tip egemenlik anlayışı yasal-ussal egemenlik anlayışıdır. Lider gücünü ve egemenliğini kendisini lider olarak tayin eden yasalardan ve kurallardan alır. Liderin gücünün sınırları da bu yasalarla çizilmiştir. Liderin pozisyonu kalıtsal bir egemenlik anlayışının dışındadır. İnsanlar liderin egemenliğini yasalar öyle emrettiği için ve yasalara uygun olduğu sürece kabul eder. Bu tür egemenlik anlayışında yönetim aygıtı bürokrasidir. Bürokraside çalışanlar bulundukları pozisyonlarına lidere olan yakınlıklarından dolayı değil liyakat sahibi oldukları için gelirler. Bulundukları makamların sahibi değildirler. Weber “ideal bürokrasi” anlayışını bu fikir üzerine kurar. Weber, Marx‟ın tersine bürokrasiye nötral bir rol yükler. Bürokrasi gücünü yasalardan alan egemenlik anlayışının bir parçasıdır [5]. Weber‟e göre ideal bürokratik yapının sınırları:  Sorumluluk ve yetki dışına kimse çıkamaz  Faaliyetler rutin hale gelmiştir.  Emir komuta zinciri açık olarak belirtilmiştir.  Yapılan işler, kararlar her şey yazılıdır ve sorgulanamaz.  İstihdam edilecek kişiler doğru seçilip yerleştirilir.  Yasalara göre terfi vardır.
1.4. WEBER’İN BÜROKRASİ KURAMININ OLUMLU VE OLUMSUZ YANLARI OLUMSUZ YANLARI: OLUMLU YANLARI:

   

İnsiyatif olmadığı için pasifleşme Dökümantasyon fazlalığı Süreçlerde zaman kaybı Esneklik ve yaratıcılık kaybı

 

Kaosu önler Başa çıkılamayacak görevlerin yerine getirilmesini sağlar.

1.5. F. TAYLOR VE H.FAYOL KURAMLARININ KARŞILAŞTIRILMASI

Fayol ile Taylor, birbirlerine rakip olmaktan çok tamamlayıcı fikirler ortaya koymuşlar ve her biri kendi özel şartlarının gereği işletme yönetiminin değişik yanları üzerine çalışmalar yapmışlardır. Taylor öğrenimini tamamlamadan önce iş hayatına işçilik düzeyinden başlamış, bunun sonucu olarak üretim yöntemiyle ilgilenmiş; ilkelerini de atölye düzeyinde çalışmalar ve yaptığı deneylerle yani aşağıdan yukarıya doğru geliştirmiştir. İşletmeleri psiko-teknik olarak incelemiştir. Belirli bir işte durmayıp, müşavir olarak birçok şirkette çalışmış; ünü yaşadığı dönemde çok fazla iken, sonra nispeten azalmıştır [6].

Buna karşılık, Fayol öğrenimini tamamladıktan sonra alt kademeden ama başlangıçta yönetici olarak iş hayatına atılmış; üretim yerine genel yönetim olaylarıyla ilgilenmiş; ilkelerini de yönetim düzeyinden, yani yukarıdan aşağıya doğru saptamıştır. İşletmeleri psiko-sosyal olarak incelemiştir. Yine Taylor‟dan farklı olarak iş yaşamında tek bir şirkette (tam 58 yıl) çalışmış; yaşadığı dönemde Fransa‟da bile Taylorizm egemen olmuş ve kendisi fazla üne kavuşmamışken, ölümünden çok sonra yıldızı parlamış ve koyduğu ilkelerin, konusunun bir bilim dalı olarak gelişmesindeki payı daha iyi anlaşılmıştır [6]. 2. NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİ Klasik yönetim düşüncesi gelişmesinin en yüksek seviyeye ulaştığı, 1930 yıllarında, "yönetimde insan ilişkileri " adı altında yeni bir yaklaşım oluşmaya başlamıştır. Yeni bir yönetim felsefesini temsil eden yönetim ve örgüt olgusuna farklı açıdan bakan " insan ilişkileri " yaklaşımı hızla gelişerek özellikle II. Dünya savaşından sonra yönetim düşüncesinde bir okul; yönetim uygulamasında bir akım haline gelmiştir [7]. Bu akımın başlıca araştırmacıları Mary Parker Fullett (1868-1933), Chester Irwing Bernard (18861961) ve Elton Mayo‟dur (1880-1949). İnsan Davranışları Okulu da 1950 ve 1960‟lı yıllarda katkıda bulunmuştur. Frederick A. Herzberg, Douglas Mc Gregor, Rensis Likert gibi araştırmacılar bu okula katkıda bulunanlar arasında sayılabilir [1]. Neoklasik teori içinde yer alan insan ilişkileri yaklaşımı bir takım deney ve araştırmalar sonucu ortaya çıkmış ve yine deney ve araştırmalarla geliştirilmiştir. İnsan ilişkileri yaklaşımının dolaylı olarak neoklasik akımın doğuşuna Hawthorne Araştırmaları başlangıç teşkil etmiştir. Araştırmanın başında bulunan Elton Mayo araştırmalar sonrası ortaya attığı fikirlerle insan ilişkileri yaklaşımı ve neoklasizmin öncüsü olmuştur[7].
HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI:

1924 yılında Western Elektrik şirketi Hawthorne fabrikasında üretimi arttırmayı amaçlayarak araştırma yapma kararı almış ve Harvard Üniversitesi‟yle birlikte çalışmalara başlanmıştır. Bu araştırmalar 1924‟de başlamış fakat sonuçları 1930‟larda alınmıştır. Bu çalışmalar başlangıçta klasik teorinin bir nevi uygulaması olarak başlamıştır. Araştırmacılar, yaptıkları varsayımların klasik teoriye uygun sonuçlar vereceğinden yola çıkmış fakat sonuçlar hiçte bekleneni vermemiştir. Bunun üzerine araştırmacılar yönetimde yeni yaklaşımlara yönelmiş bu durum insan ilişkileri yaklaşımı ve neoklasik teorinin doğuşunu hazırlamıştır. Söz konusu araştırmalar altı kısımdan oluşmuştur; 1. Işıklandırma deneyleri: Işığın miktar ve kalitesinin verime olan etkisi ölçülmüştür. 2. I. Role montaj odası deneyi: Fiziki çalışma şartlarında meydana gelecek değişmelerin verimliliğe etkisi incelenmiştir. 3. II. Role montaj odası deneyi: Yalnız ücret sisteminde meydana gelecek değişikliğin verimliliğe tesirini ölçmek gayesi güdüldü. 4. Mika yarma test odası deneyi: Yalnız sosyal çevre şartlarındaki değişmelerin verimliliğe etkisini ölçmek gayesi güdülüyordu. 5. Mülakat programı: 6. Seri bağlama gözlem odası deneyi

