NDICE

PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 2. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 3. BIBLIOGRAFA

PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.1. CONCEPTO: Son fuentes del Derecho todas aquellas causas que generan la presencia institucionalizada de normas jurdicas, orientadas a consolidar y regular las relaciones de los hombres entre si. En sentido tcnico, la expresin fuentes del Derecho Laboral significa las formas como se producen y manifiestan las normas laborales que integran el ordenamiento jurdico. En sentido figurado, origen, fundamento. De aqu la aceptacin plural, tan usado por los juristas, de fuentes del Derecho y fuentes de las obligaciones, refirindose a las Fuentes del Derecho el Dr. Guillermo Cabanellas precisa Principio, fundamento u origen de las normas jurdicas y, en especial del Derecho positivo o vigente en determinado Pas y pocase entiende que el Derecho brota de la costumbre, en primer trmino de la ley, en los pases de Derecho escrito, en la actualidad todos los civilizados. Nos sigue diciendo Adems de la ley y la costumbre, se citan como fuentes jurdicas los decretos, los reglamentos, ordenanzas, rdenes y circulares, dictados como ejercicio de la potestad reglamentaria de gobernantes y autoridades; y tambin la jurisprudencia, la doctrina cientfica, la equidad y los principios generales de derecho. El Dr. Snchez Romn, citado por Guillermo Cabanellas seala:es fuente del Derecho la razn primitiva de cualquiera idea o la causa generatriz o productora de un hecho jurdico. Segn Gastn mencionado as mismo por el Dr. Guillermo Cabanellas, tres pueden ser los sentidos de las frases fuentes del derecho: 1 Como Fuentes de los Derechos (Subjetivos) 2 Como Fuentes del Derecho (Objetivo) 3 Como Fuentes de conocimiento del derecho. 1.2. TIPOS DE FUENTES: Fuentes formales: A travs de las Fuentes formales se expresa la norma positiva del Derecho. Son Fuentes Formales: La Ley Los Convenios Internacionales del Trabajo. La costumbre La jurisprudencia Los principios generales del Derecho

La doctrina Fuentes Reales: Son fuentes Reales o materiales: La Justicia La Equidad Las necesidades Sociales Fuentes Especiales: Son fuentes especiales del Derecho del Trabajo: El Contrato Individual del Trabajo El Contrato Colectivo del Trabajo El pacto o convenio colectivo El laudo arbitral L.P. FRESCURA Y CANDIA: Clasifica las fuentes del Derecho en : Fuentes generales: La ley, la costumbre, la jurisprudencia, la doctrina, los principios generales, la equidad y El Derecho Supletorio. Fuentes Especiales: El contrato colectivo de condiciones de trabajo. El contrato-ley El Reglamento Interno de trabajo La sentencia normativa El laudo arbitral Los convenios Las recomendaciones adoptadas por la Organizacin Internacional del Trabajo. 1.3. LAS FUENTES FORMALES 1.3.a. LA LEY La ley es la norma escrita general, obligatoria y provisoria, dictada por el orden pblico frente a las necesidades y para el bien de la convivencia social. Generalmente toda la Ley emerge de la necesidad de la realidad, la que al ser aplicada, debe transformar dicha realidad, superndola, hasta convertirse en obsoleta, siendo derogada por una ley adoptada a la realidad de igual o superior jerarqua y de la misma especialidad. Segn el Dr. Mario de la Cueva Toda norma jurdica, consta de los elementos: material y formal, siendo aqul el imperativo mismo que la norma contiene; la regla de conducta, mandato o prohibicin y el segundo la forma que reviste el

imperativo para imponerse a los hombres y hacerse socialment4e obligatorio; afirma as mismo, La ley es el punto de partida, es el mnimo que no podra disminuirse, mas no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero- patronales. El Derecho formado por las leyes es la obra de la autoridad pblica y est contenido en textos expresos y escritos. La legislacin es la fuente fundamental para la creacin de las normas generales: mientras la elaboracin jurisprudencial se limita exclusivamente a las normas individualizadas. Los rganos competentes del Estado crean el derecho objetivo, mediante el ejercicio de las funciones legislativas y jurisprudenciales. L.P. Frescura y Canda, reconoce la ley como fuente directa y necesaria del Derecho Laboral, seala: ostenta el primer rango;tambin considera que La ley no prevalece sobre las restantes fuentes formales del Derecho Laboral, sino en tanto en cuanto impide la formacin de un Derecho autnomo que reduzca, en detrimento de los trabajadores los derechos o beneficios mnimos que la misma concede. LEY CONSTITUCIONAL: Concepto: Es el conjunto de normas fundamentales que rige los destinos de la sociedad con el auxilio de la autoridad establecida que se encarga de su cumplimiento. Es el conjunto de principios que constituyen el fundamento de las normas jurdicas positivas en las diferentes Ramas del Derecho. Constituye un instrumento de control de los poderes pblicos. Constituye la principal fuente formal, es la ley fundamental de todo Pas organizado, es la norma predominante del Estado, su jerarqua es superior a todas las normas jurdicas. Marcial Rubio Correa, nos dice: La Constitucin es una norma legal que declara los derechos ms importantes de las personas, organiza el poder del Estado sealando quienes lo ejercen y sus atribuciones. Es la norma superior del Estado. Ninguna otra norma se le puede oponer porque automticamente deja de ser aceptable, es decir, de tener fuerza jurdica. El Derecho Laboral, refleja las tres dimensiones a travs de las cuales se proyectan los principios bsicos de la Constitucin de un pueblo: a) Dimensin poltico- Jurdica b) Poltico-econmica y c) Poltico- social Los pueblos y en el campo laboral, los trabajadores se desenvuelven en la historia en ciclos de reconocimiento de sus derechos por la norma positiva y su aplicacin prctica, as como el respeto de los mismos por parte de quien o quienes detentan el poder econmico-poltico y etapas de grave crisis por el desconocimiento de sus derechos y abuso del poder de quienes lo detentan, los hechos demuestran que la injusticia trae consigo inestabilidad psicolgica y

