Competencias Profesionales Y Empleabilidad En El Contexto De La Flexibilidad Laboral

Copyright © 2013 por Dora María Lladó Lárraga, Luis Iván Sánchez Rodríguez, Marco Aurelio Navarro Leal.

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Fecha de revisión: 07/10/2013

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1.GLOBALIZACIÓN DE LOS MERCADOS LABORALES Y TRANSICIÓN AL EMPLEO FLEXIBLE

1. REPERCUSIONES DEL CAMBIO.

2. RETOS DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR ANTE LA GLOBALIZACIÓN.

3. EL POR QUÉ ANALIZAR LAS IMPLICACIONES DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL.

CAPÍTULO 2.ENFOQUE METODOLÓGICO Y DE ANÁLISIS DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

1. ENFOQUE Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN.

2. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN.

2.1. Elementos de la entrevista.

2.2. La guía de observación.

2.3. Documentos impresos y electrónicos.

3. CRITERIOS DE SELECCIÓN DEL CASO.

4. DEFINICIÓN DE POBLACIÓN Y MUESTRA.

5. CATEGORÍAS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN.

6. EL PROCESO DE ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN.

CAPÍTULO 3.EL SURGIMIENTO DE LAS CONSULTORÍAS: DEFINICIÓN Y MODELOS

1. ORIGEN DE LAS CONSULTORÍAS.

2. EVOLUCIÓN DEL SECTOR SERVICIOS EN EL CONTEXTO NACIONAL, ESTATAL Y LOCAL.

3. DOS CONSULTORÍAS OBJETO DE ESTUDIO: CADES E INGENIERÍA DE PROYECTOS.

a) LA CONSULTORÍA CALIDAD AMBIENTAL PARA EL DESARROLLO SUSTENTABLE (CADES).

b) LA CONSULTORÍA INGENIERÍA DE PROYECTOS S.A DE C.V..

CAPÍTULO 4.EL SURGIMIENTO DE ESTUDIOS QUE ANALIZAN LA RELACIÓN ENTRE EDUCACIÓN Y TRABAJO

1. ECONOMÍA, EDUCACIÓN Y TRABAJO.

2. HACIA LA INTEGRACIÓN DE NUEVAS INTERPRETACIONES SOBRE LA RELACIÓN EDUCACIÓN Y TRABAJO EN EL CONTEXTO DE LOS MERCADOS DE TRABAJO FLEXIBLE.

3. NUEVAS EXPLICACIONES EN TORNO AL CAMBIO LABORAL Y LOS RETOS EDUCATIVOS EN EL CONTEXTO DE LA GLOBALIZACIÓN.

CAPÍTULO 5.COMPETENCIAS: CONCEPTUALIZACIÓN, CLASIFICACIÓN Y ENFOQUES

1. CONCEPTUALIZACIÓN SOBRE COMPETENCIAS.

2. CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.

3. ENFOQUES DE COMPETENCIAS.

4. LA EXPERIENCIA DE MÉXICO EN LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS.

CAPÍTULO 6. FACTORES RELEVANTES EN LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONISTAS

1. CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES PROFESIONALES NECESARIOS AL MOMENTO DE LA CONTRATACIÓN.

2. HABILIDADES Y COMPETENCIAS QUE NO SON PROPIAS DE LA PROFESIÓN, REQUERIDAS AL MOMENTO DE LA CONTRATACIÓN.

3. FACTORES RELEVANTES DE INSERCIÓN LABORAL.

3.1. Relevancia de la carrera profesional en la inserción laboral de los profesionistas.

3.2. Relevancia del título profesional.

3.3. Relevancia de los estudios de posgrado.

3.4. Relevancia de la actualización continua.

4. FACTORES NO ESCOLARES RELEVANTES EN LA INSERCIÓN LABORAL.

4.1. Relevancia del género, estado civil y edad.

4.2. Relevancia de la institución de procedencia.

4.3. Relevancia de la experiencia laboral previa.

4.4. Relevancia de las relaciones y contactos en la inserción laboral.

5. SUFICIENCIA EXPLICATIVA DE LOS ENFOQUES TRADICIONALES DE LA ECONOMÍA DE LA EDUCACIÓN ANTE LAS CONDICIONES DE LOS MERCADOS DE TRABAJO FLEXIBLES.