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARININ SONUÇLARI:

Hawthorne Araştırmaları sonunda klasik teoride değinilmeyen iki temel sonuca ulaşılmıştır. Ve bu sonuçlar neoklasik örgüt teorisinin temel unsurlarını oluşturmuştur. Daha sonralarda yapılmış olan Yankee City, Harwood, Tavistok Enstitüsü Kömür Ocakları araştırmaları ve daha bir çok araştırmalar Hawthorne‟da elde edilen sonuçları geliştirmiş ve detaylandırmıştır. Araştırmalar sonucu tespit edilen iki temel unsurdan biri bireyin ( insanın ) önemi diğeri çalışma gruplarının başka bir deyişle sosyal grupların önemidir. Birey ( İnsan ) ; Klasik teoriye göre insan makinanın bir parçasıdır, verimini arttırmak için daha çok para vermek gerekir ve çalışanlar hemen hemen sadece ekonomik faktörler yoluyla motive edilirler. Oysa ki araştırmalar sonucu oluşturulan ve neoklasik teori dediğimiz teoriye göre ; İnsan makine parçaları gibi düşünülemez, her insan birbirinden farklıdır. İçinde bulunduğu duruma göre hareket eder ve beklentileri, arzuları verimini etkiler. Hawthorne deneylerini uygulayanlar daha da ileri giderek; Bir kimsenin duygularının, samimi düşüncelerinin, zihnini işgal eden şeylerin neler olduğunu, iş çevresi ile ilgili olarak nelerden hoşlandığını ve nelerden hoşlanmadığını anlamaya çalışmışlardır. Kısacası insan denilen faktörün ne denli önemli olduğu kavranmıştır. Çalışma Grupları ( Sosyal Gruplar ) ; Neoklasik teorinin ikinci temel unsurudur. Birey pek çok kereler ait olduğu iş grubuna dayanır. Bu nedenle o kimsenin değer yargıları, fikirleri, gereksinme ve özlemleri geniş çapta ait olduğu iş grubu tarafından oluşturulur. Gerçekten de o kimse grubun fikirlerini ve ideallerini kendisinin kişisel fikir ve idealleri olarak kabul etmiyorsa, grup tarafından soyutlanmak, gruptan uzaklaştırılmak suretiyle dayanılması güç bir cezaya çarptırılabilir. Bir kimse ait olduğu grubun algı ve anlayış tarzını bilinçaltı kabullenmek eğilimindedir. Mayo‟ya göre Bir insanın iş grubundaki sosyal durumu sıralamada birinci sırayı alır, iş ondan sonraki sıradadır. Roethlisberger ise " İşçiler soyutlanmış, ilişkileri olmayan bireyler değillerdir; bunlar sosyal hayvanlardır ve onlara bu şekilde davranmak gerekir. " demiştir. Tabii ki insan ilişkileri ve neoklasik yaklaşım bu kadardan ibaret değildir. Daha sonralarda yapılan araştırmalar daha öncede belirtildiği gibi neoklasik teoriyi ve insan ilişkileri yaklaşımını geliştirmiş, yeni yaklaşımlar getirmiştir. Ayrıca bu konuda incelemeler yapmış ve teoriye getirdiği değişik bulgularla neoklasik teorinin öncüleri içinde olan pek çok bilim adamı da teoriyi söz konusu dönem içinde devamlı geliştirmişlerdir[7].
2.1. X VE Y TEORİSİ

Neo-klasik yönetim teorisyenlerinden bir diğeri Douglas McGregor‟ dur. McGregor 1960 yılında İşletmenin İnsan Boyutu (Human Side of Enterprise) adlı kitabında X ve Y olmak üzere iki farklı insan tipini ele almış ve karşılaştırmıştır.

X Teorisi ve Varsayımları:  İnsan, doğuşu itibariyle çalışmayı sevmez ve mümkün olduğu ölçüde işten kaçar.  İnsan çalışmayı doğası gereği pek sevmediği için onun çalışmasını motive etmek, ödüllendirmek, kontrol etmek, yerine göre de cezalandırmak gerekir.  Genellikle insanlar sorumluluktan kaçma eğilimindedir ve yönetmektense yönetilmeyi arzular.  Birey işinde özellikle güvence arar. Y Teorisi ve Varsayımları:  Her insan için çalışmak, dinlenmek, eğlenmek kadar doğal bir istek ve arzudur.  Çalışmak birey için başlı başına bir tatmin kaynağı olabilir.  Sadece dışarıdan kontrol etmek ve cezalandırmak bireyi organizasyon amaçlarını gerçekleştirmeye yöneltmeyebilir.  İnsan, kendi kendini yöneterek ve denetleyerek de amaçlara ulaşılmasını sağlayabilir.  İnsana yetki ve sorumluluk devri, onun benliğini ve kişisel becerilerini ortaya koymak için fırsat yaratır.  Dolayısıyla bu tür bir tatmin netice olarak organizasyon amaçlarının gerçekleşmesine imkan sağlar.  İnsan sadece sorumluluk yüklenmeyi değil, sorumluluk aramayı da uygun şartlar olduğunda öğrenebilir.  Sorumluluktan kaçmak, insanın doğasında sabit olan bir özellik değildir[1].
2.2. OLGUNLUK TEORİSİ

