Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt. Pangansari Utama Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN
SKRIPSI
OLEH :
SISKA MALISA NASUTION 070521047 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009
Siska Malisa Nasution : Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, 2010.
ABSTRAK Siska Malisa Nasution (2009), Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan. Ketua Departmen Manajemen ; Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. Dosen Pembimbing ; Ibu Lucy Anna MS, Dosen Penguji I Ibu Dra.Yulinda; Dosen Penguji II Dr. Elishabeth Siahaan SE Mec. Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya baik berupa materil maupun inmaterial, hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha usaha untuk memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan semangat kerja karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang memadai. Permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah kesejahteraan karyawan yang diberikan PT. Pangansari Utama Medan berpengaruh terhadap semagat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan? Berdasarkan hasil penelitian diperoleh, bahwa program kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Hal ini berarti bahwa program kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja PT. Pangansari Utama Medan. Program kesejahteraan karyawan yaitu kesejahteraan langsung dan kesejahteraan tidak langsung memberikan pengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan nilai koefisien regresi diketahui bahwa semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh positif, yang berarti semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh dalam meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Program kesejahteraan karyawan yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan di PT. Pangansari Utama Medan adalah fasilitas kesejahteraan tidak langsung.
Kata kunci: Program kesejahteraan karyawan, semangat kerja karyawan.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur kepada ALLAH SWT, atas rahmat, kesehatan, kesabaran, keselamatan, kesempatan dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu. Shalawat beriring salam senantiasa terlimpah kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan juga untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi. Skripsi ini berjudul PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN. Proses penulisan skripsi ini dapat terlaksana dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu izinkanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar besarnya atas segala dukungan, semangat, pemikiran tenaga dan waktu, materi, dan juga doa, diantaranya kepada : 1. Bapak Jhon Tafbu Ritonga Mec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi, selaku ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Seketaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Dra. Lucy Anna MS, selaku Dosen Wali dan Pembimbing Akademik 5. Ibu Dra. Lucy Anna MS selaku dosen pembimbing, Ibu Dra. Yulinda Msi. selaku
Penguji I dan Ibu Dr. Elishabeth Siahaan SE, Mec. selaku Penguji II, yang telah
meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan kesabaran untuk mengoreksi penulisan skripsi monor ini. 6. kak Fina, kak Dani dan bang Jum selaku pegawai Manajemen USU yang telah membantu kelancaran prosedur kelulusan dan dukungan serta pertemanan yang baik. 7. Seluruh staf pengajar (Dosen) dan Staf pegawai / administrasi FE USU yang telah membina dan mendidik penulis selama mengikuti perkuliahan. 8. Bapak Pimpinan, Staff dan seluruh Karyawan PT. Pangansari Utama Medan yang telah meluangkan waktu untuk memberikan kesempatan dan bantuan selama penulis mengadakan riset. 9. Papa dan Mama tersayang, terima kasih atas limpahan kasih sayang dan cinta yang tulus , doa, materi, dorongan mengejar cita cita, semangat, pengorbanan yang tak ternilai harganya dan bimbingan hidup dan kepada kakak dan adikku yang sangat saya sayangi, juga Alm. Abangku tersayang, yang senantiasa selalu ada di hatiku dan akan selalu hidup dalam hatiku untuk selamanya, kalian semua adalah harta paling berharga dan anugrah terindah dari ALLAH SWT. 10. Buat sahabatku, Dini yang saat kebersamanya melakukan dan mengurus kegiatan perkuliahan, memberi semangat dan dorongan juga pertmanan yang tulus. (semoga persahabatan kita akan tetap terus terjalin dengan indah sampai di akhirat, Cayo..Cayo) Nita Nila Twins, Usnah, Fitri, Rere, Tasya, Ike, Erna, Firman, bima, Hesti, kak Sarah, Anum, Kiki, dan Nanda yang telah memberikan semangat, dorongan. Doa serta bantuannya dan ada saat penulis butuhkan. Terima kasih atas perhatiannya, canda tawa dan bantuannya yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Buat teman teman di stambuk 07, dan temen temen ekstensi lainnya yang tidak cukup penulis sebutkan satu persatu, thanks 4 the sweet memories, funny joke dan
abang abang senior yang menambah semangat tuk datang kuliah, ill never forget u all.... Demikian kata pengantar ini penulis sampaikan, semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat, hidayah, kesehatan dan rezekinya kepada kita selalu dan menjadikan kita termasuk dalam barisan hamba hambanya yang pandai bersyukur, serta segala jasa dan budi baik dari semua pihak, kiranya Allah SWT yang akan membalasnya, Amin ya Rabbal Alamin.
Medan, 17 Juni 2009 Penulis
Siska Malisa Nst, A.Md
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...................................................................................................... i KATA PENGANTAR ................................................................................................ ii DAFTAR ISI v DAFTAR TABEL.............................................................................................. vii DAFTAR GAMBAR.......................................................................................... BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... x 1 1 6 6 8 8 9 9 9 12 12 12 13 14 14 18 20 20 20 25 27 29 29 29 30 A.
Latar Belakang ............................................................................................. B. Perumusan Masalah .................................................................. C. Kerangka Konseptual ................................................................ D. Hipotesis ................................................................................... E. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................. F. Metodologi Penelitian .............................................................. 1. Batasan Operasional Variabel ............................................. 2. Defenisi Operasional Variabel ............................................ 3. Skala Pengukuran Variabel ................................................ 4. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. 5. Populasi dan Sampel .......................................................... 6. Jenis Data ........................................................................... 7. Teknik Pengumpulan Data ................................................. 8. Metode Analisis Data ......................................................... 9. Uji Asumsi Klasik .............................................................. BAB II URAIAN TEORITIS ................................................................... A. Penelitian Terdahulu ................................................................ B. Semangat kerja karyawan ......................................................... C. Program Kesejahteraan karyawan ............................................ D. Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat kerja karyawan ................................................................................. BAB III. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN....................................... A. Sejarah Berdirinya PT Pangansari Utama Medan ...................... B. Visi dan Misi ............................................................................ C. Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab ................................. D. Pembahasan Tentang Model Struktur
Organisasi.................................................................................... 31 E. Kegiatan Perusahaan.................................................................... 34 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................. 35 A. Hasil Penelitian ........................................................................ 35 B. Pengujian Hipotesis .................................................................. 56 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN...................................................... 61 A. Kesimpulan .............................................................................. 61 B. Saran ........................................................................................ 61 DAFTAR PUSTAKA. LAMPIRAN.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tabel 1.2 Tabel 1.3.
Absensi karyawan PT. Pangansari Utama periode januari desember 2007 Absensi karyawan PT. Pangansari Utama periode januari desember 2008 PT. Pangansari Utama Medan Master Budget Periode 31 Desember 2006 (Dalam Rupiah)
Tabel 1.4 Tabel 1.5 Tabel 1.9 Tabel 4.1. Tabel 4.2. Tabel 4.3. Tabel 4.4.
Operasional Variabel Persebaran Karyawan Tetap PT. Pangansari Utama Medan Persebaran Sampel Uji Validitas Validitas Instrumen Reliability Statistik Pernyataan responden terhadap upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka
Tabel 4.5.
Pernyataan responden terhadap Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat mereka ingin tetap bertahan di perusahaan
Tabel 4.6.
Pernyataan responden terhadap bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja mereka
Tabel 4.7.
Pernyataan responden terhadap karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar diberikan insentif lebih
Tabel 4.8.
Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja
Tabel 4.9.
Pernyataan responden terhadap Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan memuaskan mereka
Tabel 4.10.
Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan membuat mereka lebih semangat bekerja
Tabel 4.11.
Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan memuaskan mereka