CAPÍTULO 7.UBICACIÓN Y POSICIONAMIENTO LABORAL DE LOS PROFESIONISTAS DE LAS CONSULTORÍAS ANALIZADAS

1. UBICACIÓN LABORAL.

2. POSICIONAMIENTO LABORAL.

3. SEGMENTACION LABORAL.

CAPÍTULO 8.FLEXIBILIDAD LABORAL

1. Definición.

2. Clasificación y enfoques de flexibilidad.

3. Efectos de la flexibilidad laboral.

4. Características de la flexibilidad laboral.

5. Clasificación de empleo flexible.

CAPÍTULO 9.CARACTERÍSTICAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL EN LAS CONSULTORÍAS BAJO ESTUDIO

1. FLEXIBILIDAD CONTRACTUAL.

1.1. Tipo de contratación.

1.2. Profesionistas por contratos, por obra o proyectos.

1.3. Contratos a otras empresas para desarrollar alguna función o proyecto en particular.

1.4. Servicios externos contratados.

1.5. Proceso de elección de empresas que se requieren contratar.

2. FLEXIBILIDAD SALARIAL.

3. FLEXIBILIDAD HORARIA.

3.1. Horas de trabajo diario y semanal.

3.2. Condiciones asociadas a la flexibilidad horaria.

4. FLEXIBILIDAD TEMÁTICA.

5. FLEXIBILIDAD FUNCIONAL.

6. FLEXIBILIDAD ESPACIAL.

6.1. Trabajo local con uso interno de la red. (Trabajo presencial)

6.2. Trabajo local, regional, nacional con trabajo presencial y uso de la red al interior de los mercados. (Trabajo remoto)

6.3. Trabajo local, regional, nacional con trabajo a distancia y uso intensivo de la red hacia el exterior. (Trabajo a Distancia)

6.4. Trabajo local, regional, nacional con trabajo presencial y a distancia y uso de la red al interior y exterior de los mercados. (Trabajo presencial y a distancia)

CAPÍTULO 10.EVIDENCIAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL EN LAS CONSULTORÍAS OBJETO DE ESTUDIO

1. EVIDENCIAS DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL.

1.1. Flexibilidad contractual.

1.2. Flexibilidad espacial o geográfica.

1.3. Flexibilidad salarial.

1.4. Flexibilidad horaria.

1.5. Flexibilidad temática.

1.6. Flexibilidad funcional.

1.7. Relación entre las categorías analíticas del trabajo flexible.

CAPÍTULO 11.COMPETENCIAS GENÉRICAS, ESPECÍFICAS Y EMERGENTES DE LAS CIENCIAS AMBIENTALES Y LA INGENIERÍA CIVIL

1. AFINACIÓN Y DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS RELEVANTES Y EMERGENTES EN LAS CONSULTORÍAS BAJO ESTUDIO.

CAPÍTULO 12.LAS COMPETENCIAS PRESENTES Y EMERGENTES Y SUS IMPLICACIONES PARA LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR

1. Formación de competencias.

2. Reconocimiento de capacidades profesionales y homologación de títulos.

3. Conformación de redes de apoyo entre instituciones de educación superior y organismos gubernamentales y no gubernamentales.