Yönetimde insan boyutunu ilk ele alan uzmanlardan bir diğeri Chris Argyris‟ dir. Argyris, literatürde “Olgunluk Teorisi” olarak adlandırılan bir teori geliştirmiştir. Argyris‟ e göre insan, bebeklik döneminden olgunluk düzeyine kadar bir evre içerisinde gelişimini sürdürür. Bu evre içerisinde insan davranışlarında şu özellikler dikkat çekicidir:      Kişi, herşeyi başkalarından beklemeyip aktif duruma geçer, Başkalarına karşı tam bağımlı olmayıp nispi bağımsızlığa kavuşur, Sınırlı davranışlardan çok yönlü davranışlara geçer, İşe karşı ilgisi artar, Şimdiki zamanla ilgili olan davranış yerini geçmiş ve gelecek zamanla ilgili düşünce ve tecrübelere bırakır.  Kendine güveni vardır, başkalarını kendinden aşağı görmeye başlar,  Kendi bilgi ve yeteneklerini tanımaya başlar[1]. 2.3. RENSİS LİKERT’ IN SİSTEM 4 MODELİ Yönetimde insan boyutunu ele alan araştırmacılardan birisi de Rensis Likert‟tir. Likert‟in geliştirdiği modelde Sistem 1, “Otoriter-hiyerarşik yönetim”i; Sistem 4 ise “katılımcı yönetim”i ifade etmektedir. Sistem 1: Yöneticini astlarına güveni olmadığı bir sistemdir. Böylesine otoriter bir sistemde astların kendilerini serbest hissetmediği bir tutum sergilenmekte ve astların yapmış oldukları hataların karşılığında cezalandırma, işten çıkarılma gibi yöntemler geniş yer almaktadır. Buna

karşılık bu tarz ceza ve tehdit unsurlarının kuruma olan güvenin kaybolacağı anda verilen ödüllerle düzeltileceği ve fizyolojik gereksinimlerinde karşılanacağı düşünülür. Sistem 2: Yöneticinin astlarına karşı olan güveninin temkinli bir güven olduğu astlara sağlanan serbestinin ne tam cezalandırıcı ne de bol ödüllendirici olduğu ve astların son sözü söylemekten ziyade bazı özel kararları etkileyen tarzda yönetime katılımlarının bulunduğu bir sistemdir. Sistem 3: Katılımcı yönetimin temel unsurunu oluşturan bu yapı günümüz disiplin kurullarının oluştuğu ve hiyerarşik yapı içerisinde hizmet veren kamu kuruluşlarınca uygulanabilmesi daha rahat olan bir yönetim tarzıdır. Yönetimin astlara tam olmayan ama güvensizlikle de alakası olmayan bir güveni vardır. Astlar çalışma ortamında motivasyonlarının bozulmayacağı kadar kendilerini güvende hissederler. Yönetimin astlara uyguladığı ceza sürekli bir hal almayacağı gibi performansın düştüğü anda devreye giren bir kontrolör niteliğindedir. Ödüller başarıyı destekler mahiyette olup motiveyi artırıcı bir rol oynar. Astların kendi yaptıkları uzmanlık alanlarını ilgilendiren konularda işle ilgili kendi kararlarını rahatlıkla alacağı bir durum ifade edilmiştir. Sistem 4: Yönetimin astlara olan güveninin tam olduğu karar vermenin dengeli bir şekilde kuruma dağıtıldığı, herkesin yönetimle ilgili konulardan haberdar olduğu bir sistemdir. Bu sistemde ast-üst ilişkisi bir arkadaşlık havası şeklinde en alt kademeye kadar yayılmıştır. Astların kontrol sürecine aktif katılımları kendilerine tanınan geniş bir yetki ve sorumlulukla sağlanmaktadır. Astlar kendini aşırı bir güven içerisinde hisseder ve bu güven hissi ekonomik ödülleri artırma, geliştirme faaliyetleri gibi imkânlarla da pekiştirilmiştir [8]. Profesör Likert‟in yaklaşımına göre sistem 4‟e en yakın işletme verimliliğin en fazla gözlenebildiği işletmedir[8].
2.4. KLASİK TEORİ İLE NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİNİN KARŞILAŞTIRIMI

1930‟lara kadar klasik yönetim ve teorisi, organizasyon yapısı ve işleyişine yol gösteren tek teori olarak gelmiştir. Kendisinden önce gelmiş olan klasik teori gibi neoklasik teori de yüzyıllarca bir evrim geçirmiştir. Böyle olmakla beraber yakın bir geçmişe gelinceye kadar, özellikle 1925‟ler ve 1930‟lara kadar neoklasik düşünce tarzında büyük bir gelişme görülmemiştir. Bilimsel yönetim hareketine olumsuz bakış ve tepkilerin doğması ve klasik yönetim teorisinin eksikliklerinin ortaya konması iki önemli noktayı gündeme getirmişti. Birincisi klasik yönetim teorisi, etkin bir yönetim sistemi değildi, ikincisi bu teori her zaman istenildiği gibi çalışmıyordu. En büyük eksik insan unsurunun ve işletmenin beşeri yönünün hiç dikkate alınmamasıydı. Beşeri sorunları “makine sorunu” veya “satış sorunu” gibi bakılıyordu ve insan duygusuz ve kişiliği olmayan bir varlık olarak görülmekteydi. Neo klasik teori insan unsuru üzerinde durmuş klasik yönetimin ilkelerini reddetmek yerine eksik yönlerini tamamlamak için çalışmıştır. Neoklasik yaklaşımın organizasyon konusunda yapmış olduğu en büyük katkı, organizasyon yapısı içinde insanın nasıl davrandığı ve neden o şekilde davrandığı ve yapı ile davranış arasındaki ilişkileri açıklamak olmuştur [9].

Şekil 1 klasik örgüt teorisi ile neoklasik örgüt teorisinin karşılaştırılması [7]

3. MODERN YÖNETİM TEORİSİ

Klasik yönetim anlayışı ve Neo-klasik yönetim anlayışından sonra ortaya çıkmış olan modern yönetim anlayışı esas olarak iki başlık altında toplanabilir. Bunlar “Sistem Yaklaşımı” ile “Durumsallık Yaklaşımı”dır [10]. 3.1. Genel Sistem Teorisi Sistem yaklaşımı, 19.yy.‟ın yüzyılın başlarında şekillenmeye başlamıştır. Bu konudaki en eski ve temel nitelikli bazı kavramlar Alman filozofu Georg Wilhem Friedrich Hegel (1770-1831) tarafından ileri sürülmüştür. Bu temel kavramlar şunlardır: 1) Fonksiyonu yerine getiren bir bütün, daima bileşenlerinin toplamının oluşturduğu değerden daha büyük bir değere sahiptir (sinerji etkisi). 2) Bütün, bileşenlerin doğasını belirler (bütünlük). 3) Bileşenler bütünden soyutlanarak incelendiklerinde yeterince anlaşılamazlar. 4) Bileşenler, dinamik olarak birbirleri ile ilişkili veya bağımlıdır.