Tabel 4.12.
Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan kesehatan oleh perusahaan memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja
Tabel 4.13.
Pernyataan responden terhadap Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan memuaskan
Tabel 4.14.
Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan membuat mereka semangat bekerja
Tabel 4.15.
Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan kepada mereka memuaskan
Tabel 4.16.
Pernyataan responden bahwa perusahaan sangat peduli terhadap produktifitas mereka
Tabel 4.17.
Pernyataan responden bahwa produktifitas mereka mencerminkan semangat kerja mereka
Tabel 4.18. Tabel 4.19.
Pernyataan responden bahwa tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja Pernyataan responden bahwa karyawan yang baik adalah karyawan yang selalu berusaha untuk tidak absent di perusahaan
Tabel 4.20.
Pernyataan responden bahwa keinginan untuk keluar dari perusahaan menyebabkan semangat kerja menurun
Pernyataan responden bahwa mereka merasa betah bekerja di perusahaan ini Pernyataan responden bahwa kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena semangat kerja yang menurun
Tabel 4.23.
Pernyataan responden bahwa karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan terhindar dari kecelakaan kerja
Tabel 4.24.
Pernyataan responden bahwa kegelisahan dalam bekerja membuat semangat kerja menurun
Pernyataan responden bahwa lingkungan kerja mereka nyaman Pernyataan responden bahwa didengarkan atau tidak didengarkannya tuntutan mereka akan mempengaruhi semangat mereka dalam bekerja
Tabel 4.27. Tabel 4.28. Tabel 4.29. Tabel 4.30. Tabel 4.31. Tabel 4.32.
Pernyataan responden bahwa perusahaan selalu mendengarkan tuntutan mereka Uji Multikolinieritas Uji heterokedastisitas Hasil Uji Serempak Hasil Uji Parsial Uji Determinasi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Gambar 3.1 Gambar 4.1. Gambar 4.2. Gambar 4.3.
Kerangka konseptual Struktur Organisasi Hasil Uji Normalitas Hasil Uji Normalitas Hasil Uji Normalitas
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang. Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya baik berupa materil maupun inmaterial, hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha usaha untuk memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan semangat kerja karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang memadai. PT. Pangansari Utama Medan adalah salah satu perusahaan jasa yang melaksanakan program kesejahteraan karyawan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Kompensasi yang diberikan ada 2 macam yaitu: 1. Kesejahteraan Langsung Kesejahteraan langsung terdiri dari gaji atau upah, insentif atau bonus 2. Kesejahteraan Tidak Langsung.
Kesejahteraan tidak langsung terdiri dari dana pensiun, uang duka kematian, tunjangan hari raya, pakaian dinas dan asuransi kesehatan. Kesejahteraan bagi karyawan harus terpenuhi, dengan demikian akan berpengaruh pada peningkatan semangat kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. Kebutuhan untuk meningkatkan semangat tidak akan pernah berakhir, adanya kompetisi global selalu ada sehingga perusahaan perlu meningkatkan semangat karyawan untuk mencapai produktivitas yang tinggi dengan sumber daya manusia dan faktor faktor produksi yang dimiliki. Kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa baik materil dan non materil yang diharapkan dapat memacu meningkatkan semangat kerja dari karyawan, kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan perusahaan karena pemberian kesejahteraan dapat memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan, hal ini membantu lancarnya pelaksaaan pekerjaan untuk tercapainya tujuan perusahaan. Aspek semangat kerja yang akan diteliti pada karyawan PT. Pangansari Utama adalah : 1. Tingkat absensi karyawan 2. Produktivitas kerja 3. Labour turn over 4. Tingkat kerusakan 5. Kegelisahan dalam bekerja 6. Tuntutan
Tingkat absensi karyawan PT. Pangansari Utama Medan adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Absensi karyawan PT Pangansari Utama Medan periode Januari - Desember 2007 Bulan Jan Peb Mar Apr Mei Jun Jul Agt Sep Okt Nop Des Jml Jumlah Karyawan Sakit 85 3 85 3 85 4 85 2 85 2 85 2 85 5 85 3 85 3 85 3 85 3 85 4 85 37 Alasan Absen Izin % 6 7,06 6 7,06 5 5,88 6 7,06 4 4,71 7 8,24 7 8,24 7 8,24 6 7,06 8 9,41 8 9,41 8 9,41 78 Jumlah 13 13 13 13 12 14 15 14 13 15 16 14 164
% 3,53 3,53 4,71 2,35 2,35 2,35 5,88 3,53 3,53 3,53 3,53 4,71
Lain 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 5 2 49
% 4,71 4,71 4,71 5,88 5,88 5,88 3,53 4,71 4,71 4,71 5,88 2,35
Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).
Tabel 1.2 Absensi karyawan PT Pangansari Utama Medan periode Januari Agustus 2008 Bulan Jan Peb Mar Apr Mei Jun Jul Agt sept Okt Nop Des Jml Jumlah Karyawan 85 85 85 85 85 85 85 85 85 85 85 85 85 Alasan Absen Izin % 7 8,24 7 8,24 6 7,06 8 9,41 5 5,88 4 4,71 4 4,71 3 3,53 6 7,06 8 9,41 8 9,41 8 9,41 65 Jumlah Lain 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 2 42 % 3,53 4,71 4,71 4,71 3,53 3,53 4,71 4,71 4,71 4,71 5,88 2,35 15 14 13 14 11 9 11 11 13 15 16 14 140
Sakit 5 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 4 33
% 5,88 3,53 3,53 2,35 3,53 2,35 3,53 4,71 3,53 3,53 3,53 4,71
Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).
Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 menunjukkan variasi tingkat ketidakhadiran karyawan PT Pangansari Utama Medan. Menurut Edwin B. Fillipo dalam jurnal Eddy Madiono Sutanto (2000:4), di negara yang padat penduduknya, jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga persen. Hal ini dibenarkan oleh pemilik perusahaan bahwa tingkat ketidak hadiran pada perusahaannya cukup. Dengan memberikan kesejahteraan lebih baik pada karyawan, akan meningkatkan semangat karyawan. Dengan memberikan kesejahteraan pada karyawan, maka akan meningkatkan semangat karyawan. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.3 laporan keuangan PT. Pangansari Utama yang semakin meningkatkan produktivitas perusahaannya. TABEL. 1.3 PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN MASTER BUDGET PERIODE 31 DESEMBER 2006 ( Dalam Rupiah)
KETERANGAN POS POS ANGGARAN PLAFOND ANGGARAN REALISASI ANGGARAN VARIANCE
Cash In Penjualan Cash Out Biaya Gaji Dan Upah Biaya Pengobatan Biaya Makan Karyawan Biaya Pesangon / THR Biaya Astek / Askes Biaya Pegawai Lain Lain Alat Tulis, Cetakan & Fhoto Copy Biaya Perjalanan Dinas Biaya Telephone Dan Telex 9.000.000 40.000.000 8.399.500 40.128.915 + 600.500 128.915 106.141.699 4.000.000 1.300.000 17.314.000 10.000.000 3.000.000 6.000.000 106.141.699 3.458.000 1.257.000 17.314.000 5.353.265 3.456.910 5.851.900 + + + + 0 542.000 43.000 0 4.646.735 456.910 148.100 6.338.150.588 6.945.401.337 + 607.250.789
Biaya Listrik, Air Biaya Packing Biaya Pengiriman Barang Biaya Pajak Daerah Biaya Pemeliharaan Gudang Biaya Asuransi Gudang Biaya Sewa Kantor / Mess Pos Pos anggaran Biaya Pemeliharaan Gedung Biaya Entertaiment Biaya Sumbangan Dan Iuran Biaya Bahan Bakar Biaya Pemeliharaan Kenderaan Biaya Tol Dan Parkir Biaya Pajak Kenderaan Biaya Kenderaan Lainnya Biaya Asuransi Kenderaan Biaya Penyusutan Mesin Mesin Peny.Inventory.Kantor Gol II Biaya Post & Kirim Dokumen Biaya Pemeliharan Alat Kantor Biaya Administrasi Bank Biaya Pengurusan Izin Biaya Jamuan Umum Biaya Kantor Lainnya Jumlah
50.000.000 1.150.000 9.150.000 313.250 8.500.000 1.800.000 16.666.673 Anggaran 6.000.000 2.500.000 3.000.000 21.000.000 25.000.000 1.000.000 3.080.000 100.000 4.584.085 1.300.000 1.200.000 1.500.000 800.000 1.995.000 6.000.000 4.000.000 2.000.000 369.394.707
47.024.455 1.146.100 9.140.520 313.250 8.119.854 1.728.457 16.666.673 Realisasi 5.731.170 2.498.393 2.215.200 20.261.024 23.227.400 1.302.000 3.080.000 130.000 4.584.085 1.294.416 1.153.128 1.330.810 795.000 1.995.000 6.275.000 3.753.930 1.582.700 357.399.772
+ + +
2.975.545 3.900 9.480 0
+ +
380.146 71.534 0 Variance
+ + + + + -
268.830 1.607 784.400 738.976 1.772.600 302.000 0
30.000 0
+ + + +
5.584 46.872 169.190 5.000 0
+ +
275.000 246.070 417.300
Sumber : Laporan Keuangan PT. Pangansari Utama Medan (Tahun 2006)
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2003 : 126), produktivitas adalah perbandingan antara output dengan input. Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan kerja karyawan Berdasarkan latar belakang masalah , penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan.
B. Perumusan Masalah. Adapun masalah yang menjadi dasar dari judul penelitian penulis adalah : Apakah kesejahteraan karyawan (X) yang diberikan PT. Pangansari Utama Medan berpengaruh terhadap semagat kerja (Y) karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan?.
C. Kerangka Konseptual. Semangat kerja karyawan akan menentukan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan berusaha untuk menjaga dan meningkatkan semangat kerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana mestinya. Salah satu cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah dengan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan. Hasil penelitian Aldi (2008) menunjukkan bahwa program kesejahteraan karyawan berperan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Menurut Saydam (2002: 234), bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan kepada karyawan adalah: gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program
kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar, kompensasi terdiri dari dua jenis: 1. Kesejahteraan Langsung Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif Adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu
2. Kesejahteraan Tidak Langsung Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji/ upah dan bonus yang dapat berupa berupa barang dan tunjangan. Hasibuan (2001:105) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Rendahnya produktivitas kerja Tingkat absensi yang tinggi Labour turn over/tingkat perputaran karyawan yang tinggi Tingkat kerusakan yang tinggi Kegelisahan Tuntutan yang sering terjadi Pemogokan. Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan penjelasan di atas maka penulis dapat menggambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut:
Program Kesejahteraan Karyawan (X): 1. Langsung (X1)
Semangat Kerja Karyawan (Y)
2. Tidak langsung (X2)