4. Nuevos modelos académicos y curriculares.

5. Aprendizaje a lo largo de la vida.

6. Transformaciones de las prácticas pedagógicas.

7. Perfiles emergentes en la formación de los estudiantes de la educación superior.

8. Perfiles y prácticas docentes emergentes.

9. Nuevos esquemas de organización académica.

BIBLIOGRAFÍA

Anexo 1

Anexo 2

Anexo 3

Anexo 4

Anexo 5

Anexo 6

AUTORES

INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo reconoce que en el contexto de la globalización económica los mercados de trabajo han ido sufriendo transformaciones en los procesos de administración del trabajo (tipos y requisitos de contratación, permanencia y salida del mercado de trabajo, asignación de horarios de trabajo y de funciones) y en la organización de sus procesos (más tecnificados, en la organización interna del trabajo y con el mercado internacional, adelgazamiento organizacional). Aunado a lo anterior, es importante reconocer que la función del profesional ha sufrido un deterioro dada esa misma situación. La adquisición de un título profesional contribuye, desde un punto financiero y económico, mucho menos de lo que en el pasado representó. En muchos casos ha sido posible constatar la existencia de desempleo profesional bastante alto, especialmente en las áreas de servicio, áreas fuertemente castigadas por la disminución de recursos debido a la crisis económica que se generaliza en el continente a partir de fines de la década de los sesenta.

En este contexto de transformaciones surgió como pregunta central ¿cómo se ubican los profesionistas en el mercado laboral flexible y cuáles son las competencias que le son requeridas en el acceso al mercado laboral? y, a partir de ello se definió como objetivo general Explorar e identificar las competencias requeridas a los profesionistas en el contexto de las formas de organización del trabajo en los mercados laborales flexibles. Para lograr el objetivo, se seleccionaron dos consultorías, microempresas ubicadas en ciudad Victoria una del ramo ambiental y otra de la construcción por considerar que éstas presentaron evidencias relacionadas con las condiciones de flexibilidad de los mercados. El diseño de esta investigación fue de corte cualitativo, de caso múltiple, exploratorio, descriptivo y comparativo, se utilizaron tres técnicas para la recolección de los datos: la entrevista a profundidad, la observación directa y la revisión de documentos. En cada una de las consultorías se entrevistaron a 3 sujetos: el propietario y otros dos profesionistas seleccionados por el mismo empleador. El marco teórico que explica las condiciones laborales de los profesionistas en el contexto de mercados laborales flexibles se construyó a partir de un conjunto de planteamientos surgidos desde la economía de la educación en los años cincuenta a fin de evidenciar la suficiencia explicativa de los planteamientos.

Los resultados demostraron la vigencia del supuesto de la teoría del capital humano [Smith, Marshal, Schultz (en Lyons, 1982); Solow, Schultz, Denison, Frederick Harbison, Charles Myers (en Carnoy, 1982), Carnoy (1982) y Gómez Campo y Munguía (1987)] que enfatiza la importancia de la formación profesional como mecanismo que garantiza la inserción laboral y mejora las condiciones de vida individual de los sujetos. Asimismo, destaca la importancia de efectuar una actividad laboral relacionada con la formación profesional dado que esto favorece el desarrollo de experiencia y fue un hecho que impulsó la toma de decisión para trabajar en forma independiente. Adquieren significancia las interpretaciones emergentes [Navarro, (2000) Bowles y Gintis (en Carnoy, 1982) y Muñoz Izquierdo (1982) Mincer (en Carnoy, 1982) y de Blaug y Duncan, Hauser y Carnoy (en Carnoy, 1982)], al valorarse la experiencia laboral, considerar las relaciones y contactos, la edad y el género al momento de contratar a los empleados y la teoría de la segmentación de mercados [Carnoy (1982) y Gómez Campo y Munguía (1987), Gordon, Reich y Edwards (en Gómez Campo, 1987) y Muñoz Izquierdo (1985 y 1996)] a través de la cual se explica la heterogeneidad de los mercados, de su estructura organizacional, su inestabilidad y que éstos evolucionan en la medida en que cambian las condiciones del contexto y al producirse innovaciones científicas y tecnológicas que modifican el proceso productivo en las organizaciones laborales así como los procesos de inserción a los mismos. Este enfoque resulta vigente al demostrar la existencia de diferentes segmentos laborales en las consultorías bajo estudio.