3.1.1. Sistem Nedir? Sistem, birbiriyle etkileşim halinde olan bileşenler kümesidir. Sistem, sürekli olarak birbirini etkileyen ve birbirlerine bağımlı olan olayların oluşturduğu bir bütündür. Sistem, bir amacı gerçekleştirmek için tasarlanmış, entegre bir bütün oluşturan, karşılıklı olarak birbirlerini etkileyen birim ya da elemanlar topluluğudur. Bu tanımlar listesi daha da uzatılabilir, ancak dikkat edilirse yapılan tanımlarda üç temel nokta vardır; 1) Sistem öğelerden oluşmuştur. 2) Öğeler arası ilişkiler vardır. 3) Sistem belli bir amaca yönelmiştir. Buna göre, genel bir sistem tanımını şu şekilde verebiliriz: Sistem, aralarında bir ilişkiler kümesi sergileyen, karşılıklı etkileşim içinde belli bir amaca doğru yönelmiş olan öğeler kümesidir.

3.1.2. Sistem Yaklaşımının Temel Kavramları 1) Sistem ve Alt Sistemler Tanım gereği, bir sistem çeşitli parçalardan oluşmaktadır. Bu parçalar altsistem olarak adlandırılır. Mekanik, biyolojik, sosyal bütün sistemlerin çeşitli alt sistemleri vardır. Örneğin organizasyonda “Personel Yönetimi” bir alt sistem olarak ele alınırsa, eleman seçme, yerleştirme, terfi, maaş ve ücret yönetimi vs. ile ilgili personel yönetimi faaliyetleri birer alt sistem olacaktır. Sistem yaklaşımının temeli, asıl önemli olanın bütün olduğu ve parçaların bu bütünü etkilediği oranda önemli olduğu görüşüne dayanır. 2) Girdi, Süreç, Çıktı ve Geri Besleme Girdi, sistemin belirli bir düzeyde faaliyet gösterebilmesi için çevresinden aldığı her şeydir. Bu girdiler belirli bir teknolojik düzeyde dönüşüme uğrayarak çıktı haline gelirler. Her dönüşümün sonunda oluşan bilginin tekrar sistemin girdisine veri olarak gönderilmesiyle geri besleme oluşur. Eğer bu yeni veri, dönüşümü öncekilerle aynı yönde etkiliyorsa ya da dönüşüme pozitif ivme kazandırıyorsa bu pozitif bir geri beslemedir. Eğer veri önceki sonuçların tersi yönde bir etkide bulunuyorsa, bu negatif bir geri beslemedir.

Geri beslemelerde her artı başka bir artıya yol açar; çığ etkisi vardır. Nüfus patlaması, zincirleme reaksiyon, endüstriyel genişleme gibi. Bir eksi başka bir eksiye yol açtığında ise olaylar tamamen durur, iflas gibi. 3) Çevre Bütün sistemler belirli bir ortamda faaliyet gösterirler. Sistemin sınırları dışında kalan her şey çevreyi oluşturur. Çevrenin önemi, sistemi ve işleyişini etkileyecek potansiyeli taşımasından ileri gelmektedir. Bir sistemin başarılı olabilmesi için çevresi ve çevresini oluşturan faktörler hakkında bilgi sahibi olması gerekir. Çevre ile ilgili olarak pek çok faktör sayılabilir. Bu faktörlerin hepsi, belli bir sistemi aynı şekilde etkileyemez. Bu çevresel faktörlerin bazılarının sistemin işleyişi üzerindeki etkilerinin çok kritik olmalarına karşın, bazıları hemen hemen hiç etkin değildir. 4) Sistemin Sınırları Sistemin çevresi ile yakından ilgili bir diğer özellik, sistemin sınırları (boundaries) konusudur. Sınır, sistemin iç bünyesine ilişkin değerleri, sistemin çevresine ilişkin faktörlerden ayırır. Sınır, sistemin nerede başlayıp nerede bittiğini gösterir ve her sistemin bir sınırı vardır. 3.1.3. Açık Sistem – Kapalı Sistem Açık sistemlerin kendileri dışındaki sistemlerle etkileşim içinde olmaları, bu tür sistemlerin en büyük özeliğidir. Bu etkileşimin iki yolu vardır: Girdi ve çıktı. Girdi, sisteme dışarıdan gelen her şey, çıktı ise sistemden çevreye gitmek için ayrılan her şey olarak tanımlanabilir. Açık Sistem, çevresinden veya başka sistemlerden enerji, bilgi, materyal alır, bunları işler ve çeşitli formlarda (mal, hizmet) tekrar çevresine veya başka sistemlere gönderir. Eğer bir organizasyon incelenirse, sadece bu organizasyonun yapı ve fonksiyonlarından söz ediliyor, fakat dış çevreden söz edilmiyorsa organizasyon kapalı bir sistem olarak alınıyor demektir. Kapalı Sistemler kendi başlarına süreklidirler ve dışarıdan enerji ve kaynak almazlar. Çevreleriyle ilişki içine girme ihtiyaçları yoktur. Enerji ihtiyaçları olmadığından entropi adındaki çökme durumunu yaşarlar. Organizasyonlarla ilgili en büyük ilerleme, onların kapalı bir sistem olmadıklarının anlaşılmasıdır. Açık sistemler entropiden kaçınabilirler ve fiziksel, insan ve finans kaynakları şeklinde enerji girişi sağlayarak negatif entropi adında bir durum yaratabilirler [10]. 3.1.4. Sistem yaklaşımının önemi Sistem kelimesi günümüzde en sık kullanılan kelimelerden birisidir. Hemen hemen her bilim dalında yer almaktadır ve büyük öneme sahiptir. Çeşitli bilim dallarında yapılan çalışmalar, diğer bilim dallarına yeterince aktarılamamaktadır. Bunun da disiplinler arasındaki haberleşme sorunundan kaynaklandığı düşünülmektedir. Genel sistem teorisinin amacı, genel ilişkileri bilimsel olarak tanımlayacak teorik ve sistematik bir çalışma alanı geliştirmektir.