Gambar 1.4. Kerangka konseptual Sumber: Ishak (2003) dan Hasibuan (2001), Diolah (2009).
Indicator indicator variabel dari kerangka konseptual tersebut adalah :
1. Program kesejahteraan karyawan atau variabel (X), yang terdiri dari Langsung (X1), yaitu berupa : Gaji dan insentif / bonus sedangkan Tidak Langsung (X2), yaitu terdiri dari : Tunjangan Hari Raya, Dana Pensiun, Uang Duka Kematian, Pakaian Dinas, dan Jaminan Kesehatan. 2. Semangat Kerja Karyawan atau variable (Y), yang terdiri dari : Produktivitas, Tingkat Kehadiran Karyawan, Labour Turn over, Tingkat Kerusakan, Kegelisahan dalam bekerja dan Tuntutan .
D. Hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah ini, hipotesis dalam penelitian ini adalah kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian. 1. Tujuan Penelitian. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pemberian kesejahteraan karyawan dapat berpengaruh pada semangat kerja Utama Medan. 2. Manfaat Penelitian. a. Bagi perusahaan, sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil langkah langkah dimasa yang akan datang dalam meningkatkan semangat kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dan evaluasi tambahan dalam memahami hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan di perusahaannya. karyawan pada PT. pada
Pangansari
b. Bagi pembaca dan peneliti lain, untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi ilmiah untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan. c. Bagi penulis, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada strata - 1 jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh berupa teori dan praktek langsung pada perusahaan.
F. Metodologi Penelitian. 1. Batasan Operasional Variabel. Batasan operasional dalam penelitian ini adalah: a. Variabel independen (X) yaitu program kesejahteraan karyawan terdiri dari variabel fasilitas kesejahteraan langsung (X1) dan fasilitas kesejahteraan tidak langsung (X2) b. Variabel dependen (Y), yaitu semangat kerja karyawan. 2. Defenisi Operasional Variabel. a. Program Kesejahteraan Menurut Saydam (2002: 234), bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan kepada karyawan adalah: gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program
kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis: 1). Kesejahteraan langsung.
Kompensasi langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat berupa gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan yang diberikan pada waktu tertentu. 2). Kesejahteraan tidak langsung. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan / manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji / upah tetap dan berupa tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa : a) Tunjangan hari raya. Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari raya keagamaan. b) Dana pensiun. Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan perusahaan. c) Uang duka kematian. Yaitu sebagai bentuk keperdulian perusahaan kepada karyawan yang sedang mengalami duka / musibah kematian. d) Pakaian dinas. Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari hari dalam bekerja e) Jaminan kesehatan. Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Semangat Kerja Hasibuan (2001:105) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)
Rendahnya produktivitas kerja Tingkat absensi yang tinggi Labour turn over/tingkat perputaran karyawan yang tinggi Tingkat kerusakan yang tinggi Kegelisahan Tuntutan yang sering terjadi Pemogokan. Menurut Siagian (2003: 57), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan
sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan
waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab. Tabel 1.5 Operasionalisasi Variabel Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran Likert
Fasilitas kesejahteraan 1. Gaji atau upah langsung 2. Bonus atau insentif 1.THR 2.Dana pensiun Fasilitas kesejahteraan 3.Uang duka kematian Tidak langsung 4. Pakaian dinas 5. Jaminan Kesehatan 1.Produktivitas 2.Tingkat kehadiran karyawan 3.Labour turn over Semangat 4.Tingkat kerusakan Kerja 5.Kegelisah dalam bekerja 6.Tuntutan
Sumber: Saydam (2003) dan Hasibuan (2001), diolah (2009).
Likert
Likert
3. Pengukuran Variabel Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen adalah dengan menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif jawaban. Urutan skala penilaian dari masing-masing item indikator variabel tersebut, sebagai berikut: Sangat setuju (SS) Setuju (S) Netral (N) Tidak setuju (TS) Sangat tidak setuju (STS) 4. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. Pangansari Utama Medan yang terletak di Jl. Menteng VII No.186 Medan. Waktu penelitian mulai bulan Maret 2009 - Mei 2009. 5. Populasi dan Sampel. a. Populasi. Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003 : 103). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan tetap pada kantor PT. Pangansari Utama Medan sebanyak 70 orang. Persebaran karyawan karyawan PT. Pangansari Utama Medan adalah sebagai berikut: : Skor 5 : Skor 4 : Skor 3 : Skor 2 : Skor 1
Tabel 1.6 Persebaran Karyawan Tetap PT Pangansari Utama Medan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Bagian Pekerjaan Kabag Marketing Kabag keuangan Staff Keuangan Staff Pembukuan Salesman Logistic Suvervisor Staff Frozen Staff Pengeringan Distributor I Distributor II Office boy Purchasing Suvervisor Jumlah Populasi 1 1 1 1 10 1 5 5 18 18 8 1 70
Sumber: PT Pangansari Utama, diolah (2009).
b. Sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan tetap PT. Pangansari Utama Medan. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 70 orang. 6. Jenis Data. Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu : a. Data Primer. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden, yaitu karyawan tetap PT. Pangansari Utama Medan. b. Data Sekunder. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku buku, jurnal jurnal dan internet yang
berkaitan dan mendukung penelitian ini. Dat yang dibutuhkan antara lain sejarah dan perkembangan perusahaan, absensi karyawan, jumlah karyawan dan lain sebagainya yang mendukung penelitian. 7. Teknik Pengumpulan Data. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Wawancara Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu dengan karyawan PT. Pangansari Utama Medan.. b. Kuisioner Kuisioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yaitu karyawan PT. Pangansari Utama Medan. c. Study dokumentasi Peneliti memperoleh data dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini. 8. Metode Analisis Data. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Metode analisis deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai program kesejahteraan karyawan dan semangat kerja karyawan pada PT Pangansari Utama Medan berdasarkan hasil jawaban responden. b. Metode analisis regresi linear berganda
Metode analisis regresi linear ini berguna untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program kesejahteraan karyawan, yaitu dalam bentuk langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan, digunakan metode analisis regresi linear berganda. Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program software SPSS versi 15. Model regresi berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan: Y a = skor semangat kerja karyawan = konstanta
b1...b3 = koefisien regresi X1 X2 e = skor variabel fasilitas kesejahteraan langsung = skor variabel fasilitas kesejahteraan tidak langsung = standar error
Penelitian ini mempunyai beberapa pengujian, yaitu: 1) Uji validitas dan realibilitas kuesioner Kuesioner penelitian sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reliabilitasnya. Karena sampel dalam penelitian ini total Proposionate Stratified Random Sampling, maka sampel untuk uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada karyawan PT Pangansari Utama Medan. Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur (Azwar, 2003: 5).
Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Pearson (Widodo, 2004: 104), dengan rumus sebagai berikut: rxy =
n (xy) - (x) (y) [n.x 2 - (x) 2 ][n.y 2 - (y) 2 ]
Keterangan: rxy = koefisien korelasi n x y = banyaknya sampel = skor setiap item = skor total
Selanjutnya untuk mendapatan instrumen yang reliabel, dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya (Widodo, 2004: 105). Formula statistik yang dapat digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut: n (s 2 - s1 ) = (n - 1) s 2
2
Dimana : = koefisien alpha n = jumlah item dalam skala s2 = varian total dari skor test s12 = varian dari setiap item skala Untuk melakukan pengujian validitas dan realibilitas instrumen, penulis
menggunakan bantuan program software SPSS versi 15. 2) Uji signifikansi simultan (uji F)
Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat. Rumusnya adalah sebagai berikut:
R 2 /k F-hitung = (1 R 2 ) /(n k 1)
Dimana : R2 = koefisien determinasi k n = jumlah variabel independen = jumlah sampel.
Hipotesis yang diajukan: H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan. H1 : b1 b2 b3 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika F hitung < F tabel pada 5 % H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada 5 % 3) Uji signifikansi parsial (uji t) Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Hipotesis yang diajukan: H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh program kesejahteraan karyawan (bi) terhadap semangat kerja karyawan.
H1 : bi 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh program kesejahteraan karyawan (bi) terhadap semangat kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika t hitung < t tabel pada 5 % H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada 5 %
4) Koefisien determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas tertadap variabel terikat. 9. Uji Asumsi Klasik Pada kaidah statistik ekonometrika, apabila menggunakan regresi linear berganda, perlu melakukan pengujian terlebih dahulu terhadap kemungkinan pelanggaran asumsi klasik, yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat digunakan. a. Uji Normalitas Data Menurut Ghozali (2005:132), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Secara matematis, normalitas dapat dihitung :
Zskewness =
Skewness 6/N
dan Zkurtosis =
Kurtosis 24/N
dimana N adalah jumlah sampel. b. Uji Multikolinieritas Menurut Ghozali (2005:135), uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas. c. Uji Heteroskedastisitas Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi linear digunakan analisa residual berupa grafik sebagai dasar pengambilan keputusan. Menurut Ghozali (2005:137), model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi hetersokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut: 1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, dan kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Secara matematis dapat dihitung dengan uji Glejser: Ut = + Xt + vi Ut = nilai absolut residual Xt vi = variabel bebas = variabel gangguan.
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu. Sarah (2008), Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Medan. Hasil analisis yang didapat bahwa uji koefisien korelasi dengan menggunakan rumus korelasi dengan menggunakan rumus korelasi (r) sebesar 0,828, kemudian uji signifikansi koefisiensi korelasi dengan menggunakan uji t memperoleh Thitung = 8,22 dan Ttabel = 2,040 karena Thitung > Ttabel ini artinya terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawannya. Selanjutnya koefisiensi determinasi diperoleh KP sebesar 68,58%, artinya kontribusi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dlam menjelaskan variabilitas semangat kerja karyawan sebesar 68,56, sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor faktor lain, seperti : insentif, motivasi kerja, promosi jabatan, dan lain lain yang mana dalam penelitian ini tidak ikut dibahas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawannya.
B. Semangat Kerja Karyawan. 1. Pengertian Semangat Kerja. Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.
Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu dan target kerja, gairah kerja dan tanggung jawab. Menurut Hasibuan (2003:105), mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Dari pendapat beberapa ilmuan tersebut, maka penulis menyimpulkan sendiri, semangat kerja adalah dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati dalam bekerja meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan bukan hanya sekedar upah atau gaji, tetapi juga hal hal lain yang dapat memberikan jaminan kepada karyawan tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya. Tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan dan apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungan akan lebih banyak diperoleh perusahaan. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari: a. Turun / rendahnya produktifitas kerja b. Tingkat absensi yang tinggi c. tingkat perputaran karyawan yang tinggi d. tingkat kerusakan peralatan dan perlengkapan kantor yang tinggi e. kegelisahan / ketidaknyamanan dalam bekerja f. tuntutan / tekanan yang sering terjadi g. pemogokan
Dari uraian diatas, dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semngat kerja karyawan dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dapat dipahami bahwa perihal semangat kerja adalah perihal yang esensial didalam menjalankan kegiatan suatu organisasi / perusahaan baik organisasi / perusahaan pemerintah maupun swasta. 2. Faktor - faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya sistem pengupahan, kondisi lingkungan kerja, insentif produksi, pendidikan, penghargaan kerja dan sebagainya. Motivasi dan penghargaan kerja yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Semua ini mencangkup kepada pemberian upah dan gairah kerja. Menurut Siagian (2003:114) cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja antara lain: a. Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan. b. Memperhatikan kebutuhan rohani Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohaniah karyawan dengan membangun tempat ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa. c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi
karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut perusahan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja. d. Harga diri perlu mendapat perhatian Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, baik berupa surat penghargaan, maupun dalam bentuk hadiah materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol. e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. f. Memberikan kesempatan untuk maju Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk dapat maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi, yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan. g. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi. h. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas. Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas loyal para kartawan terhadap perusahaan. Memberi gaji yang
cukup, dan memenuhi kebutuhan rohani mereka. i. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding. Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya. j. Pemberian insentif yang menyenangkan. Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaikbaiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja mereka. k. Fasilitas yang menyenangkan. Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan reaksi, caferia, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak. Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpian perusahaan. As'ad (2003:114) menyatakan ada lima faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu: 1). Kedudukan (posisi) 2). Pangkat (golongan) 3). Umur 4). Jaminan finansial dan jaminan sosial 5). Mutu pengawasan Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431) ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu:
1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannnya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik. 2. Sikap terhadap pimpinan 3. Hasrat untuk maju 4. Perasaan telah diperlukan secara baik 5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya. 6. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap penyelesaian pekerjaannya. Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka semangat kerja karyawan di perusahaan kurang.
C. Program Kesejahteraan Karyawan Program kesejahteraan merupakan balas jasa materil dan non materil, atau dapat juga disebut kompensasi. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan seamangat kerja karyawan. Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan yang berupa gaji. Upah juga sejenis balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para pekerja harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah dibayar setelah pekerjaan selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pekerja. Pemberian upah biasanya
setiap selesai pekerjaan atau secara mingguan tergantung pada kesepakatan bersama yang telah dibuat sebelumnya. Program kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Pembayaran tunjangan ini biasanya disatukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang diterima oleh para karyawan. Bonus sering disebut juga insentif. Insentif juga dianggap sebagai bagian dari kompensasi yang berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan pada keberhasilan atau prestasi yang diperlihatkan oleh seorang karyawan melebihi prestasi rata-rata yang telah ditentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri tetapi sekaligus sebagai tambahan atau pelengkap dari bentuk balas jasa uang atau material. Menurut Saksono (2000: 40-41) ada beberapa bentuk pemberian kesejahteraan, antara lain: a. Upah dan gaji dalam bentuk uang Struktur upah dalam bentuk uang tersusun dari pelbagai komponen upah, yaitu: upah pokok, tunjangan keluarga, tunjangan pendidikan, uang makan, uang transport, tunjangan jabatan. b. Upah dan gaji dalam bentuk barang Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari 2 jenis: 1. Kesejahteraan Langsung
Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif Adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu 2. Kesejahteraan Tidak Langsung Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji/ upah dan bonus yang dapat berupa berupa barang dan tunjangan.
D. Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat Kerja Karyawan Semangat kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan terciptalah kepuasan diri seseorang atas hasil kerja yang dicapai, sehingga pekejaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik dan tepat. Perusahaan dalam meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi lagi, perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Namun untuk meningkatkan semangat kerja bukanlah hal yang mudah, karena banyak faktor yang perlu diperhatikan, salah satu diantaranya adalah program kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk memenuhi, baik kebutuhan fisik maupun mental para karyawan. Menurut Strauss dan Sayles (2003: 369) bahwa: employers provide fringes party to raise employee morale, to meet their social responsibility, and to make more effective their work force. Atau, majikan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan, untuk memenuhi tanggung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif.
Pemberian program kesejahteraan karyawan dirancang untuk memancing dari individu dan kelompok jenis-jenis perilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semangat kerja. Salah satu harapan yang timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja karyawan adalah secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pada hakekatnya pemberian pelayanan kesejahteraan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, karena semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan seseorang. Menurut Hasibuan (2001: 112), pemenuhan kebutuhan materi dan non materi dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan program kesejahteraan karyawan bersifat merangsang karyawan untuk memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerjanya, sehingga terhadap hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya PT. Pangansari Utama Medan Pertama kali PT. Pangansari Utama didirikan tahun 1976 di Kalimantan Timur tepatnya di Bontang, yang bertujuan untuk memenuhi keperluan pada PT. Pertamina Bontang khususnya dalam pelayanan catering dan food distribution. Perusahaan ini juga melayani catering pada proyek proyek oil company lainnya yang berada di wilayah Kalimantan Timur. Fasilitas fasilitas penunjang operasi catering di PT.Pangansari Utama Bontang (Kalimantan Timur) yaitu cold storage yakni suatu alat yang berfungsi sebagai pembekuan atau dapat mengawetkan barang barang yang dibutuhkan untuk catering dan food distribution agar dapat bertahan lama. Fasilitas yang lain adalah gudang (ware house) yang berfungsi sebagai sarana penyimpanan persediaan barang dan didukung oleh sarana transportasi lainnya. Pada tahun 1996, pimpinan PT. Pangansari Utama melakukan perluasan yang pertama kali di Surabaya, lalu membuka cabang lagi di Lombok, Balik Papan, Jambi, Pekan Baru, Irian Jaya dan Medan. Dan pada tahun 1996 inilah PT. Pangansari Utama didirikan di Medan yang beralamatkan di Jl. Menteng VII No.186 Medan. PT. Pangansari Utama Medan sangat cepat perkembangannya dan dikenal oleh masyarakat banyak khususnya perusahaan perusahaan besar, antara lain seperti PT. Pertamina, Perusahaan di Medan, Restoran - restoran, dan Hotel hotel.
B. Visi dan Misi