econmica que afecta no slo al trabajador y a quienes dependen econmicamente de este, sino tambin a las instituciones y a la sociedad misma, indudablemente el desarrollo de la persona y de los pueblos requieren del equilibrio de derechos y obligaciones de las personas naturales, jurdicas y de las instituciones que integran la colectividad. LEYES ESPECIALES Las normas constitucionales son declarativas de los derechos, su aplicacin debe hacerse mediante leyes especiales que reglamentan el ejercicio de los derechos como hecho social. LP.Frescura y Candia nos dice La aplicacin de las normas constitucionales meramente declarativas de derechos deben hacerse mediante leyes especiales que reglamenten el ejercicio lcito de los mismos. El Dr. Guillermo Cabanellas afirma la preeminencia jerrquica dentro de las fuentes, corresponde desde luego a la ley constitucional, pero esta es declaratoria de derechos, los fija, ms su aplicacin no se realiza sino por su desarrollo en la ley especial de vigencia efectiva; por lo que es importante que se tenga presente que para que la valorizacin, la proteccin, la defensa y la garanta de las disposiciones constitucionales no se queden slo en declaraciones lricas, con poca eficacia, para su aplicacin, es indispensable ser expresadas a travs de la ley especial e igualmente indispensable la norma reglamentaria que la precisa. El Dr. Mario de la Cueva, teniendo en cuenta la naturaleza de la legislacin ordinaria clasifica las leyes cuya misin es desenvolver los principios contenidos en las normas constitucionales en dos categoras. . Leyes Orgnicas. Destinadas a estructurar los rganos estatales creados en la Constitucin. . Leyes Reglamentarias. Precisan, determinan y delimitan las normas para la actuacin de los rganos del Estado. Afirma refirindose a las mismas: Una y otras tienden a dar vida o a poner en accin los preceptos de la Carta Magna. Los reglamentos aseguran el cumplimiento eficaz de las leyes y son complementarios a ellas, ms es importante y necesario que no contrataran ni la letra ni el espritu de la ley. Encontramos el origen de las leyes laborales sustantivas en la materia del Derecho Colectivo del Trabajo en las diferentes fuentes, as en la costumbre praeter legen plasmada en el pacto o convenio colectivo acogido por la iniciativa correspondiente para convertirse en norma jurdica positiva de carcter general, siempre que siga el proceso formativo, pasando por la iniciativa, sancin, promulgacin y publicacin, como toda norma jurdica est dotada de coercibilidad, siendo en esta materia sus destinatarios los trabajadores en relacin de dependencia organizados sindicalmente o representados por sus delegados y el empleador a nivel de persona jurdica o el Estado.

En nuestro Pas en lo relativo el Sector Privado, la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo Decreto Ley N 25593 sustituy por normas dispersas, trajo consigo la desaparicin de la intervencin estatal en la solucin de los conflictos laborales, constituyndose el trato directo en etapa obligada de solucin de las controversias, adoptando el mecanismo del arbitraje como alternativa a la huelga para estimular una solucin al conflicto. La Ley N 27912, modific diversos artculos del Decreto Ley N 25593 y de conformidad con el artculo 118 inciso 8, de la Constitucin Poltica del Per, y el artculo 3 inciso 2 del decreto legislativo N 560, el 30 de setiembre del ao dos mil tres, se promulg el Decreto Supremo N 010-2003-TR- TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO, consta de cinco (5) Ttulos, ochentiseis (86) artculos y tres (3) Disposiciones Transitorias y Finales, regula la libertad sindical, la negociacin colectiva y la huelga, derechos consagrados en el artculo 29 de la Constitucin Poltica del estado (1993). SECTOR PBLICO: - Constitucin Poltica vigente (1993): Artculos: 28, 42 y 153. - Convenio N 87, Convenio N 98, Convenio N98, Convenio N151. - Decreto Ley N 11377(1950) - Decreto Supremo N 003-82-PCM. - Decreto Supremo N 026-82- JUS. - Decreto Legislativo N 276 (06.03.84). - Ley N 26507 (20.07.95) Disolucin del INAP. (Norma jurdica derogada). - Decreto Supremo N74-95-PCM-Transfieren funciones del INAP a la PCM. Los Convenios de la OIT garantizan igualmente los derechos colectivos de los trabajadores del sector pblico y privado. Las relaciones Colectivas del Sector Pblico, se encuentran reguladas por el Decreto Supremo N 003-82-PCM (22.01.82), que consta de (33) artculos. Ley N 27556 (El Peruano 23.11.01), que crea el Registro de Organizaciones Sindicales de Servicios Pblicos y del Decreto Supremo N003-2004-TR (El Peruano 24.03.2004), el mismo que establece el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Pblicos, concordancia R.M. N 01132007-ED (Aprueban Normas que regulan el otorgamiento de licencias sindicales a los Docentes de Educacin bsica del Sector Educacin a nivel Nacional). CONVENIOS INTERNACIONALES QUE GARANTIZAN LOS DERECHOS COLECTIVOS: Convenio N87 O.I.T: Relativo a la Libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin, aprobado en Julio de 1948, ratificado por el Per mediante Resolucin Legislativa N13281 del 02 de Marzo de 1960. Convenio N98 O.I.T:

Relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y negociacin colectiva, aprobado en Junio de 1949, ratificado medicarte Resolucin Legislativa N14712 del 13 de Marzo de 1964. Convenio N151 O.I.T: Relativo a la proteccin del derecho de sindicacin y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administracin pblica. Ratificado por la dcimo sptima disposicin general y transitoria de la Constitucin Poltica de 1979. Declaracin Universal de los Derechos Humanos: Aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948, ratificada por nuestro Pas mediante Resolucin Legislativa N 13282 del 15 de Diciembre de 1959. 1.3.b. LA COSTUMBRE La costumbre constituye una fuente formal; se considera costumbre como un derecho; es el conjunto de hechos o prcticas aceptadas y ejecutadas con carcter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en ste caso especfico por un conjunto de trabajadores. Es decir costumbre o Derecho Consuetudinario es la norma jurdica espontnea constitua a travs del tiempo por la repeticin constante y uniforme de usos sociales que por consenso general entra en la conviccin de constituir una regla de conducta obligatoria. Elementos de la costumbre: Distinguimos como elementos: - La generalidad, y - La constancia. Segn el dr. LP. Frescura y Canda, de acuerdo a la teora de los vilistas, la validez de la costumbre como fuente formal del Derecho exige la concurrencia de dos elementos: uno de carcter material y otro de carcter psicolgico, seala, conforme se infiere de la siguiente definicin costumbre o derecho consuetudinario, es la norma jurdica no escrita, constituida a travs del tiempo por la repeticin constante, espontnea y uniforme de usos sociales que por consenso general entraan la conviccin de constituir una regla de conducta obligatoria, considera que los elementos que integran el concepto de costumbre, son el elemento objetivo o material y subjetivo o espiritual, nos dice, el primero se refiere a la prctica espontnea, constante y uniforme, del mismo uso o hbito por lo largo tiempo, el segundo elemento est constituido por la conciencia formada espontneamente o crculo profesional de que cierto uso importa una regla comn de convivencia, observada por todos o la mayor parte de sus miembros con fuerza de ley; por lo tanto dicho elemento entraa la conviccin de que se trata de un precepto obligatorio, considera que el Decreto Laboral no cabe distinguir entre la costumbre y el uso, seala que ambas fuentes quedan equiparadas, afirma pues desaparece el segundo elemento de carcter psicolgico mencionado, en virtud de hallarse aquel Derecho constituido por normas imperativas que rigen

con independencia de la voluntad de los contratantes, precisa pues en caso de incumplimiento de la prctica, se la impondra coactivamente mediante la intervencin del Estado. Importancia de los usos y costumbre: Los usos y costumbres conforme lo hemos precisado, constituyen fuente formal del Derecho; desde la poca antigua tuvieron gran importancia como tal. Es importante y necesario que la legislacin laboral cumpla con su plan de desvirtuar los usos abusivos y legalice los que legitiman derechos en armona con los fines y objetivos que persigue el Derecho Colectivo de Trabajo. Distincin entre uso y costumbre: Uso: Configura un elemento de la costumbre, se considera al uso como un hecho, es una prctica o modo de proceder. Costumbre: Es un derecho. Antonio Vsquez Velard, afirma: Los primeros consisten en los hbitos o prcticas regularmente mantenidas en una comunidad o profesin. La costumbre en cambio, supone adems del elemento objetivo (prctica) otro de carcter subjetivo quienes lo aceptan, consideran que constituye norma obligatoria. L.P. Frescura y Canda, seala: El uso es un prctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. Se considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un derecho. De que no todo uso es costumbre, pro toda costumbre es uso. El Dr. Mario de la Cueva, no distingue entre uso y costumbre, afirma En materia de trabajo no es posible distinguir entre la costumbre y el uso, la razn fundamental de esta confusin estriba en que una parte es considerable del Derecho del Trabajo, constituye una relacin tipo. Ahora bien mientras en el Derecho Civil, en virtud de la autonoma de la voluntad uso interpretativo o el que viene a integrar a un contrato, solo tiene valor en cuanto a las partes quisieron referirse a l, el Derecho del Trabajo tiene que interponerse, tanto porque la voluntad de las partes se encuentran sometidas a la ley, cuanto porque el uso tiene como funcin integrar o interpretar el contrato, funcin que no puede quedar subordinada a la voluntad de los contratantes, por estar constituido el Derecho del Trabajo por normas imperativaspuede ocurrir que al momento de celebrar el contrato, ignore el trabajador los usos y costumbres de la empresa, no obstante podr reclamar su aplicacin. Podra pensarse que esta confusin puede ser, en ocasiones, contrara a los inters del Trabajador mas no es as, porque el uso y la costumbre slo podrn formarse en beneficio de l, ya que si restringieran las prerrogativas que le concede la ley o un contrato colectivo carecera de eficacia. TIPOS DE COSTUMBRE: Costumbre praeter legen: Constituye fuente de nuevas leyes.