Sistem yaklaşımında olaya bir bütün olarak bakma amaçlanmıştır. Böylece, birimler arasındaki ilişkiler görülecek ve gereksiz işlemler ortadan kaldırılabilecektir. Sonuçta, birimlerin tek tek iyi bir şekilde çalışıyor olması, bir bütün olarak ele alındığında sorun olmayacağı anlamına gelmez. İşletme bilimi açısından ele alındığında amaç, karmaşık bir bütün olan işletmenin alt sistem ve bileşenlerini incelemek ve bunların arasındaki ilişkileri belirleyerek elde edilen bilgilerle sisteme istenen yönü vermektir. “İşte sistem yaklaşımı, her bir birimi bir sistem olarak ele alıp, yönetim olaylarının ve birimlerinin birbirleriyle olan ilişkilerini ve bu ilişkilerin niteliğini, kısaca yönetim olaylarını başka olaylarla ve dış çevre şartlarıyla ilişkili olarak incelemektedir.” Yönetimde sistem yaklaşımı, yönetim problemlerinin ele alınmasında kullanılan önemli yollardan birisidir. Organizasyonu tek bir amaca sahip, birbiriyle ilişkili bir grup olarak ele alır. Bir kısımdaki bir faaliyet diğerlerini de etkilemektedir ve yöneticiler parçalarla tek tek ilgilenemezler. Örneğin, üretimde bir sorun ortaya çıktığında bunun çözülmesinin satış faaliyetini etkilemeyeceğini düşünmek yanlış olur. Sistem yaklaşımını kullanarak problem çözmede yöneticiler, organizasyonu dinamik bir bütün olarak incelemeli ve kararlarının maksatlı veya maksatsız etkilerini öngörmeye çalışmalıdırlar. Yöneticiler sistem yaklaşımını kullanarak kendine özgü problemleri çözmezler. Bunun yerine, yönetim fonksiyonlarını (planlama, organize etme ve kontrol) kullanarak birbirleriyle ilişkili parçalardan oluşan sistemin bütününe müdahale ederler. Bireysel olarak yöneticiler, işlerine geniş bir perspektiften bakmayı benimsemelidirler. Sistem perspektifiyle, çeşitli kısımların amaçlarıyla organizasyonun amaçları arasında çok basit bir şekilde koordinasyon sağlamayı başarabilirler. Yöneticiler, sistem yaklaşımının etkisiyle olayları, eskisinden farklı olarak, bir bütün çerçevesinde görmeyi başarmışlardır. Açık sistem düşüncesi, yöneticilerin diğer içsel ve dışsal gerçekleri göz önünde tutmaksızın, sadece örgüt yönetiminin tek yönüyle yetinerek karar vermelerini engellemektedir. Örneğin, bir yönetici mal veya hizmet üretir veya satarken mevcut kaynak durumunu, teknolojik gelişmeleri ve pazarın trendlerini de değerlendirmek zorundadır. Sistem yaklaşımının bir diğer olumlu yönü de, çeşitli yönetim biçimlerini entegre etmeye yönlendirmesidir. Operasyon yönetimi ve örgütsel davranış, birbirlerinden esas olarak oldukça farklı da olsalar, sistem düşüncesinden ikisi de çok etkilenmiştir [7].

3.2. Durumsallık Yaklaşımı Sistem yaklaşımı, 1970 yılından itibaren yapılan bir dizi araştırmalarla yerini durumsallık ve koşulsallık yaklaşımı adı verilen bir teoriye terk etti. Organizasyonun içinde bulunduğu duruma ve çevresel koşulların özelliklerine göre yönetim biçimi ve sistemini etkileyen faktörlerin sayı, nitelik ve etkilerinin değiştiğini ortaya koymaya çalışan bu yaklaşıma göre

her örgütün durumu, faaliyet konusu ve çevresi diğer örgütlerden farklıdır. Örgütler üzerine etki yapan koşullar ve örgütün iç durumu de farklı olduğuna göre her örgütün yönetim ve organizasyon biçimi ve sistemi de farklı ve kendine özgü olacaktır. Sistem yaklaşımındaki gibi bir genelleme yapma imkânsız olduğu gibi şu sistem yanlış, şu liderlik ve yöneticilik biçimi doğru ve her yerde geçerlidir diyemeyiz. Varsayımlara dayanmayan işletmenin çalıştığı çevre koşullarını ve durumunu gözlenerek, araştırılarak ortay konmasıdır. Genellemeden ziyade, işletmenin içinde bulunduğu koşullara indirgeme söz konusudur. Durumsallık yaklaşımına göre; 1. İşletmenin kendi koşulları 2. Kuruluşun çevresel koşullar ve unsurlarla ilişkisi 3. Kullandığı teknolojinin özellikleri 4. Kullandığı personelin sosyo-kültürel özellikleriyle birlikte ele almak ve sorunlara çözüm aramak gerekir [11]. Durumsallık konusunda ilk araştırma 1965 yılında Woodward tarafından yapılmıştır. Woodward hangi yapısal değişkenlerin ekonomik başarıyı etkilediğini saptamak için İngiltere‟nin 100 firmasında inceleme yapmıştır [11]. Woodward ve ekibi araştırma konusu olan işletmelerin kullandıkları üretim yöntem ve süreçlerini, bu süreçlerle çeşitli teçhizat ve donanım arasındaki ilişkilere, süreçlerde yapılan faaliyetlerin tekrarlanan cinsten olup olmadığına ve birbirleri ile ilişkilerine göre gruplamışlar ve bunun sonucu olarak üç ayrı teknolojik düzey belirlemişlerdir. 1- Birim Üretimi (Küçük partiler halinde) 2- Kitle Üretimi (Büyük partiler halinde) 3- Süreç Üretimi Birim Üretimi: Müşteri siparişlerine göre yapılan, standartlaştırmayı ortadan kaldıran birim üretim söz konusudur. Üretim için profesyonel işgücüne ihtiyaç vardır. Örneğin bir makina üreticisinin imalatçıların istek ve ihtiyaçlarına göre üretim yapması veya bir terzinin müşterisinin ölçülerine ve tercihlerine göre bir giysi hazırlaması. Kitle Üretimi: Birbirine benzer ya da ayrı sayılan ürünlerin aynı anda büyük partiler halinde üretilmesi söz konusudur. Faaliyetler ve kullanılan teçhizat arasındaki ilişkiler az çok belirli ve tekrarlanan cinstendir. Süreç Üretimi: Üretim süreklidir. Girdi sabittir, üretim mekanikleşmiştir ve direkt işgücüne ihtiyaç çok azdır. Üretimin durması veya üretime yeniden başlanması hem çok maliyetli hem de