Visi perusahaan adalah menjadi Perusahaan Perdagangan Barang dan Jasa terpercaya dan kompetitif yang mengutamakan pelayanan prima dengan dukungan sumber daya dan lembaga keuangan yang kuat untuk pihak-pihak yang berkepentingan. Misi perusahaan adalah mendukung Program pemerintah di bidang ekonomi dan kesejahtraan rakyat serta pemerataan pembangunan dalam menciptakan Usaha Perdagangan barang dan Jasa yang tangguh
C. Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab Bagan struktur organisasi PT. Pangansari Utama Medan dapat dilihat pada Gambar berikut. BRANCH MANAJER
KABAG MARKETING
KABAG KEUANGAN / ACCOUNTING
SALESMAN
ACCOUNTING STAFF
FINANCE STAFF
LOGISTIC SUVERVISOR
PURCHASING SUPERVISOR
FROZEN STAFF
ADM/DRY STAFF
DISTRIBUTOR I DISTRIBUTOR II
OFFICE BOY
Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT. Pangansari Utama Medan

Sumber : Struktur Organisasi PT. Pangansari Utama Medan (Tahun 2006).
D. Pembahasan Tentang Model Struktur Organisasi Tugas dan tanggung jawab setiap jabatan dalam struktur organisasi PT. Pangansari Utama Medan adalah sebagai berikut: 1. Manajer cabang (Branch Manager). Branch Manager, memimpin dan membina serta bertanggung jawab atas segala sesuatu dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan melaksanakan pembinaan seluruh pegawai serta mengawasi maju mundurnya kegiatan perusahaan, menyusun strategi perusahaan, bertanggung jawab atas penutupan buku bulanan atau tahunan, mengontrol segala pengeluaran operasional dan menyusun program bidang pemasaran baik jangka pendek maupun jangka panjang yang menyangkut dalam distribusi, penjualan, marketing research, dan kegiatan yang ada hubungannya dengan usaha usaha pemasaran sesuai dengan rencana umum perusahaan dan mempertanggung jawabkan semua tugasnya kepada pimpinan pusat yang berada di Jakarta. 2. Kepala bagian pemasaran (Marketing). Kepala bagian pemasaran bertanggung jawab terhadap pendistribusian barang kepada konsumen. Bagian marketing ini membawahi salesmen dan memeriksa pemberangkatan barang dari gudang sampai barang tersebut sampai pada konsumen dan akhirnya melaporkan hasil pekerjaannya kepada pimpinan / manajer cabang. 3. Penjual (Salesmen) Salesmen ini bertanggung jawab kepada marketing suvervisor dan juga bertugas mengutus pekerjaan yang berhubungan dengan pengiriman barang seperti pengurusan dokumen dokumen yang diperlukan dalam mengirimkan barang sampai pada konsumen dan akhirnya melaporkan kepada kepala bagian pemasaran.
4. Kepala bagian Keuangan ( Accounting). Kepala Bagian Keuangan ini mempunyai tugas mengatur dan melaksanakan segala sesuatu yang berhubungan dengan keuangan perusahaan, termasuk penerimaan dan pengeluaran uang, mengatur keuangan. Kepala bagian keuangan ini juga menyelenggarakan kegiatan keuangan untuk tersedianya dana operasional, terwujudnya efisiensi dan efektifitas penggunaan dana, terlaksananya tata terib anggota serta terpelihara konsistensi, pencatatan dan melaporkan anggaran yang digariskan perusahaan. Dan semua tugasnya ini dipertanggung jawabkannya kepada branch manajer. 5. Staff pembukuan (Accounting Staff). Staff Accounting ini bertugas membantu tugas dari kepala bagian Keuangan / accounting, mengkomputerisasi semua pengeluaran dan pemasukan dana dan mengatur arus kas serta membuat laporan laba rugi perusahaan yang akan diperlihatkan kepada branch manajer lalu branch manajer mengirim ke bagian accounting pusat, guna mengatur aliran kas agar tidak rugi dan menghindari spekulasi spekulasi dana. 6. Staff keuangan (finance Staff). Staff Keuangan ini juga membantu kegiatan kepala bagian keuangan / accounting yaitu mengatur keuangan, mencari dana untuk penambahan modal perusahaan dan menjaga arus kas agar tetap stabil agar tidak terjadinya minus pendanaan. Semua ini dilaksanakan atas kerja sama dari kepala bagian keuangan / accounting dan staff kepala bagian itu sendiri, dan semua laporan hasil kerja mereka dipertanggung jawabkan kepada branch manajer.
7. Purchasing .
Purchasing ini bertanggung jawab atas pembelian bahan baku perusahaaan yang akan didistribusikan melalui catering dan food distribution. Hal ini memerlukan perencanan yang matang serta pengawasan yang ketat karena dalam pembelian bahan bahan baku memerlukan wawasan yang luas sehingga bagian ini langsung dikelola oleh branch manajer guna tercapainya tujuan perusahaan. 8. Logistic Supervisor. Logistic Supervisor ini bertanggung jawab mengawasi dan mengontrol tugas dari frozen staff dan administrasi / dry staff . bagian ini bertugas dalam hal penerimaan barang yang dikirim dari kantor pusat dan bertanggung jawab atas penyimpanan barang barang tersebut di gudang sampai barang barang tersebut dijual dan mengawasi agar benar benar menjalankan tugasnya dengan baik, demi tercapainya tujuan perusahaan. Tanggung jawab ini akan dipertanggung jawabkannya kepada branch manajer. 9. Staff Pendinginan (Frozen Staff.) Frozen Staff merupakan sub unit yang bertugas dalam bahan bahan makanan yang dibekukan atau didinginkan dalam alat pendingin 15 yang bertujuan agar bahan makanan c tersebut awet dan tidak busuk, yang mana bahan bahan makanan itu berupa daging dan sayur sayuran. 10. Bagian Pengeringan (Dry Staff. Dry Staff bertanggung jawab atas bahan - bahan kering seperti susu, gula, krimmer dan lain lain. Dalam hal ini perusahaan bekerja sama dengan perusahaan NESTLE dalam memperoleh bahan baku kering tersebut.
11. Distributor. Distributor ini bertugas dalam hal transportasi untuk pengangkutan barang yang dibeli dan barang yang diterima dari kantor pusat, dan tugas distributor ini juga dibantu oleh office boy. 12. Office Boy. Office Boy ini bertugas dan bertanggung jawab atas kebersihan dan keindahan kantor termasuk menjaga keamanan dalam kantor, membantu staff dalam kantor dan office boy ini bertanggung jawab langsung kepada branch manajer.
E. Kegiatan Perusahaan Kegiatan perusahaan antara lain meliputi: 1. Bidang Jasa a. Distribusi Makanan Kemasan (Food distribution)
b. Menerima pesanan catering
2. Bidang Lainnya. Perseroan dapat pula mendirikan atau menjalankan perusahaan dan usaha lainnya baik secara sendiri sendiri maupun bersama sama dengan badan badan lain, sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan sesuai dengan ketentuan anggaran dasar.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian 1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian, sedangkan reliabel artinya konsisten dan stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan metode analisis item, yaitu dengan mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Adapun jumlah pertanyaan yang diuji adalah sebanyak 24 pertanyaan 1.1. Uji Validitas Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.00 dengan kriteria sebagai berikut : 1. Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pertanyaan tersebut valid. 2. Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation
Tabel 4.1. Uji Validitas