Antes de la ley, puede ser aplicada como regla supletoria ante vacios o lagunas de la ley siempre que no sea contrario a la moral y al orden pblico, la autoridad competente puede aplicar la costumbre de ste tipo como norma jurdica subsidiaria en la sentencia, desde ste punto de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y es considerada como un derecho para la fundamentacin de la sentencia: se constituye as en un medio importante para mejorar la legislacin vigente permite establecer las condiciones ms favorables o equitativa a favor de los trabajadores, igualmente cuando se plasma a travs de los pactos o convenios colectivos, objetivizando el fin regulador y tuitivo del Derecho Colectivo del Trabajo.

Costumbre secundum legen: Concurrente con la ley Costumbre contra legen: Viola disposiciones concretas de la ley, es nula ipso jure Por su posicin frente a la ley: Costumbre confirmatoria: Acta como auxiliar de la ley para fortalecerla. Costumbre supletoria: Llena el vaco de la ley. Costumbre Derogatoria: Considera que es aquella, que se opone a la ley y la contradice. 1.3.c. LA JURISPRUDENCIA: Concepto: ES el conjunto de fallos firmes, uniforme o de sentencias definitivas, coincidentes y admitidas. En la acepcin de fuente formal del derecho la jurisprudencia es el modo uniforme y constante en que los Tribunales superiores de Justicia aplican el derecho. Cualidades: La jurisprudencia debe ser constantemente uniforme, homognea y ajustada a la ley: en este ltimo caso entendemos siempre que sea secumdum legen. Importancia: La importancia de la jurisprudencia secumdum legen implica la correcta interpretacin y aplicacin de la ley en vigencia al caso concreto; o en la equitativa solucin de la autoridad competente del caso concreto en aplicacin de los principios generales del derecho, de la equidad, o del costumbre praeter legem frente al vaco o laguna de la ley. La importancia de la jurisprudencia en el Derecho del Trabajo deriva: a) De la derogatoria del principio inmutable de la cosa juzgada b) De dar origen la sentencia, en determinados caos, a la creacin de las normas. c) De que la jurisprudencia abarca los derechos de aquellos que no han sido partes en el proceso Misin de la jurisprudencia: La misin de la jurisprudencia judicial, administrativa, contenciosa o arbitral, es la de suplir las deficiencias de la legislacin laboral positiva, as como puede influir

determinando la proteccin legal de derechos an no legislados, en funcin a criterio uniforme y exigencias de la realidad social. La jurisprudencia cumple las siguientes misiones: Misin Explicativa: Cuando la ley es oscura, le permite a la autoridad competente fijar su sentido, obligado por su cargo a decidir la controversia. Misin Supletoria: Seala Cuando el caso ocurrente no est provisto en la ley y el juez debe halar la solucin dentro del ordenamiento positivo. Misin Diferencial: Cuando la aplicacin estricta de la ley puede traer una grave injusticia, la aplicacin de la ley exige una labor de diferenciacin y discriminacin basada en las circunstancias del caso. Misin Renovadora: La jurisprudencia cumple con esta misin cuando basndose en la costumbre praeter legen se constituye como fuente de nuevos fallos o sentencias o de nuevas leyes. Claro est que el juez no crea la norma, pero integra la voluntad creadora del legislador al interpretar para su aplicacin al caso concreto, evitando as injusticia y asegurando el fin social de la norma. Misin Arbitral: Esta constituye una funcin especial en el sentido de crear, a falta de un derecho escrito, un derecho consuetudinario (praeter legen), ya que muchas veces el Derecho del Trabajo evoluciona a impulsos de la accin judicial. 1.3.d. LA DOCTRINA Como fuente formal del Derecho del Trabajo est constituida por los estudios, investigaciones, opiniones, dictmenes de los juristas, Mario de la Cueva, refirindose a la jurisprudencia y a la doctrina nos dice constituyen los medios tcnicos de interpretacin y elaboracin del Derechosirve en primer lugar para fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las costumbres jurdicas y en segundo, para llenar las lagunas que puedan existir en esas dos fuentes formales del Derecho En el Derecho del Trabajo la doctrina da origen al Derecho cientfico. Los juristas expresan la doctrina en sus obras especializadas, monografas, conferencias, revistas cientficas, asimismo a travs de ponencias y resoluciones de los congresos e investigaciones de institutos laborales. Importancia: La doctrina es necesaria y de trascendental importancia para el legislador, en el cumplimiento de su delicada misin en funcin a la promulgacin de las leyes, para el juzgador, en funcin a la interpretacin y aplicacin de las leyes, igualmente para el abogado en el ejercicio de su profesin; es decir constituye un medio indispensable para la interpretacin de la norma, tanto para el abogado, para el legislador y para quien ejerce la alta y noble misin de administrar justicia. As mismo es importante porque: La doctrina permite fijar el sentido exacto de la ley, resolver los problemas planteados por la ciencia, la tcnica o la filosofa jurdica;