zaman alıcıdır. Petrol rafinerileri, elektrik enerjisi üretimi bu teknolojiye iyi birer örnektir [7]. İşletmeler kullandıkları teknolojilere göre bu şekilde sınıflanınca, her teknoloji türü için değişik bir organizasyon yapısının uygun olduğu ortaya çıkmıştır. Woodward, birim teknolojide küçük ve samimi grupların mevcudiyetini, katılmanın yüksek olduğunu, iş ilişkilerinde katılığın olmadığını; kitle üretiminde görevlerin açık-seçik belirlendiğini, emirkomuta-kurmay çalışmasının bulunduğunu; süreç teknolojide ise durumun birim teknolojiye benzediğini belirlemiştir. Ayrıca birim ve süreç üretiminde sözlü haberleşmenin yazılı haberleşmeden daha fazla kullanıldığı kitle üretiminde ise durumun bunun tam tersi olduğu görülmüştür. Woodward ve ekibi, birim teknoloji kullanan ve en başarılı olan organizasyonların organik, en başarısız olanların da mekanik bir yapıya sahip olduklarını belirlemiştir. Kitle üretiminde ise durum bunun tamamen tersidir. Süreç teknolojisi kullanan ve başarılı olan işletmelerin ise birim üretim gibi organik yapıya sahip olduklarını belirlemiştir. Aşağıdaki şekil bu ilişkiyi göstermektedir. Woodward, performans, organizasyonel yapı ve teknoloji arasında güçlü bir ilişki olduğunu savunmuştur. Birim ve süreç üretimi yapan yüksek performanslı organizasyonlar Neoklasik karakteristiklerini, kitle üretimi yapan yüksek performanslı organizasyonlar ise Klasik yaklaşımın karakteristiklerini taşımaktadırlar [7]. Teknoloji ile organizasyon yapısı arasındaki ilişkileri inceleyen en önemli çalışmalardan biri de yine İngiltere'de, Aston Grubu olarak adlandırılan Derek Pugh başkanlığında bir grup bilim adamı tarafından yapılan araştırmadır. Aston Grubu esas olarak organizasyon yapısının temel boyutlarını araştırmışlardır. Çalışmanın bir parçası olarak organizasyon yapısını ve fonksiyonlarını etkilemede önemli olabilecek faktörleri ölçmeye çalışmıştır. Yaklaşımları, teknolojiyle yapı arasında bir ilişki olduğu yönündedir fakat aynı zamanda büyüklük gibi başka etmenleri de dikkate almışlardır. Aston Grubu teknolojiyi üç başlık altında sınıflandırmıştır: 1. Operasyon Teknolojisi: İş akışında (ürünlerin üretimi ve dağıtımında) kullanılan teknoloji. 2. Materyal Teknolojisi: İş akışında kullanılan materyallerin (örn: hammadde) karakteristikleri. 3. Bilgi Teknolojisi: İş akışında kullanılan bilgi düzeylerinin karakteristikleri. Aston Grubu bu noktada Woodward'dan ayrılmaktadır. Woodward teknolojiyi tüm organizasyonu etkileyen ve ilgilendiren genel bir faktör olarak tanımlarken, Aston Grubu organizasyon içindeki alt-sistemlerde varolan birim teknolojilerden bahsetmiştir. Aston Grubu bir organizasyondaki bütün teknolojileri "iş akışı entegrasyonu" adında bütünsel bir form altında toplamıştır. İş akışı entegrasyonu, bir firmanın diğer amaçlarına adapte edilebilir, ölçülebilir, bağımsız ve otomatikleşmiş faktörlerinden oluşmaktadır. Yani, Aston gurubu sadece üretim teknolojisiyle değil, organizasyonun bütün aşamalarında kullanılan teknoloji ile ilgilenmiştir.

Yine Woodward'dan farklı olarak Aston Grubu'nun ifade ettiği en önemli sonuçlardan biri de teknolojinin yanı sıra organizasyonun büyüklüğü ile yapısı arasında da dikkate değer ilişkiler mevcuttur. Aston Grubu, çalışan personel sayısı anlamında büyüklük arttıkça, organizasyonda formalleşme ve standartlaşmanın da arttığını belirlemiştir. Ayrıca büyüklük arttıkça yapı üzerinde teknolojinin etkilerinin azaldığını, daha önemli başka değişkenlerin baskın hale geldiğini ifade etmişlerdir. Sonuç olarak, Aston Grubu'na göre yönetimin temel aktiviteleri ve yapısal çerçevesi, firmanın üretimde kullandığı teknoloji tarafından çok kesin ve birebir şekilde etkilenmemektedir. Böylece, Aston Grubu'nda teknolojik zorunluluk tezi şüpheli hale gelmektedir. Ancak yine de onların çalışmasından da çıkan en temel sonuç, teknolojinin zorunlu bir belirleyici olmamasına rağmen, özellikle küçük üretim firmalarında büyük etkiye sahiptir ve üretim süreçlerine göre sınıflandırmalar yapılabilir. Diğer bir araştırmacı Perrow'a göre bir organizasyonda amaçları gerçekleştirmek için yapılan işler iki ana grupta toplanır: Rutin işler, Rutin olmayan işler. Rutin işler, tam olarak bilinen tekniklerin genellikle aynı tür inputlara uygulandığı, metod ve teknikler konusunda belirsizliğin pek az olduğu işlerdir. Rutin olmaya işler ise pek az bilinen teknik ve metodun bulunduğu, mevcut teknik ve metodların başarılı olup olmayacağının da belirsiz olduğu, inputların standart olmadığı durumları ifade eder. Buna göre her kategorideki firma değişik sorunlarla yüz yüze gelecek ve farklı teknolojiler kullanarak, farklı organizasyon yapıları oluşturacaktır. Örneğin, bir firma bildiği problem çözme tekniklerinde az istisnaya sahipse, yani nasıl süreçler ve metodlar kullanacağını biliyorsa, rutin teknoloji kullanacak ve bürokratik organizasyon yapısı daha uygun olacaktır. Mesela kamu kurumları buna bir örnektir. Bunun yanında bir sanatkârın kullandığı teknoloji de az istisnalı fakat iyi tanımlanamayan, programlanamayan niteliktedir. Perrow ayrıca firmaların "teknolojileri ile yapıları arasındaki uyumu maksimuma çıkarmaya çalıştıklarını" ifade etmiştir. Organizasyon yapıları ile teknoloji arasındaki ilişkiler konusunda diğer bir önemli çalışma J. Thompson'ın geliştirdiği ve organizasyonların kullandığı teknolojileri üç temel grupta sınıflayan çalışmadır. Thompson'a göre kullanılan teknoloji organizasyon yapısını belirleyen önemli bir unsurdur. Thompson'ın teknoloji tanımının ağırlık noktası teknolojinin öngördüğü karşılıklı bağımlılık ve faaliyetlerin koordinasyonu ile kontrolüdür. Bu teknolojiler: 1. Bağlı Teknolojiler (Long-linked): Standart ürünlerin üretilmesinde faaliyetlerin birbirini takip eden bir teknolojiyi izlemesidir. Faaliyetler birbirlerine sıralı-karşılıklı bağlıdır. Kitle üretiminde olduğu gibi planlama ve denetleme çok önemlidir. Değişen isteklere fazla uyumlu değildir. Örneğin, Bakırköy PTT şubesinde bir işlemin yapılabilmesi için önce Bahçelievler PTT şubesindeki işlemlerin yapılmış olması şarttır. 2. Çözümleyici Teknoloji (mediating): Bu teknolojide birbirinden bağımsız birimler birbirlerine çeşitli işlemlerle bağlanmaktadır. Örneğin, ticari bankaların tasaruf ve yatırım yapanları kredi verenlerle birbirlerine bağlaması. Bu teknolojide sonuçlar bir