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 91.2500 91.0000 90.9000 91.4500 91.0500 91.2000 91.2000 91.0500 91.2500 91.0000 91.1000 91.0000 90.8500 91.1000 91.3500 90.8000 90.9500 91.3000 91.0500 91.0000 90.9500 91.3000 91.0500 91.0000 Scale Variance if Item Deleted 76.724 76.526 76.305 73.208 76.366 74.695 76.379 76.261 74.408 74.526 75.253 76.737 72.555 78.200 73.713 74.274 74.997 69.905 73.945 75.684 74.997 69.905 73.945 75.684 Corrected Item-Total Correlation .371 .301 .533 .638 .564 .454 .524 .578 .595 .458 .452 .610 .608 .293 .545 .583 .449 .635 .532 .480 .449 .635 .532 .480 Cronbach's Alpha if Item Deleted .902 .904 .899 .896 .899 .900 .899 .898 .897 .900 .900 .899 .896 .903 .898 .897 .900 .896 .898 .899 .900 .896 .898 .899
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024
Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).
Interpretasi : 1. Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus. Misalnya jika butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai 91,25. Jika butir 2 dihapus maka rata-rata total bernilai 91,00 dan seterusnya. 2. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika variabel (butir) tersebut dihapus. Besarnya varian total jika butir 1 dihapus adalah 76,724. Jika butir 2 dihapus maka besarnya varian total adalah 76,526. dan seterusnya.
3. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pernyataan. rtabel pada = 5% dengan derajat kebebasan (df) = jumlah kasus 2. Jumlah kasus adalah 24, maka df = 24 2 = 22. Maka, r (0,05;22) pada uji satu sisi =0,2744. Tabel 4.2.
Validitas Instrumen
Pernyataan Corrected Item Total Correlation (rhitung) Butir 1 .371 Butir 2 .301 Butir 3 .533 Butir 4 .638 Butir 5 .564 Butir 6 .454 Butir 7 .524 Butir 8 .578 Butir 9 .595 Butir 10 .458 Butir 11 .452 Butir 12 .610 Butir 13 .608 Butir 14 .293 Butir 15 .545 Butir 16 .583 Butir 17 .449 Butir 18 .635 Butir 19 .532 Butir 20 .480 Butir 21 .449 Butir 22 .635 Butir 23 .532 Butir 24 .480
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)
rtabel validitas .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid .2744 Valid
1.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat konsistensi jawaban. Menurut Arikunto (2002), bahwa pengujian reliabilitas dengan internal konsistensi dengan cara mencoba instrumen sekali saja dan dianalisa dengan teknik Alpha Cronbach. Tabel 4.3.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .903 N of Items 24
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)
Nilai koefisien Alpha Cronbach adalah sebesar 0,903. Instrumen dapat dikatakan reliabel jika memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih, sehingga instrumen penelitian ini dapat dikatakan andal (reliable). 2. Pernyataan Responden Penelitian ini mengamati pengaruh variabel bebas (X), yaitu fasilitas kesejahteraan langsung (X1) dan fasilitas kesejahteraan tidak langsung (X2) terhadap semangat kerja karyawan PT Pangansari Utama Medan (Y). Berikut ini diuraikan pernyataan responden terhadap variabelvariabel tersebut. 2.1. Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan langsung Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan langsung yang diberikan terlihat dari pernyataan responden terhadap indikator fasilitas kesejahteraan langsung tersebut. Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan langsung yang diberikan pada karyawan PT Pangansari Utama Medan, seperti terlihat pada tabel berikut.
Tabel 4.4. Pernyataan responden terhadap upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka
Valid TIDAK SETUJU NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Total System Frequency 2 5 49 14 70 12 82 Percent 2.4 6.1 59.8 17.1 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 2.9 7.1 70.0 20.0 100.0 Cumulative Percent 2.9 10.0 80.0 100.0
Missing Total
Tabel 4.4. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 49 orang (70%) menyatakan setuju bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka, selanjutnya sebanyak 14 orang (20%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 5 orang (7,1%) responden bersikap netral, dan 2 orang (2,9%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan hidup para karyawan. Tabel 4.5. Pernyataan responden terhadap Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat mereka ingin tetap bertahan di perusahaan
Valid NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Total Missing Total System Frequency 10 49 11 70 12 82 Percent 12.2 59.8 13.4 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 14.3 70.0 15.7 100.0 Cumulative Percent 14.3 84.3 100.0
Tabel 4.5. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 49 orang (70%) menyatakan setuju bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat mereka ingin tetap bertahan di perusahaan, selanjutnya sebanyak 11 orang (15,7%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 10 orang (14,3%) responden bersikap netral. Hal ini menunjukkan
bahwa Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat mereka ingin tetap bertahan di perusahaan. Tabel 4.6. Pernyataan responden terhadap bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja mereka
Missing Total
Tabel 4.6. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 47 orang (67,1%) menyatakan setuju bahwa bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja mereka, selanjutnya sebanyak 15 orang (21,4%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 7 orang (10%) responden bersikap netral dan 1 orang tidak setuju (1,4%). Hal ini menunjukkan bahwa pengaturan pemberian bonus yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan hasil kerja mereka. Tabel 4.7. Pernyataan responden terhadap karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar diberikan insentif lebih
Frequency Valid SANGAT TIDAK SETUJU TIDAK SETUJU NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Missing Total Total System 1 1 6 43 19 70 12 82 Percent 1.2 1.2 7.3 52.4 23.2 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 1.4 1.4 8.6 61.4 27.1 100.0 Cumulative Percent 1.4 2.9 11.4 72.9 100.0
Pada Tabel 4.7. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 43 orang (61,4%) menyatakan setuju bahwa karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar diberikan insentif lebih, selanjutnya sebanyak 19 orang (27,1%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 6 orang (8,6%) ,1 orang yang menyatakan tidak setuju (1,4%) dan bahkan 1 orang lagi menyatakan sangat tidak setuju (1,4%). Hal ini menunjukkan bahwa mereka menginginkan supaya karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar diberikan insentif lebih 2.2.Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan tidak langsung Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan tidak langsung yang diberikan terlihat dari pernyataan responden terhadap indikator fasilitas kesejahteraan tidak langsung tersebut. Pernyataan responden terhadap fasilitas kesejahteraan tidak langsung yang diberikan pada PT Pangansari Utama Medan, seperti terlihat pada tabel berikut. Tabel 4.8. Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja
Valid NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Total System Frequency 14 49 7 70 12 82 Percent 17.1 59.8 8.5 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 20.0 70.0 10.0 100.0 Cumulative Percent 20.0 90.0 100.0
Missing Total
Tabel 4.8. menunjukkan bahwa sebanyak 49 orang (70 %) responden menyatakan setuju bahwa pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan memacu mereka lebih semangat bekerja, selanjutnya sebanyak 14 orang (20 %) responden bersikap netral, dan sebanyak 7 orang (10 %) responden menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan mampu memuaskan mereka.
Tabel 4.9. Pernyataan responden terhadap Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan memuaskan mereka
Valid SANGAT TIDAK SETUJU TIDAK SETUJU NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Total Missing Total System Frequency 1 1 14 46 8 70 12 82 Percent 1.2 1.2 17.1 56.1 9.8 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 1.4 1.4 20.0 65.7 11.4 100.0 Cumulative Percent 1.4 2.9 22.9 88.6 100.0
Tabel 4.9. menunjukkan bahwa sebanyak 46 orang (65,7%) responden menyatakan setuju bahwa tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan memuaskan mereka, selanjutnya sebanyak 14 orang (20%) responden bersikap netral, sebanyak 8 orang (11,4%) responden menyatakan sangat setuju, 1 orang menyatakan tidak setuju (1,4%) dan 1 orang menyatakan sangat tidak setuju (1,4%). Hal ini menunjukkan bahwa pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja. Tabel 4.10. Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan membuat mereka lebih semangat bekerja
Valid TIDAK SETUJU NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Total Missing Total System Frequency 1 13 40 16 70 12 82 Percent 1.2 15.9 48.8 19.5 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 1.4 18.6 57.1 22.9 100.0 Cumulative Percent 1.4 20.0 77.1 100.0
Tabel 4.10. menunjukkan bahwa sebanyak 40 orang (57,1%) responden menyatakan setuju bahwa pembayaran premi asuransi oleh perusahaan membuat mereka lebih semangat bekerja, selanjutnya sebanyak 13 orang (18,6%) responden bersikap netral, sebanyak 1 orang
(1,4 %) responden menyatakan tidak setuju, dan 16 orang responden menyatakan sangat setuju (22,9%). Hal ini menunjukkan bahwa pembayaran premi asuransi oleh perusahaan membuat mereka lebih semangat bekerja. Tabel 4.11. Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan memuaskan mereka
Missing Total
Tabel 4.11. menunjukkan bahwa sebanyak 52 orang (74,3%) responden menyatakan setuju bahwa Pembayaran premi asuransi oleh perusahaan memuaskan mereka, selanjutnya sebanyak 12 orang (17,1 %) responden bersikap netral, sebanyak 4 orang menyatakan sangat setuju (5,7%) dan sebanyak 2 orang (2,9 %) responden menyatakan tidak setuju. Tabel 4.12. Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan kesehatan oleh perusahaan memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja
Valid NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Missing Total Total System Frequency 1 38 31 70 12 82 Percent 1.2 46.3 37.8 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 1.4 54.3 44.3 100.0 Cumulative Percent 1.4 55.7 100.0
Tabel 4.12. menunjukkan bahwa sebanyak 38 orang (54,3%) responden menyatakan setuju bahwa pemberian tunjangan kesehatan memacu mereka lebih semangat bekerja,
selanjutnya sebanyak 31 orang (44,3 %) responden bersikap sangat setuju, dan sebanyak 1 orang (1,4 %) responden bersikap netral. Tabel 4.13. Pernyataan responden terhadap Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan memuaskan
Missing Total
Tabel 4.13. menunjukkan bahwa sebanyak 43 orang (61,4%) responden menyatakan setuju bahwa tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan memuaskan mereka , sebanyak 3 orang (4,3%) responden bersikap netral, sebanyak 3 orang (4,8 %) responden menyatakan sangat setuju dan 1 orang (1,4%) menyatakan tidak setuju. Tabel 4.14. Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan membuat mereka semangat bekerja
Tabel 4.14. menunjukkan bahwa sebanyak 40 orang (57,1%) responden menyatakan setuju bahwa tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan membuat mereka semangat bekerja, selanjutnya sebanyak 11 orang (15,7 %) responden bersikap netral, dan sebanyak 19 orang (27,1 %) responden menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.15. Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan kepada mereka memuaskan
Missing Total
Tabel 4.15. menunjukkan bahwa sebanyak 50 orang (71,4%) responden menyatakan setuju bahwa tunjangan hari tua yang dibayarkan perusahaan memuaskan mereka, selanjutnya sebanyak 8 orang (11,4 %) responden bersikap netral, dan sebanyak 12 orang (17,1 %) responden menyatakan sangat setuju. 2.3. Pernyataan responden terhadap semangat kerja karyawan Pernyataan responden terhadap semangat kerja karyawan terlihat dari pernyataan responden terhadap indikator semangat kerja tersebut. Pernyataan responden terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan, seperti terlihat pada tabel berikut. Tabel 4.16. Pernyataan responden bahwa perusahaan sangat peduli terhadap produktifitas mereka
Valid SANGAT TIDAK SETUJU TIDAK SETUJU NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Total Missing Total System Frequency 1 1 5 46 17 70 12 82 Percent 1.2 1.2 6.1 56.1 20.7 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 1.4 1.4 7.1 65.7 24.3 100.0 Cumulative Percent 1.4 2.9 10.0 75.7 100.0
Tabel 4.16. menunjukkan bahwa sebagian besar respoden yaitu sebanyak 46 orang (65,7 %) menyatakan setuju bahwa perusahaan sangat peduli terhadap produktifitas mereka, selanjutnya sebanyak 17 orang (24,3%) responden sangat setuju, sebanyak 5 orang (7,1%) responden bersikap netral, 1 orang (1,4%) tidak setuju dan 1 orang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan masih peduli terhadap produktifitas mereka. Tabel 4.17. Pernyataan responden bahwa produktifitas mereka mencerminkan semangat kerja mereka
Missing Total
Tabel 4.17. menunjukkan bahwa hanya sebanyak 46 orang (65,7 %) responden menyatakan setuju bahwa produktifitas mencerminkan semangat kerja, kemudian sebanyak 22 orang (31,4 %) responden menyatakan sangat setuju, selebihnya sebanyak 2 orang (2,9 %) responden bersikap netral. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan beranggapan bahwa produktifitas mereka dapat dilihat dari semangat kerja mereka. Tabel 4.18. Pernyataan responden bahwa tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja
Missing Total
Tabel 4.18. menunjukkan bahwa hanya 31 orang (44,3 %) responden menyatakan setuju bahwa tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja, kemudian sebanyak 1 orang (1,4 %) responden bersikap netral, selebihnya sebanyak 38 orang (54,3%) responden menyatakan sangat setuju. Tabel 4.19. Pernyataan responden bahwa karyawan yang baik adalah karyawan yang selalu berusaha untuk tidak absen di perusahaan
Valid SETUJU SANGAT SETUJU Total System Frequency 35 35 70 12 82 Percent 42.7 42.7 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 50.0 50.0 100.0 Cumulative Percent 50.0 100.0
Missing Total
Tabel 4.19. menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu sebanyak 35 orang (50 %) menyatakan setuju bahwa karyawan yang baik adalah karyawan yang jarang absen, selebihnya sebanyak 35 orang (50 %) menyatakan sangat setuju. Tabel 4.20. Pernyataan responden bahwa keinginan untuk keluar dari perusahaan menyebabkan semangat kerja menurun
Valid TIDAK SETUJU NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Total Missing Total System Frequency 1 7 33 29 70 12 82 Percent 1.2 8.5 40.2 35.4 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 1.4 10.0 47.1 41.4 100.0 Cumulative Percent 1.4 11.4 58.6 100.0
Tabel 4.20. menunjukkan bahwa sebanyak 33 orang (47,1 %) menyatakan setuju bahwa keinginan untuk keluar dari perusahaan menyebabkan semangat kerja menurun, kemudian
sebanyak 29 orang (41,4 %) menyatakan sangat setuju, sebanyak 7 orang (10%) bersikap netral, dan 1 orang (1,4%) menyatakan tidak setuju.
Tabel 4.21. Pernyataan responden bahwa mereka merasa betah bekerja di perusahaan ini
Valid SANGAT TIDAK SETUJU NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Missing Total Total System Frequency 1 5 30 34 70 12 82 Percent 1.2 6.1 36.6 41.5 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 1.4 7.1 42.9 48.6 100.0 Cumulative Percent 1.4 8.6 51.4 100.0
Tabel 4.21. menunjukkan bahwa sebanyak 30 orang (42,9%) menyatakan mereka merasa betah bekerja di perusahaan ini, kemudian sebanyak 34 orang (48,6 %) menyatakan sangat setuju, 5 orang bersikap netral (7,1%) dan 1 orang sangat tidak setuju (1,4%). Hal ini menunjukkan bahwa perhatian yang diberikan perusahaan terhadap karyawan selama ini sudah cukup baik. Tabel 4.22. Pernyataan responden bahwa kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena semangat kerja yang menurun
Tabel 4.22. menunjukkan bahwa sebanyak 36 orang (51,4 %) menyatakan bahwa kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena semangat kerja yang menurun, kemudian sebanyak 31 orang (44,3 %) menyatakan sangat setuju, dan selebihnya sebanyak 3 orang (4,3 %) bersikap netral.
Tabel 4.23. Pernyataan responden bahwa karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan terhindar dari kecelakaan kerja
Missing Total
Tabel 4.23. menunjukkan bahwa sebanyak 34 orang (48,6 %) menyatakan setuju bahwa karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan terhindar dari kecelakaan kerja, kemudian sebanyak 34 orang (48,6%) menyatakan sangat setuju dan 2 orang (2,9%) bersikap netral. Tabel 4.24. Pernyataan responden bahwa kegelisahan dalam bekerja membuat semangat kerja menurun
Missing Total
Tabel 4.24. menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu sebanyak 46 orang (65,7 %) menyatakan bahwa kegelisahaan dalam bekerja membuat semangat kerja mereka menurun, kemudian sebanyak 22 orang menyatakan sangat setuju (31,4%) dan sisanya bersikap netral.
Tabel 4.25.. Pernyataan responden bahwa lingkungan kerja mereka nyaman