Por otra parte se cuestionan supuestos del enfoque de mano de obra (producto de la teoría de la funcionalidad técnica de la educación) y el enfoque de rentabilidad de las inversiones en virtud de que los resultados de la investigación pusieron de manifiesto que el nivel salarial de los sujetos está en función de las condiciones de la economía global, del desempeño de las diferentes empresas y de la definición de los empleadores y no de la cantidad de educación que tengan los sujetos; en este escenario toman relevancia nuevas explicaciones teóricas como la teoría de la globalización [(El-Ojeili, Chamsy and Hayden Patrick (2006)], la teoría de la internacionalización de la empresa [Coase (en Gutiérrez, 2006)], el paradigma ecléctico de la producción internacional [Dunning (en Gutiérrez, 2006)], la teoría macroeconómica de la Inversión Extranjera Directa (IED) [Kiyoshi Kojima y Terutomo Osawa (en Gutiérrez, 2006)], al permitir entender y dar explicaciones al hecho de que ya no es sólo el capital sino además el conocimiento los elementos centrales de una economía global centrada en el conocimiento y que ésta es una de las políticas educativas emanada de organismos internacionales que ha cobrado vigencia en el contexto global de la educación. A los planteamientos teóricos tradicionales de la economía de la educación y los nuevos planteamientos que explican las dinámicas del mercado en el contexto de la globalización económica es necesario integrar supuestos o condicionantes encontrados en la relación entre las categorías de flexibilidad a fin de ir avanzando hacia la construcción de nuevas condicionantes de la relación educación y trabajo.

Los resultados del estudio permitieron advertir que en las dos consultorías se encontraron evidencias de flexibilidad laboral: ausencia de estructura orgánica formal; proyectos desarrollados mayormente fuera de la localidad en donde se ubican físicamente ambas empresas, condición que manifiesta la flexibilidad espacial, y que ha requerido la incorporación de las tecnologías de la información y comunicación y la combinación de trabajo presencial y trabajo remoto en ambas consultorías; se reconoce la presencia de flexibilidad contractual variada y se evidenciaron dos condiciones que determinan el tipo de contratación, por un lado el hecho de que al inicio los trabajadores firman un contrato de corta temporalidad a fin de pasar por un periodo de prueba y la segunda situación que justifica la firma de contratos es la cantidad de trabajo que se presente en las empresas; se demostró la existencia de procesos de subcontratación de servicios a otras empresas efectuados mediante las recomendaciones de terceros; la flexibilidad salarial, se asocia con la ubicación laboral y la experiencia profesional y laboral de los profesionistas; la flexibilidad horaria se vinculó con el tipo de contrato así como con la cantidad de trabajo en las consultorías dado que en tiempos de mayor densidad laboral, las horas de trabajo se incrementan y en tiempos de menor densidad disminuyen. En el proceso de transición laboral los profesionistas han tenido que actualizarse en temáticas no tan relacionadas con su profesión evidenciado la presencia de flexibilidad temática. A su vez, también se presenta la flexibilidad funcional y se justifica a partir de necesidades emanadas por la evolución de la consultoría, los requerimientos de las necesidades de los proyectos que se han desarrollados en las consultorías y la densidad de trabajo.

De los mecanismos de inserción relevantes para la contratación se encuentran la carrera profesional, específicamente un profesionista más generalista, ser mujeres (caso 1) y varones (caso 2), de mediana edad, con experiencia laboral y buenas relaciones y contactos. Aunado a lo anterior, se integran un grupo de competencias que no están relacionadas con el perfil profesional de los profesionistas de las consultorías pero que son requeridas al momento de la contratación. En esta investigación también se integró el proceso seguido para identificar competencias genéricas, propias de la profesión y emergentes en el campo disciplinar de las consultorías.