takım yöntem ve kurallar arasından geçerek elde edilmektedir. Yani bürokratik bir yapı söz konusudur. Çeşitli isteklere uyumludur. 3. Yoğun Teknoloji (Intensive): Bu teknolojide yapılan işlemlerde kullanılan teknikler karşılıklı olarak birbirlerine bağlıdırlar. Burada nesne geri bildirim yoluyla kendisine en uygun tekniğin hangisi olduğunu göstermektedir. Örneğin, hastaneye yatan hastaların her birinin teşhis edilen bulgulara göre farklı muamelelere ihtiyaçları vardır. Organizasyon yapısında birimler arası yardımlaşma, haberleşme oldukça yüksektir ve birimler esnek bir yapıya sahiptir.

Bu sınıflaması ile organizasyonun en önemli fonksiyonunun kontrolü ve koordinasyonu sağlamak olarak kabul eden Thompson, kullanılan teknolojinin bu hususları nasıl etkileyeceğini göstermiştir. Tavistock Enstitüsü çalışmalarında ise kömür ocaklarında yapılan bu araştırmayla kömür çıkarmada uygulanan teçhizat ve yöntem değişikliğinin işçiler üzerindeki etkileri belirlenmeye çalışılmıştır. Bu çalışmanın en önemli yanı, bağımsız ve çevresel bir değişken olan teknoloji ile bağlı bir yönetimsel değişken olan organizasyon yapısının belirlenmesi arasındaki ilişkileri göstermesidir. Ayrıca Tavistock Araştırması, teknolojik değişikliklerin, işçilerin sosyal ilişkilerinde nasıl değişikliklere yol açtığı ve biçimsel olmayan örgütün oluşmasını nasıl engelleyebildiğini ortaya koyması açısından oldukça önemli bir yere sahiptir [7].

3.3. DURUMSALLIK YAKLAŞI İLE SİSTEM YAKLAŞIMI, KLASİK VE NEOKLASİK TEORİLERLE KARŞILAŞTIRIMI

Durumsallık yaklaşımı, bir organizasyonun yapı ve süreçlerini belirleyen unsurların, organizasyonun kullandığı teknoloji ile organizasyonun ilişkili olduğu çevresel unsurlar olduğudur. En iyi ve uygun organizasyon yapısına, sadece belirli organizasyon prensiplerini uygulamakla değil, fakat bu ilkeleri teknoloji ve çevre değişkenleri ile ilgilendirerek durumun özelliklerine göre uygulamakla elde edebiliriz. Organizasyon içi faktörler bağımlı değişken, teknoloji ve çevresel unsurlar bağımsız değişkenlerdir. Durumsallık yaklaşımının bir özelliği de doğası gereği, organizasyonu bir sistem olarak ele almasıdır.

"Durumsallık Yaklaşımı, alt sistemler anlamında organizasyon ve çevresi arasındaki karşılıklı ilişkileri anlamaya ve bu ilişkilerin niteliklerini ve çeşitlerini tanımlamaya çalışır. Organizasyonun çok değişkenli doğasını vurgular ve organizasyonların değişik durumlar ve spesifik koşullar altında nasıl faaliyet gösterdiklerini anlamaya çabalar." Başka bir deyişle bir yandan organizasyon içindeki alt sistemlerin kendi aralarındaki ilişkilerle, diğer yandan da bu alt sistemlerin dış çevredeki çeşitli faktörlerle ilişkisini irdelemektedir. Organizasyon içindeki değişik alt sistemler değişik dışsal taleplere göğüs germek durumundadırlar. Bu değişken çevrenin üstesinden gelebilmek için organizasyon değişik yapısal niteliklere sahip özelleşmiş alt sistemler yaratmalıdır. En başa geldiğimizde yani sistem durumsallık teorisi çıkmadan önce sistem yaklaşımı da dahil olmak üzere bu teoriler yetmemeye, bazı noktalarda tıkanmaya başladılar. Çünkü yaşanılan dünya büyük ölçüde değişmiş, genel olarak durağan ve kapalı özellikler gösteren çevre koşulları daha büyük bir hızla hareket etmeye ve organizasyonları etkilemeye başlamıştır. 2. Dünya Savaşından sonra geçen zamanla birlikte ülke ekonomileri toparlanmaya, teknolojide büyük değişim ve gelişmeler yaşanmaya ve dünya bugünkü küreselleşme denilen aşamaya doğru hızla ilerlemeye başlamıştır. Dolayısıyla organizasyonlar çok büyük bir hızla değişen çevresel ve teknolojik gelişmelere ve farklı çevre koşullarına uyum gösterme zorunluluğunu hissetmişlerdir. Böylece sistem yaklaşımı ise yerini 60'ların sonlarından itibaren "Durumsallık" ya da "Koşul Bağımlılık" denilen teoriye bırakmıştır. Çünkü Sistem Yaklaşımı soyut kavramlara dayanmış ve genel şeyler söylemiş olduğundan çeşitli düşünürler yönetim görüşlerinin yarattığı kargaşadan kurtulamamışlar, bu nedenle de Sistem Yaklaşımı yetersiz kalmıştır. Sistem Yaklaşımının esas amacı, kantitatif yaklaşımlarla sonuç alınamayan konulara tüm bilim dallarının etkilerini kapsayan genel formüller geliştirme ve kolay anlaşılır ortak noktalar bulmaktır. 70'lerden itibaren uygulamada karşılaşılan güçlükler ve somut olarak var olan güç ve baskılardan hareket eden durumsallık kavramı gelişmeye başlamıştır. Bu yaklaşımla örgütlerin karşılaştıkları sorunlara sadece klasik kuramların katı kuralları ve varsayımları ile veyahut da Sistem yaklaşımlarının genel ve soyut ilkeleri ile çözüm aranmaktan vazgeçildiği görülmektedir. "İlkeleri ve en iyi organizasyon yapısını esas alan yukarıdaki yaklaşımların üniversal ve öngörücü bir nitelik taşımalarına karşılık, Durumsallık Yaklaşımı durumlarla ilgilidir ve öngörücü bir nitelik taşımamaktadır." Yani organizasyon dış çevre koşullarına göre değişiklikler gösteren bir bağımlı değişkendir. İşte teknoloji burada karşımıza çıkmaktadır. Teknolojik değişme ve gelişmelerin toplum yaşamında çok önemli bir yer tuttuğu açıktır. Organizasyonlarda da başarmak istenen iş ve bunun için kullanılacak olan teknoloji oldukça etkili bir faktördür ve yapının belirlenmesinde önemli bir etkendir. Durumsallık Yaklaşımına temel oluşturan araştırmalarda da özellikle teknoloji-organizasyon yapısı ve teknoloji-organizasyon büyüklüğü ilişkileri ve etkileşimi oldukça fazla yer tutmuştur [7]. Klasik teoride yer alan mekaniklik yönetim ve kapalı sistem yerine durumsallıkta açık sistem ve şartlar ön plandadır. Neoklasik teoride ise sadece insan ve ona etkiyen faktörler üzerinde durulduğu için teknoloji kullanımı ve değişen dünya talebine karşılık verme söz konusu olmamıştır.