Tabel 4.25. menunjukkan bahwa sebanyak 38 orang (54,3 %) menyatakan bahwa lingkungan kerja mereka nyaman, kemudian sebanyak 38 orang (54,3%) menyatakan sangat setuju, selebihnya sebanyak 1 orang (1,4 %) bersikap netral. Tabel 4.26. Pernyataan responden bahwa didengarkan atau tidak didengarkannya tuntutan mereka akan mempengaruhi semangat mereka dalam bekerja
Valid SETUJU SANGAT SETUJU Total System Frequency 35 35 70 12 82 Percent 42.7 42.7 85.4 14.6 100.0 Valid Percent 50.0 50.0 100.0 Cumulative Percent 50.0 100.0
Missing Total
Tabel 4.26. menunjukkan bahwa setengah responden yaitu sebanyak 35 orang (50%) menyatakan bahwa didengarkan atau tidak didengarkannya tuntutan mereka akan mempengaruhi semangat mereka dalam bekerja, kemudian sebanyak 35 orang (50%) menyatakan sangat setuju. Tabel 4.27. Pernyataan responden bahwa perusahaan Selalu mendengarkan tuntutan anda
Valid TIDAK SETUJU NETRAL SETUJU SANGAT SETUJU Missing Total System Frequency 1 7 33 29 70 12 Percent Valid Percent 1.2 1.4 8.5 10.0 40.2 47.1 35.4 85.4 14.6 41.4 100.0 Cumulative Percent 1.4 11.4 58.6 100.0
Total
82
100.0
Tabel 4.27. menunjukkan sebanyak 33 orang (47,1%) menyatakan setuju bahwa perusahaan selalu mendengarkan tuntutan mereka, kemudian sebanyak 7 orang (10%) bersikap netral, sebanyak 29 orang (41,4%) menyatakan sangat setuju, dan 1 orang (1,4%) menyatakan tidak setuju. 3. Uji Asumsi Klasik Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk memastikan bahwa alat uji regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. 3.1. Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan melalui analisa grafik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS 15. Dari gambar pola grafik dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan menunjukkan indikasi normal karena titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal (Gambar 4.1, gambar 4.2, gambar 4,3). Dengan demikian model regresi linear dalam hal ini layak untuk digunakan.
1.0
0.8
Expected Cum Prob
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
Sum ber: Hasil Penelitian 2009(Data Diolah). Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas
1.0
0.8
Expected Cum Prob
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
Sumber : Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah). Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas
1.0
0.8
Expected Cum Prob
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah). Gambar 4.3. Hasil Uji Normalitas
3.2. Uji Multikolonieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel independent. Jika terjadi korelasi maka terdapat masalah multikolinieritas sehingga model regresi tidak dapat digunakan. Hasil pengujian multikolinieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.28.
Tabel 4.28. Uji Multikolinieritas