Se demostró la insuficiencia explicativa de planteamientos teóricos de la economía de la educación surgidos a partir de la década de los años cincuenta que dan cuenta de los mecanismos que determinan las oportunidades de éxito de los profesionistas en el mercado laboral, en su ingreso, permanencia y promoción y se propone considerar las nuevas explicaciones teóricas como la teoría de la globalización, la teoría de la internacionalización de la empresa, el paradigma ecléctico de la producción internacional, la teoría macroeconómica de la Inversión Extranjera Directa (IED) al permitir entender y dar explicaciones al hecho de que ya no es sólo el capital sino además el conocimiento los elementos centrales de una economía global centrada en el conocimiento que va condicionando la flexibilidad laboral de mercados.

Finalmente se integraron un conjunto de recomendaciones que debieran ser consideradas entre los planeadores de la educación superior para formar a los profesionistas con las competencias cognitivas, prácticas, metodológicas y profesionales necesarias para resolver los problemas y desarrollar efectivamente las funciones demandadas en los mercados laborales actuales. La investigación permitió lograr una descripción y caracterización de los mercados laborales flexibles a través de la aproximación al ambiente laboral de las consultorías y la posibilidad de identificar las competencias que les son demandadas a los profesionistas al momento de su inserción. Asimismo, este ejercicio favoreció la sistematización y elaboración de un proceso metodológico útil a las instituciones educativas en la determinación y definición de competencias. No se pretende que los resultados sean generalizables sino que sirvan como un elemento para que las categorías de análisis propuestas en el estudio de los mercados y el método de identificación de las competencias, pueda ser replicado en otros estudios similares. Asimismo que sirva como un instrumento de reflexión para la toma de decisiones de los planeadores de la educación superior.

CAPÍTULO 1

GLOBALIZACIÓN DE LOS MERCADOS LABORALES Y TRANSICIÓN AL EMPLEO FLEXIBLE

CAPÍTULO 1

GLOBALIZACIÓN DE LOS MERCADOS LABORALES Y TRANSICIÓN AL EMPLEO FLEXIBLE

La globalización, la disminución de los costos de las comunicaciones y del transporte, la incorporación de las tecnologías de información y comunicación en la organización de la actividad económica e industrial, la apertura de las fronteras políticas son algunos de los factores que en su conjunto han favorecido el establecimiento de un mercado global en el que se mueven mercancías materiales y recursos humanos. Se advierte la presencia de un mercado competitivo en expansión, nuevas formas de consumo y características del empleo, en donde tendrán mayores oportunidades aquellas organizaciones (empresas) y sujetos (profesionistas) más vinculados al desarrollo de las nuevas tecnologías. Las nuevas relaciones en la producción, circulación y distribución configuran una economía internacional más competitiva y una virtual revolución en la organización y contenido del trabajo. Así, los cambios en el proceso productivo, los adelantos tecnológicos, la nueva forma de organización laboral y los requerimientos para competir en mercados internacionales han modificado sustancialmente el mercado de trabajo, que se ha vuelto más dinámico. (CONOCER, OEI, IBERFOP, 1995). A su vez, el impacto de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) se advierte en la transformación de los mercados laborales, en los empleos, en la estructura organizativa y en la administración de los mismos.