Influye en la formacin, aplicacin y evolucin del Derecho Colectivo del Trabajo Los principios que la fundamentan son unnimes, uniforme, coincidentes y reiterados 1.3.e. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

Son verdades jurdicas de validez universal, elaboradas por la filosofa del Derecho como base comn al ordenamiento jurdico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurdicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vacio de la norma positiva del Derecho. Los principios generales del Derecho rigen para todas las materias jurdicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vaco del principio constitucional o legal en relacin al caso concreto a resolverse, es decir son formuladas por dogmtica cientfica como fundamento de las normas positivas permitiendo precisar su interpretacin y aplicacin. Los principios generales del Derecho Colectivo del Trabajo, constituyen fuente de esta rama diferenciada y autnoma de la Ciencia Jurdica y sirven de fundamento a las normas positivas de la materia, as mismo facilitan su aplicacin; son formulados por la dogmtica cientfica, as como se distinguen de los principios del derecho Comn. La concepcin constructiva del Derecho del trabajo tiene su fundamento en un mnimo de garantas sociales y beneficios mnimos asegurados al trabajador cuyo fin es compensar la inferioridad econmica del trabajador frente al empleador en funcin a las normas jurdicas, la justicia social, cuya finalidad es proteger al trabajador como sujeto dbil de la relacin jurdica laboral en funcin a la justicia social. Las partes en el momento de la negociacin tendrn en cuenta algunos de los siguientes Principios: El Derecho al Trabajo El trabajo no debe ser considerado como una mercanca La igualdad de salario sin distincin de sexo, religin, actividades polticas, edad, actividades sindicales siempre que el trabajo sea de igual naturaleza y duracin, teniendo en cuenta la eficacia del trabajador.

1.4. FUENTES ESPECIALES DEL DERECHO LABORAL 1.4.a. EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto prestacin continuada de servicios privados y con carcter econmico y por el cual una de las partes da una remuneracin o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse bajo su dependencia o direccin de la actividad profesional de otro. 1.4.b. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Es aquel suscrito por las organizaciones sindicales con sus respectivos empleadores. Generalmente se establece despus de solucionados los pliegos de reclamos y que contienen incrementos de remuneraciones y mejoras en las condiciones de trabajo. La convencin colectiva o contrato colectivo de trabajo es el producto final de la negociacin. Es la figura jurdica a travs de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solucin de los conflictos y a la armona laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto como por ejemplo: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros. 1.4.c. REGLEMENTO INTERNO DE TRABAJO Constituye la norma que regula las relaciones internas de una empresa, y debe estar autorizado y refrendado por la autoridad de trabajo. El reglamento interno de trabajo debe contener las principales disposiciones que regulan las disposiciones laborales, entre ellas: a. La admisin o ingreso de los trabajadores b. La jornada y horario de trabajo c. Las normas de control de asistencia d. Las normas de permanencia en el puesto de trabajo e. La modalidad de los descansos semanales f. Los derechos y las obligaciones del empleador g. Los derechos y las obligaciones de trabajador h. Las normas tendentes a la armona laboral i. Las medidas disciplinarias j. La persona o dependencia encargada de atender las reclamaciones laborales k. Las normas elementales que se deben observar para evitar accidentes de trabajo l. Otras disposiciones que se consideren necesarias 1.4.1. FUENTES ESPECFICAS DEL DERECHO COLECTIVO Entre las fuentes normativas relacionadas especficamente con el Derecho Colectivo del Trabajo tenemos las siguientes: La Constitucin de 1993 La Declaracin Universal de los Derechos Humanos Los Convenios N 87, 98 y 151 de la OIT El Pacto Internacional de los Derechos Econmicos Sociales y Culturales La Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador) El Cdigo Penal, Delitos contra la Libertad de Trabajo

Las leyes civiles. La accin de amparo La leyes laborales Tambin son considerados los convenios colectivos

2. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 2.1. CONCEPTO: Son preceptos Jurdicos normativos aplicados frente a la duda o al vaco Son aquellos preceptos jurdicos normativos que constituyen el fundamento de esta disciplina jurdica, informan e inspiran algunas de sus normas, orientando su interpretacin y contribuyendo a resolver los casos previstos expresamente. Tienen carcter normativo, no son casusticos no descriptivos, contiene una serie indefinida de situaciones siendo aplicable a diversas situaciones de hecho y de derecho dentro del campo de su finalidad; el bienestar humano y la justicia social. Esto es, son fuentes supletorias del ordenamiento jurdico del trabajo. 2.2. FINALIDAD: La finalidad de los principios del Derecho del Trabajo es: Descifrar el sentido de la norma, nos permite interpretar. Ser aplicados en situaciones no previstas, frente a la duda o vaco de la norma. Cumplen con una triple misin: Misin Informadora: Permiten o ponen al tanto acerca de las corrientes y los nuevos alcances del Derecho del Trabajo. Misin normativa: Acta de manera supletoria ante la ausencia o vaco de la ley. Misin Interpretadora: permite descifrar el sentido de la norma. 2.3. IMPORTANCIA: La importancia que han de tener estos principios en la interpretacin y aplicacin del cdigo, en la administracin de justicia en aquellos casos en que el detalle legislativo no cubre la inmediata y misma solucin del diferendum. 2.4. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO Principio de la Proteccin al trabajador.