4.

POSTMODERN YÖNETİM TEORİSİ

Postmodernizmin, modern-sonrası şeklinde dönemsel bir yaklaşımla ele alınması, tarihsel olarak, postmodernizmin başladığı ve modern dönemin sona erdiği iddia edilen 1970‟li yıllardan sonrasının „modern-sonrası‟, yani postmodern dönem olarak kabul edilmesini gerektirecektir. Böyle bir yaklaşım, postmodernizmin ortaya çıkışını, başka bazı faktörlerle birlikte asıl olarak insanlık tarihindeki önemli dönüşümlerin belirleyici faktörlerinin zenginlik üretme tarzlarında meydana gelen değişiklikler olduğu, günümüzde meydana gelen bilgi devriminin ve teknolojik alandaki gelişmelerin de yeni bir toplumsal yapı oluşturduğu anlayışına dayandıracaktır. Buna göre, yönetim ve organizasyon alanında son otuz yılda gerçekleşen şebeke örgütler, çörek tipi örgütler, sanal örgütler, akıllı örgütler, yaşayan örgütler, öğrenen örgütler, demokratik örgütler, yığışım örgütler, matris örgütler, çılgın örgütler, ilişkisel örgütler, deneyimsel örgütler, zeki örgütler, melez örgütler, çevrimsel örgütler, çalkantılı örgütler, kesişen örgütler gibi örgütlenme yaklaşımlarının ve stratejik planlama, örnek edinme, performansa dayalı ücretlendirme, dış kaynaklardan yararlanma, stratejik işbirlikleri, temel yetkinliklere odaklanma, değişim mühendisliği, dengeli skor kartı tekniği, toplam kalite yönetimi, tedarik zinciri yönetimi, bilgi yönetimi, küçülme, takım çalışması vb. daha birçok yönetim tekniklerinin de postmodern olarak kabul edilmelerini gerektirecektir. Bu durumda, postmodern bir yönetim kuramından ve postmodern yönetim tekniklerinden bahsetmek mümkün olacaktır. Şekil 2‟de bu dönemsel yaklaşıma göre yönetim fonksiyonları açısından sınıflandırılmış modern ve postmodern uygulamalar arasında bir karşılaştırma verilmektedir. Böyle bir yaklaşım, bir yönüyle, postmodern düşüncenin ortaya çıkmasıyla birlikte modernliğin yok olmadığı, bilakis eksiklerinin giderilerek ve daha da radikalleşerek yoluna devam ettiği şeklindeki „kötümser‟, fakat bir o kadar da gerçekliği bulunan, yoruma yaklaşmaktadır [12].

Şekil 2 modern ve postmodern uygulamalar arasında bir karşılaştırma

5.

SONUÇ

Sanayi devriminden günümüze dek gelen yönetim teorilerini açıklayıp karşılaştırdım. Günümüzün piyasa koşullarında rekabetin ve sürekliliğin önemli olduğu bu dünyaya girebilmek ve burada yaşayabilmek için ne klasik teoriler ne de postmodern teoriler yetecektir. Sürekli yeni kavramlarla birlikte; şimdi markanın, yani entelektüel sermayenin para yaptığı koşullarda kim bilir belki de ilerde insanlar para edecekler. Böyle durumlarda yeni teoriler hatta yeni bir Dünya Görüşü ortaya çıkacaktır.

6.

KAYNAKLAR

[1] Prof. Dr. ERGÜN, Mustafa- Modern Yönetim Kuramları (Slayt) [2] Yıldırım, Murat – Modernizm, postmodernizim ve kamu yönetimi- Uluslar arası İnsan Bilimleri Dergisi; Cilt:6, Sayı:2, Yıl:2009 [3] http://www.bilgiportal.com [4] http://www.canaktan.org [5] LEBLEBİCİ,Doğan Nadi - Yönetim Bilimi Açısından Klasik Dönemi Hatırlamaya İlişkin Bir
Çalışma [6] Prof. Dr. MUCUK, İsmet – Modern İşletmecilik; Beşinci basım, Der Yayınları, 1993 [7] http://www.ozyazilim.com [8] http://www.bursaegitimsube.pol.tr [9] http://www.frmtr.com [10] http://www.ikademi.com [11] http://enm.blogcu.com [12] Arş. Gör. ERDEMİR, Erkan - Posmodernizmin İşletme Yönetimine Etkileri: Kavramsal Bir Çözümleme, e-Akademi , Haziran 2006 - Sayı 52

You're Reading a Free Preview

İndirme
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->