Castells (1995) señala que el trabajo basado en empleo de tiempo completo, con ocupaciones claramente definidas y modelos de carrera que sobrepasan el ciclo de vida, están siendo reemplazados. El movimiento hacia la flexibilización en el empleo con incremento en la individualización en el trabajo es visto por algunos como una respuesta necesaria a la rigidez del mercado laboral y dificultades económicas. Carnoy, Castells y Benner (1997) comentan en sus investigaciones que al cambiar los mercados de trabajo cambian los tipos de empleo, la organización de los trabajos, las formas de acceso de los profesionistas y las competencias requeridas en los mismos. Los empleos ahora requieren más conocimientos y menos habilidades físicas. Estos autores indican que en los últimos quince años se ha presentado una desagregación laboral, esto es, el paso de trabajos permanentes a trabajos individualizados, el tránsito hacia empleos flexibles y condiciones de autoempleo, medios por los cuales se proporcionan los servicios laborales en demanda. Asimismo, mencionan que el empleo se clasifica en empleos de contingencia, caracterizados por tener horas de trabajo variable, cambios de empleos, trabajos inestables; contratos de trabajo no estandarizados (se incluyen trabajadores temporales, trabajadores de tiempo parcial, autoempleo y subcontrataciones en negocios que ofrecen servicios) y servicios (agencias) de ayuda temporal relevantes para las firmas porque proporcionan servicios de recursos humanos, desde directivos, administradores de relaciones hasta profesionistas que ofrecen algún servicio especializado. Por su parte, Reich (1992) señala que en Estados Unidos es posible encontrar nuevas categorías laborales tales como la de servicios de producción rutinaria, servicios de atención persona a persona y servicios como analista simbólico.

A raíz de las aportaciones de Carnoy, Castells, Benner (1997) y Reich (1992) son entonces previsibles los cambios de la transición de un mercado laboral tradicional a un mercado laboral flexible. Asimismo, Carnoy (2004) señala que los cambios se efectúan tanto al interior de las empresas como hacia el exterior. Por ejemplo, la introducción de las nuevas tecnologías permite la interconexión entre los departamentos y cada uno de los trabajadores de la empresa; al mismo tiempo que favorece el trabajo en red con otras empresas y entre empresas y clientes. Lo anterior permite advertir que la globalización económica ha modificado no sólo los procesos productivos sino también la organización laboral, los tipos de contratación y de empleos, los procesos de comunicación y los mecanismos de acceso al mercado de trabajo. Las transformaciones económicas mundiales y su impacto en el mercado de trabajo, ponen de manifiesto la necesidad de tener un acercamiento al mismo, a fin de conocer las modificaciones sufridas en los segmentos laborales, procesos productivos, relaciones de trabajo, mecanismos de inserción y en los mecanismos de contratación de trabajo profesional calificado.

1. REPERCUSIONES DEL CAMBIO.

Las transformaciones económicas y tecnológicas de las últimas décadas han ocasionado fuertes repercusiones en los mercados de trabajo de todo el mundo. Factores tales como el cambio tecnológico -que flexibiliza los procesos organizacionales y productivos- y la adopción de estrategias empresariales en respuesta al cambio de contexto, tienden a diversificar las ocupaciones, sus funciones y mecanismos de trabajo y comunicación. En todas partes, las economías y específicamente los mercados de trabajo, se ven presionados a adaptarse a este nuevo contexto estructural. En las últimas décadas, los países de América Latina han iniciado un intenso debate sobre las reformas necesarias a fin de que las organizaciones laborales puedan responder a las transformaciones económicas, sobre todo a la integración de los mercados y los cambios tecnológicos que se tradujeron en mayor competencia y aceleración de las interacciones para la producción de bienes y servicios, pero que a la vez han reducido el tiempo de que disponen las empresas para adaptarse a los cambios en los mercados. Los procesos de subcontratación para la producción de bienes o servicios han dado paso a la reducción de tamaño de las organizaciones. Al respecto Périlleux (2008) señala que las líneas jerárquicas se aplanaron fuertemente desde nueve a cuatro niveles, lo que contribuyó a deshacer algunas esperanzas de carrera, se recompusieron algunos oficios, desaparecieron estatus, se volvió difícil la permanencia duradera en los empleos, se trabaja con equipos de personas que se recomponen a cada momento y cada trabajador es visto como un empresario de sus propias tareas.

Relacionado con lo anterior, una exagerada rotación del personal obstaculiza la generación de capital humano específico, sobre todo, la inestabilidad de las relaciones laborales entraña un aumento del riesgo de la inversión de las empresas