Principio de la Codecisin en la Empresa. Principio de la autonoma colectiva. Principio de la defensa de intereses y la Paz Laboral. 2.4.a. PRINCIPIO DE LA PROTECCIN AL TRABAJADOR

El Derecho Colectivo del Trabajo, tiene como fin fundamental la proteccin al trabajador, el maestro Ricardo La Hoz Tirado nos dice Al garantizar el derecho de coalicin, el orden jurdico posibilita la unin de asociaciones profesionales, las que en contraposicin al individuo en si mismo representan un poder econmico y social, que sirve cuando se celebra la convencin colectiva, para eliminar el dictado fctico de las condiciones de trabajo por el empleador econmicamente ms poderoso. La representacin colectiva de los trabajadores a nivel de empresa implica la operacin para obtener mayores logros en la negociacin o ms favorables a los intereses de los trabajadores, eliminando el poder individual del empleador en una relacin individual. 2.4.b. PRINCIPIO DE LA CODECISIN EN LA EMPRESA El principio de la codecisin de la empresa implica la cogestin de los trabajadores en la empresa y su relacin con el principio de la proyeccin de los trabajadores, sin lugar a dudas la fusin del principio de la codecisin y la funcin protectora, se materializa en los resultados que se obtengan en la produccin y productividad, por la fusin de inters de los trabajadores y del empleador en la empresa; el maestro Ricardo La Hoz Tirado afirma la codecisin significa la idea de la comunidad de produccin del empleador y trabajadores en la empresa, lo que ha llevado a reconocer en forma definitiva que el trabajador no es vendedor de su fuerza laboral, sino que es responsable en su puesto de trabajo junto al empleador, del curso normal de la produccin y que est responsabilidad conjunta obedece su participacin en la administracin y economa de la empresa en los asuntos que le conciernen, con ello se reconoce, junto a la funcin protectora, la funcin tica y econmica de la codecisin. Frente a la realidad actual es importante tener en cuenta la participacin de los trabajadores en la empresa, es decir ser importante analizar a partir de la percepcin y actitud del sindicato frente a la administracin de la empresa, y tambin a partir de la disposicin o inters de la empresa para generar un espacio y un ambiente de confianza y comunicacin que propicie en forma constante la participacin de los trabajadores y del sindicato. Para las organizaciones sindicales resulta imperativo avanzar a la definicin acerca de lo que significa la administracin de la empresa diferenciando la administracin econmica y/o financiera, y la administracin tcnica-operativa. En trminos generales, se define la participacin como: Todo procedimiento o prctica participativa, desde la informacin hasta la consulta, negociacin o decisin conjunta, que implica formal o informalmente la participacin de aquellas partes interesadas en la incorporacin de cambios tecnolgicos, o en la discusin y debate sobre las decisiones relativas al proceso de

cambio respecto a proceso o producto en la planta, o inclusive respecto a modificaciones de alguna de las condiciones de contratacin. En anlisis realizados por la OIT, se precia que: En Amrica Latina, el sector empresarial ha generado un precepcin, en la cual tanto la administracin tcnica como financiera son exclusivamente de su incumbencia y determinacin. Sin embrago, las estrategias de productividad exigen que se ample la participacin y sta implica un nuevo acuerdo entre ambos actores para que los beneficios resultantes respondan a las expectativas de ambas partes. Igualmente las nuevas estrategias de productividad, al tiempo de requerir una creciente cooperacin entre las partes, le es as mismo indispensable una intensiva comunicacin con miras de alcanzar un mayor desarrollo integral y el mejoramiento del proceso de trabajo. Indubitablemente la integracin de las tareas del diseo, ejecucin y control, llevan a especificar las reas potenciales de mayor participacin de los trabajadores, en reas de planificacin, diseo y administracin de la produccin, en el terreno tcnico o econmico financiero; sin embargo la estrategia y la direccin empresarial entendemos que son las zonas de ms difcil acceso a la participacin sindical, ya que se ejercita la prerrogativa de gestin de las altas esferas de la empresa, mientras que sera ms aceptable o legtimo que el nivel de participacin corresponda a los aspectos operacionales o relacionadas con lo puesto de trabajo. La administracin tcnica de la produccin es la que representa menores obstculos para generar espacios de negociacin partir de intentar un mnimo acuerdo dentro de la empresa. Se debe partir de la definicin de los objetos, y los tiempos de la puesta en marcha de la gestin participativa. Si partimos de la posibilidad y necesidad real de actualizar la negociacin colectiva y los sistemas de relaciones laborales, entendemos que se pueden establecer las siguientes figuras de participacin sindical, las cuales expresan diferentes posibilidades y alcances de una relacin bilateral dentro de la empresa: Derecho a la consulta:

Implica que la representacin de los trabajadores puede ser escuchada en sus opiniones respecto a los cambios que la empresa realizar para ajustar sus estrategias de productividad u otras ligadas a la produccin. Pudiendo llevar a cabo modalidades de participacin desde la consulta informal verbal o escrito, hasta la formacin de una comisin mixta de consulta de carcter permanente o la formacin de una comisin especfica de proyectos tales como proyectos de productividad y calidad, nuevas tecnologas, evaluacin de puestos, entre otras. Derecho de negociar acciones o planes:

Adems de ser confirmado y consultado implica la participacin directa del sindicato, de negociar con la empresa a las acciones respecto a planes de la empresa, tales como acuerdos de: productividad y calidad, nuevas tecnologas proteccin y riesgo conjunto entre empresa y

sindicato. La importancia de acceder a estos niveles de negociacin es que el sindicato puede obtener un mayor equilibrio e igualdad en las relaciones laborales al incorporar a los acuerdos de las necesidades, los requerimientos, y las expectativas de los trabajadores. Por cierto que este derecho es an reconocido en muy escasas legislaciones por cuanto se considera la organizacin productiva una facultad cuasi exclusiva del empleador. Derecho a participar en la toma de decisiones conjunta:

Se fundamenta en un elevado grado de bilateralidad previa que posibilita al sindicato la informacin, la consulta, la negociacin y la participacin tambin en la toma de decisiones conjunta, cuando implica el inters de los trabajadores, sea en condiciones de trabajo, empleo, remuneracin, entre otros. Podemos mencionar a Pases como Alemania donde la cogestin en los consejos de administracin de las empresas es efectiva. El contenido de la participacin de los sindicatos o sus comisiones en los diferentes niveles enumerados, puede tambin estar determinado por las relaciones laborales y el grado de amplitud de la negociacin colectiva. Como es el caso de las comisiones paritarias o de interpretacin de los convenios colectivos. Se podra precisar que la participacin del sindicato en la administracin tcnica de la empresa, puede implicar entre otros, los siguientes aspectos: Conocer y proponer acciones respecto a estrategias de mercado. Generar propuestas para la reduccin de costos Realizar diagnsticos y propuestas de una mejor organizacin del trabajo Proponer nuevas especificaciones y equilibrios de tareas Acciones para mejorar la seguridad, higiene y ambiente de trabajo Sin lugar a dudas, existen algunos elementos que pueden favorecer o entorpecer las posibilidades de cooperacin y participacin de los sindicatos; entre los que se puede mencionar los siguientes: Grado de influencia de la calificacin y cooperacin de los trabajadores en los objetivos de la empresa. Cultura de mando de la direccin y percepcin de la participacin. Poder de convocatoria de los sindicatos para utilizar la fuerza colectiva cuando se carece de voluntad empresarial. Legislacin laboral respecto a la participacin. Nivel de centralizacin del sistema de relaciones laborales y de negociacin colectiva. Es importante tener en cuenta que el sindicato puede y debe prepararse para saber participar en los diferentes momentos de la vida de una empresa, momentos que no deben ser excluyentes, y podras complementarse en funcin a: La Planificacin de los cambios La Seleccin de mtodos o instrumentos

La Aplicacin de las medidas o acciones seleccionadas La Evaluacin de los resultados y efectos de las nuevas acciones

Loa que debera implicar sobre todo la evaluacin de los resultados y efectos de nuevas acciones, tendiente a formas de participacin hacia mayores grados de bilateralidad, en virtud a los resultados que deben alcanzarse en relacin a: Mejores decisiones debido al consenso Con miras a alcanzar que la aplicacin se ms efectiva y rpida Estamos seguros que el mayor equilibrio en las relaciones laborales dentro del centro de trabajo, determinan resultados ptimos, que benefician a la empresa, a los trabajadores, a la comunidad, contribuyendo al proceso de desarrollo de nuestro Pas, indubitablemente al sentir los trabajadores que participan en la marcha de la empresa, que implica su participacin en los resultados finales incrementar la identidad de los trabajadores con la empresa, trayendo como resultado un proceso de mejora continua. Lo que implica la identificacin del trabajador con la empresa que se materializa en sus aptitudes y actitudes, materializndose en su mayor rendimiento observable en la mayor produccin y productividad de la empresa, implicado por cierto las expectativas del trabajador dentro del centro de trabajo. Por lo tanto, la participacin de los trabajadores en la gestin o administracin, en funcin a las nuevas estructuras organizativas de proceso de trabajo trae consigo una forma de autocontrol ejercido por el propio trabajador. Este mecanismo se liga a una integracin y articulacin ms activa de los trabajadores en la gestin misma de la produccin, participacin que est vinculada con un proceso dinmico de perfeccionamiento y adaptacin continua del proceso productivo; conforma a lo ya sealado los organismos especficos que puedan organizar para incrementar la participacin de los trabajadores pueden adquirir diversas modalidades que pueden ir desde los sistemas de sugerencias, hasta la formacin de equipos de trabajo de crculos de calidad, los mismos que pueden ser de carcter temporal o permanente en funcin de los objetivos en la empresa, que por cierto requieren de un profundo cambio de actitud de los actores de la relacin empresa sindicato para impulsar las metas de produccin, en funcin de las exigencias de los cambios que exigen las nuevas relaciones laborales, que por cierto implica lograr la cooperacin creativa de los trabajadores a partir de una relacin de confianza y de coordinacin, actitud que reduce el espacio para el ejercicio autoritario del mando, que lleva implcito para el trabajador un oportunidad de realizacin y superacin personal mediante el trabajo y para la empresa a la aplicacin de nuevos mtodos de organizacin para lograr los parmetros de productividad y ganancias esperadas. Lo que entendemos constituye un espacio que es posible negociar por parte del sindicato, en funcin de la generacin de propuestas pata el funcionamiento dentro de la participacin colectiva, en funcin a aspectos ya sealados como la eleccin democrtica y autnoma de temas que pueden ir desde cmo mejorar la calidad de proceso, hasta la preocupacin por las condiciones de trabajo: higiene y seguridad, cargas de trabajo, relaciones humanas, entre otros.