Coefficients(a)
Model (Constant) X1 X2 a Dependent Variable: Y 1
Collinearity Statistics Tolerance .649 .649 VIF 1.540 1.540
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.28. menunjukkan tidak ada satupun variabel independen (program kesejahteraan langsung dan program kesejahteraan tidak langsung) memiliki nilai Tollerance kurang dari 0,1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan tidak ada satu variabel independent yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 5, maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terjadi masalah multikolinieritas. 3.3. Uji Heterokedastisitas Model regresi yang baik adalah tidak mengandung unsur heterokedastisitas
(homokedastisitas). Artinya varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen. Pengujian homokedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji koefisien korelasi Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolut residual hasil regresi dengan semua variabel bebas.
Tabel 4.29. Uji heterokedastisitas

Correlations X1 X1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) 1 70 .592(**) .000 70 .554(**) X2 .592(**) .000 70 1 70 .668(**) .000 70 Y .554(**) .000 70 .668(**) .000 70 1 70
.000 N 70 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Homokedastisitas dapat diketahui apabila probalitas hasil korelasi lebih besar dari 0.05 (alpha), yang berarti bahwa persamaan regresi tersebut tidak mengandung unsur
heterokedastisitas. Sedangkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0.05 sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi tidak mengandung unsur heterokedastisitas.
B. Pengujian Hipotesis Untuk pengujian hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, digunakan uji F dengan ketentuan jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak. Sedangkan pengujian secara parsial masing-masing variabel independen dimaksudkan untuk mengetahui apakah secara individual variabel program kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel kepuasan semangat kerja karyawan. Untuk pengujian secara parsial signifikansi prigram kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan digunakan uji t dengan ketentuan jika thitung > ttabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, sebaliknya apabila thitung < ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Berdasarkan hasi regresi data primer yang diolah dengan menggunakan SPSS versi 15, diperoleh persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini sebagai berikut: Y = 15,424 + 0,613 X1 + 0,836 X2 + e a) Konstanta (a) = 15,424 menunjukkan nilai konstanta, dimana jika variabel X1,X2 = 0 maka semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan (Y) = 15,424 artinya apabila PT. Pangansari Utama Medan tidak meningkatkan kesejahteraan karyawan, semangat kerja tetap bernilai 15,424 b) Koefisien (X1) = 0,613 menunjukkan bahwa kesejahteraan langsung berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Sehinggga apabila kesejahteraan langsung pada PT. Pangansari Utama Medan dinaikkan sebesar satu satuan maka semangat kerja karyawan akan naik sebesar 0,613. c) Koefisien (X2) = 0,836 menunjukkan bahwa kesejahteraan tidak langsung berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Sehinggga apabila kesejahteraan tidak langsung pada PT. Pangansari Utama Medan dinaikkan sebesar satuan maka semangat kerja karyawan akan naik sebesar 0,836. 1. Uji Serempak Pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan PT.
Pangansari Utama Medan dapat dilihat pada Tabel 4.30 berikut. Tabel 4.30. Hasil Uji Serempak
ANOVA(b) Model 1 Sum of Squares 601.999 639.444 1241.443 df 2 67 69 Mean Square 300.999 9.544 F 31.538 Sig. .000(a)
Regression Residual Total
a Predictors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Penelitian 2008 (Data Diolah)