Las formas participativas tambin deben estar acompaadas de un sistema que evale y remunere en forma adecuada las aportaciones de los trabajadores al mejoramiento de la empresa. El sindicato debe avanzar en la determinacin de sistemas que permitan medir y evaluar las sugerencias de los trabajadores de acuerdo al impacto que tengan en el proceso, en el producto o en la productividad final de la empresa a fin de asegurar las relaciones de mayor confianza entre trabajadores y empresas; constituyendo por cierto conforme a lo ya referido un elemento ms que dinamice la participacin de los trabajadores de, en funcin a un real y eficaz flujo de informacin y comunicacin entre empresa y sindicato. 2.4.c. PRINCIPIO E AUTONOMA COLECTIVA Consider que el principio de la autonoma colectiva se hace presente, en las convenciones colectivas de trabajo, en los pactos de empresa, en los procedimientos de trato directo, en la conciliacin y en el arbitraje, se manifiesta a travs de la personera de las asociaciones profesionales. Reconocen este principio las Constituciones Polticas de los diferentes Pases, as miso se plasman en los Principios Internacionales expresados a travs de los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo: como el Convenio N 98, el Convenio N 87, el Convenio N 151 de la OIT, antes mencionados. Hueck Nipperdey mencionado por el maestro Ricardo La Hoz Tirado refirindose a este principio afirma Esta autonoma, concedida por el reconocimiento estatal, no descansa en el debilitamiento del poder estatal, sino antes bien en la idea de que la regulacin de las condiciones de trabajo por las asociaciones resulta ms adecuada, por sus mayor aproximacin a los problemas sociales y es ms fcilmente tolerada por las partes, porque garantiza suficientemente la proteccin necesaria del trabajador. 2.4.d. PRINCIPIO DE LA DEFENSA DE LOS INTERESES Y PAZ SOCIAL El Derecho Colectivo de Trabajo busca la solucin del conflicto de intereses de las partes que actan en la relacin colectiva de trabajo a nivel de sindicatos organizados o de delegados que los representan. Garantiza la defensa de los intereses de los sujetos de la relacin colectiva de trabajo, al garantizar la liberta de las asociaciones de trabajadores y empleadores y los procedimientos de la negociacin colectiva, para alcanzar la paz laboral; entendemos que ello solo ser posible si cada una de las partes respeta el justo equilibrio reconociendo y cediendo el derecho que le corresponde a cada quien, as los trabajadores para poder pedir y exigir sus derechos a mejoras econmicas, sociales, culturales, y de condiciones de trabajo, debern preocuparse por su capacitacin permanente acorde a los cambios, a fin de mejorar su rendimiento en produccin y productividad, lo que entendemos que redundar no slo a favor de la empresa y de los

trabajadores, sino de la colectividad incidiendo en el desarrollo del Pas; as mismo, los empleadores, por su parte en base al principio de colaboracin y coparticipacin debern atender en forma justa y equitativa a las justas demandas de los trabajadores. Hueck Nipperdey, refirindose a la relacin entre libertad sindical y la paz laboral seala. No hay contradiccin entre el ejercicio de la libertad sindical y la paz laboral, porque est ltima, slo puede lograrse, si descansa en el recto equilibrio de las posiciones contrapuestas. El maestro Ricardo La Hoz Tirado afirma El deber de Paz es inminente a la Convencin o pacto colectivo, que parte de su contenido especfico, debe ser un tratado de paz entre trabajadores y empresarios. Tambin los procedimientos de mediacin, conciliacin y arbitraje sirven para el mantenimiento de la paz laboral, al buscar un arreglo, entre las partes de un conflicto laboral.

3. BIBLIOGRAFA Cabanellas, Guillermo (1976).Tratado de Poltica Laboral y Social. Buenos Aires: Ed. Heliasta De Ferrari, Francisco. (1974).Derecho del trabajo. Buenos aires: Edit. De palma. Daz Aroco, Teofila. (2001). Derecho colectivo del Trabajo. Lima: Grfica Horizonte. Haro Carranza, Julio E. (2009). Derecho Colectivo del Trabajo. Lima: Ediciones Legales. La Hoz Tirado, Ricardo (1976). Derecho Colectivo del trabajo. Segunda Edicin. Volumen I. Lima: Emp. Editora Prez. Rubio Correa, Marcial (1994) Para conocer la Constitucin Poltica de 1993.Lima: Centro de Estudios y Promocin para el desarrollo.