Pada Tabel 4.30. diperoleh nilai Fhitung sebesar 31,538. Dengan menggunakan confidence interval (CI) 95 % ( = 0.05) maka dari tabel distribusi F diperoleh nilai 3,154. Dengan demikian Fhitung 31,538 > Ftabel 3,154 maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya variabel program kesejahteraan karyawan yaitu fasilitas kesejahteraan langsung (X1) dan fasilitas kesejahteraan tidak langsung (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan (Y). Pada tabel 4.30 di atas terlihat nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari = 0,05, hal ini berarti bahwa variabel program kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh yang high significant. Hal ini berarti bahwa variabel program kesejahteraan karyawan menunjukkan pengaruh sangat nyata terhadap semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan, atau semakin tinggi (baik) program kesejahteraan karyawan dilakukan maka akan semakin meningkatkan semangat kerja karyawan. 2. Uji Parsial Uji pengaruh variabel fasilitas kesejahteraan langsung dan fasilitas kesejahteraan tidak langsung secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.28 berikut. Tabel 4.31. Hasil Uji Parsial
Coefficients(a) Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1 B (Constant) X1 X2 a Dependent Variable: Y 15.424 .613 .836 Std. Error 4.691 .274 .174 Beta .244 .524 t B 3.288 2.240 4.813 Sig. Std. Error .002 .028 .000
Sumber: Hasil Penelitian 2007 (Data Diolah) Pada Tabel 4.31. diperoleh nilai thitung masing-masing variabel. Nilai thitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai ttabel pada = 0,25. Nilai ttabel pada df 67 dengan = 0,25
adalah 2.000. Pengaruh parsial dari variabel fasilitas kesejahteraan langsung (X1) diperoleh dengan nilai thitung sebesar 2,240, dengan demikian thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa variabel fasilitas kesejahteraan langsung berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Dengan demikian semakin baik fasilitas kesejahteraan langsung pada PT. Pangansari Utama Medan, maka akan meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Hal ini disebabkan, fasilitas kesejahteraan langsung memberikan motivasi kerja yang lebih tinggi kepada karyawan. Pengaruh parsial dari variabel fasilitas kesejahteraan tidak langsung (X2) diperoleh dengan nilai thitung sebesar 4,813, dengan demikian thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa variabel fasilitas kesejahteraan tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Dengan demikian semakin baik fasilitas kesejahteraan tidak langsung yang diberikan perusahaan, maka akan meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. 3. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) hasil regresi dapat dilihat pada Tabel 4.32 di bawah ini. Tabel 4.32. Uji Determinasi
Model Summary R R Square .696(a) .485 a Predictors: (Constant), X1, X2 Model 1 Adjusted R Square .470 Std. Error of the Estimate 3.08933
Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah) Berdasarkan Tabel 4.32. angka R sebesar 0.696 menunjukkan bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara variable program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja adalah hubungan yang tinggi. Nilai koefisien determinasi (R2) hasil regresi sebesar 0,485 artinya bahwa variabel program kesejahteraan karyawan akan menyebabkan perubahan semangat kerja
karyawan PT. Pangansari Utama Medan sebesar 48,5 %, sedangkan sisanya sebesar 51,5 % merupakan kontribusi variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Nilai R2 adjusted juga berarti bahwa dalam keadaan kehadiran kedua variabel X, dimana ada kemungkinan terjadi interaksi antar variabel, maka dilakukan penyempurnaan terhadap variabel, diperoleh sebesar 47% yang juga masih tinggi. Artinya bahwa progam kesejahteraan karyawan memberikan
pengaruh yang tinggi terhadap perubahan semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan. Berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh bahwa progam kesejahteraan karyawan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan. Dihubungkan dengan jumlah absensi, dari segi program kesejahteraan karyawan masih perlu ditingkatkan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan untuk hadir dan bekerja di perusahaan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang telah dibahas, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara serempak, program kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Hal ini berarti bahwa program kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. 2. Secara parsial, variabel program kesejahteraan karyawan yaitu kesejahteraan langsung dan kesejahteraan tidak langsung memberikan pengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan nilai koefisien regresi diketahui bahwa semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh positif, yang berarti semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh dalam meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan 3. Program kesejahteraan karyawan yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan di PT. Pangansari Utama Medan adalah fasilitas kesejahteraan tidak langsung. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian, maka diberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Variabel program kesejahteraan karyawan yang diberikan karyawan PT. Pangansari Utama Medan memberikan pengaruh yang berbeda-beda terhadap semangat kerja karyawan. Untuk itu manajemen PT. Pangansari Utama Medan sebaiknya memprioritaskan pelayanan pada variabel yang memberikan pengaruh yang paling besar, yaitu fasilitas kesejahteraan tidak langsung.
2. Hendaknya PT. Pangansari Utama Medan melakukan suatu upaya untuk meningkatkan kedisiplinan para karyawan untuk hadir di perusahaan, baik itu melakukan penelitian secara langsung atau melalui studi kasus pada pengalaman perusahaan lain. 3. Diharapkan perusahaan mampu menanamkan jiwa profesionalisme kepada setiap karyawan terhadap perusahaan, dengan tidak memandang rendah arti kehadiran dalam perusahaan, dan menanggapi secara positif arti kebaikan dari pihak manajemen PT. Pangansari Utama Medan selama ini.
DAFTAR PUSTAKA Arep, Ishak dan hendri tanjung, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rhinneka Cipta. As'ad Moh. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Ghalia Indonesia Azwar, Saifudin, 2003. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Filippo, Edwin B, 1991. Manajemen Personalia, edisi ke-6. Alih bahasa Moch. Masud , Jakarta: Erlangga. Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ginting Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008, Filsafat Ilmu dan Metode Riset, Medan : Penerbit USU Press. Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara. Helmi Syafrizal, Doli M. Jafar Dalimunte, Iskandar Muda, Muclich Lutfi dan Syahyunan, 2008, Analisis Data Penelitian, Medan : Penerbit USU Press. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Salemba Empat. Sarah, 2008. Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Medan. Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan. (Tidak dipublikasikan) Karyawan Perpustakaan
Sasmoko. 2006. Metode Penelitian. Jakarta: Hand book mahasiswa Universitas Pelita Harapan dan Harvest International Teology school. Saksono. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Salemba Empat. Saydam, Gouzali. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Djambatan. Schuler, Randall S. dan Susan E. Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Edisi Keenam, Jilid 1, Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima, Jakarta : Bumi Aksara Strauss, George and Leonard R. Sayles, 2003. Personel, The Human Problems of Management. New Delhi: Prentice Hall of India Private Ltd. Sutanto, Eddy Madiono, 2000, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 2 No.2 , Universitas Kristen Petra Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Mandar Maju. Widodo, 2004. Cerdik Menyusun Proposal Penelitian Skripsi, Tesis dan Disertasi. Jakarta: Yayasan Kelopak. www.buletin123.co.id. Buletin BAPEKIN, diakses oleh Siska Malisa Nst pada tanggal 2 April 2009 pukul 16.15.
Kuisioner Penelitian Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Pangansari Utama Medan Saya mahasiswi Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara, saya sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi dari Universitas Sumatera Utara dengan judul PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT PANGANSARI UTAMA MEDAN. Besar harapan saya kiranya Bapak/Ibu bersedia mengisi kuisioner ini dengan sejujur-jujurnya dan tanpa paksaan dari pihak manapun. Terima kasih dan selamat mengisi kuisioner ini. I. Identitas diri responden 1. Nama : 2. Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan* 3. Usia : 4. Jabatan : II. Kuesioner fasilitas kesejahteraan langsung Cara pengisian untuk pertanyaan kesejahteraan langsung cukup dengan memberi tanda cheklist () pada jawaban yang anda pilih. Keterangan : Setuju (SS) Setuju (S) Netral (N) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)
No 1
Pernyataan Gaji atau Upah Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan hidup anda Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat anda ingin tetap bertahan di perusahaan Bonus atau Insentif Perusahaan memberikan bonus sesuai dengan hasil kerja yang anda peroleh karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar diberikan insentif lebih
SS
TS
STS
III. Kuesioner fasilitas kesejahteraan tidak langsung Cara pengisian untuk pertanyaan kesejahteraan langsung cukup dengan memberi tanda cheklist () pada jawaban yang anda pilih No 5 Pernyataan Tunjangan Hari Raya Pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan memacu anda untuk lebih semangat dalam bekerja Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan memuaskan anda Pakaian Dinas Pakaian dinas oleh perusahaan memuaskan anda Pakaian dinas oleh perusahaan membuat anda lebih semangat bekerja Jaminan Kesehatan Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan memuaskan anda Pemberian jaminan kesehatan oleh perusahaan memacu anda untuk lebih semangat dalam bekerja Dana Pensiun Dana pensiun yang diberikan perusahaan membuat anda semangat bekerja Dana pensiun yang diberikan perusahaan memuaskan anda Uang Duka Kematian Uang duka kematian membuat anda menghargai perusahaan sehingga menjadikan semangat bekerja Uang duka kematian sebagai tanda perusahaan perduli dan memberi kepuasan anda SS S N TS STS
7 8
10
11
12
13
14
IV. Kuesioner semangat kerja

Cara pengisian untuk pertanyaan kesejahteraan langsung cukup dengan memberi tanda cheklist () pada jawaban yang anda pilih No 13 14 Pernyataan SS Produktifitas Produktifitas anda mencerminkan semangat kerja anda Produktifitas yang anda berikan sebagai tanda perduli anda pada perusahaan Tingkat Kehadiran Karyawan Tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja anda Karyawan yang baik adalah karyawan yang berusaha untuk tidak absent dalam bekerja Labour Turn Over Anda mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan menyebabkan semangat kerja menurun Anda merasa betah bekerja di perusahaan ini Tingkat kerusakan Kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena semangat kerja anda menurun Karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan terhindar dari kecelakaan kerja Kegelisah dalam bekerja Kegelisahan dalam bekerja membuat semangat kerja menurun Lingkungan kerja anda nyaman bagi anda Tuntutan Anda memberikan beberapa tuntutan pada perusahaan Perusahaan selalu mendengarkan tuntutan anda S N TS STS
15
16
17
18 19
20
21
22 23
24
* Coret yang tidak perlu
Terima kasih untuk kesediaan anda mengisi kuesioner ini.

Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt. Pangansari Utama Medan

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt. Pangansari Utama Medan

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

SISKA MALISA NASUTION 070521047 MANAJEMEN

Kata kunci: Program kesejahteraan karyawan, semangat kerja karyawan.

Medan, 17 Juni 2009 Penulis

Siska Malisa Nst, A.Md

Tabel 1.1 Tabel 1.2 Tabel 1.3.

Pernyataan responden terhadap Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan memuaskan

Pernyataan responden bahwa perusahaan sangat peduli terhadap produktifitas mereka

Pernyataan responden bahwa produktifitas mereka mencerminkan semangat kerja mereka

Tabel 4.18. Tabel 4.19.

Tabel 4.21. Tabel 4.22.

Tabel 4.25. Tabel 4.26.

Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).

Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).

2.975.545 3.900 9.480 0

380.146 71.534 0 Variance

268.830 1.607 784.400 738.976 1.772.600 302.000 0

5.584 46.872 169.190 5.000 0

275.000 246.070 417.300

Sumber : Laporan Keuangan PT. Pangansari Utama Medan (Tahun 2006)

Program Kesejahteraan Karyawan (X): 1. Langsung (X1)

Semangat Kerja Karyawan (Y)

2. Tidak langsung (X2)

Indicator indicator variabel dari kerangka konseptual tersebut adalah :

Sumber: PT Pangansari Utama, diolah (2009).

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

B. Visi dan Misi

KABAG KEUANGAN / ACCOUNTING

Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT. Pangansari Utama Medan

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Tabel 4.1. Uji Validitas

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Tabel 4.25.. Pernyataan responden bahwa lingkungan kerja mereka nyaman

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah).

Expected Cum Prob

0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

Expected Cum Prob

0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0